【文章內(nèi)容簡介】 考核機制設置不完善，朝令夕改，如果再改一次就會完全失去信任度 應該對全部車間進行考核，舉一反三 對優(yōu)秀者進行評選并獎勵，分享工作經(jīng)驗，號召員工學習 回答完畢 作者:浙江職業(yè)經(jīng)理人群 提交日期:20111008 17:58　　群友15：不妥之處：未對產(chǎn)能進行事先測算，未對員工的每天的勞動強度進行分析；在制定獎勵方案時，未考慮全局，只局限于第一車間的情況，而忽視了其它車間員工的狀況，盲目的制定獎勵方案從而導致了車間與車間的攀比； 措施：結(jié)合人力資源部對員工勞動強度進行分析；結(jié)合技術部門對生產(chǎn)產(chǎn)能進行理論性測算；提出可供參考的有效建議到人力資源部門，申請員工工資方案改革（全員）；薪酬方案中最好是以基本工資+質(zhì)量獎+產(chǎn)量獎相結(jié)合的形式。按工種進行工資方案宣貫，取得員工的認可； 作者:浙江職業(yè)經(jīng)理人群 提交日期:20111008 17:59　　群友17：回答： 趙廠長應該是經(jīng)驗不足型，蹲點一周，如果是有經(jīng)驗的生產(chǎn)管理者，應該制定合理、科學的激勵策略。沒有咨詢車間管理人員的意見，做事情想當然，憑臆想，當然會出問題。 策略：根據(jù)我們公司的相同案例，我們采取了找車間主任、組長開現(xiàn)場會，征詢他們的意見，比找高層領導要實用得多。 激勵固然重要，但朝令夕改，讓員工寒心，難免打擊積極性。 策略：，車間管理人員（包括班組長）都有動手能力，讓他們先操作試驗，測算每天/每小時產(chǎn)能；；；。 制定初稿，請骨干員工參與討論（因為骨干員工一般都有號召力），確定合理的考核激勵標準，一旦確定切忌經(jīng)常修改，一般一年或半年才能調(diào)整，使員工工資保持在同行業(yè)中上水平面。 作者:浙江職業(yè)經(jīng)理人群 提交日期:20111008 18:00　　群友18：不好意思剛忙完！對這個問題我個人的幾點看法： 趙林德他的第一個步驟雖取得了很好的效果，但他在定激勵方案時沒有細致到具體生產(chǎn)產(chǎn)能上。A：一天8小時實際可完成多少件，按當?shù)鼗蛲袠I(yè)工資水平，計定出每件單價。工資高低不是取決于獎金的多少，而是產(chǎn)品核定計件單價的合理性。B：趙林德在確定定額標準，沒有計算獎金和工資之間的比例份額，更不知實際能完成多少產(chǎn)量，做什么都心中沒譜。盲目制定獎勵單價導致后來獎金遠超工資。 他在確定這些方案之前沒有同基層管理人員深入的了解溝通，只是注重同高層商量。另外他的這種激勵方案中很明顯可以讓甲班人員提高工資，當然會導致其他班組和部門有意見。象這種好的激勵方案，能為生產(chǎn)為員工帶去利益，起嗎可以以車間為單位進行試點。作為生產(chǎn)主管，他所面對的不止是一個部門一個工序，而是整個生產(chǎn)線，他是為整體服務的。 作為高層領導，講話、做事不能出爾反爾，言而無信！ 如果真是覺得當初制定的方案存在漏洞，也不能隨意性去調(diào)整自己制定的方安案。也只能從提高產(chǎn)品質(zhì)量，提升合格率方面入手，出現(xiàn)人為廢品、返工品，或合格率達不到制定標準的給予一定的處罰。 作為高層的他也要學會用權、放權，充分發(fā)揮和調(diào)動基層管理人員的作用，激發(fā)他們的潛能，打造團隊整體作戰(zhàn)能力。 作者:浙江職業(yè)經(jīng)理人群 提交日期:20111008 18:01　　群友19：案例很好啊。趙先生能深入一線開展調(diào)研，遵循了沒有調(diào)查就沒有發(fā)言權的宗旨，這種精神可嘉，管理者就是需要這種精神和作風?！　∑髽I(yè)存在的基礎就是企業(yè)的高效，包括生產(chǎn)的效率、市場銷售的速度以及增長、人力資源潛力的發(fā)揮等等?？冃У奶嵘嵌喾矫娴?，有企業(yè)層面的也有員工層面的。所以一定要注意績效的多因性和動態(tài)性。而作為人有其經(jīng)濟性的一面，又有其作為社會人的復雜一面。績效與人性的結(jié)合就會產(chǎn)生不同的現(xiàn)象或是不同的結(jié)果。這一點上來看，趙先生沒有注意到人與績效的關系。　　激勵要注重多方面，這案例中，趙先生采取的方式太單一了同時沒有注意整體的關系，牽一發(fā)而動全身。在薪酬的調(diào)整上一定要謹慎。而其本身也沒有深挖到底是什么原因，看到了其中的工價低的一面，是否還有環(huán)境的因素、員工情緒的原因等其他的因素呢？這里就要處理好局部與整體，表面與內(nèi)在的關系。　　如何來改正呢？個人認為:還是要堅持調(diào)研的精神，重新回到員工中去，聽聽他們的意見，讓他們說出他們的期望。這是基礎。必須注意到激勵的多樣性。目前工資水平的透明化程度越來越高，在物資層面的文章的潛力有限，那么就要關注精神層面的需求，這就需要在細節(jié)上去改善一些措施，比如，管理人員走動管理時幫助來不及的員工一下，讓員工看到領導的表率；當員工心情不好時去安慰一下；對當天表現(xiàn)出色的人進行現(xiàn)場的贊揚或是倒杯水表示慰問等，這些感情上的做法可以推行。工價調(diào)整時注意各班組間的平衡，有可能的話學學斯隆寫的六七那些數(shù)字的做法，讓班組開展比賽，同時拿出一定的基金進行獎勵先進的突出的班組?！　∫陨鲜莻€人的淺見。歡迎各位指正。作者:浙江職業(yè)經(jīng)理人群 提交日期:20111008 18:02　　2011年10月5日討論主題：大雄是財務部張經(jīng)理手下的一名助理，平日工作相當不認真，全辦公室同仁也都知道張經(jīng)理對大雄非常不滿意。本月大雄任職本公司剛好屆滿一年，按公司規(guī)定得做年度績效考核，張經(jīng)理在考績表上把雄評估得體無完膚，不僅不給予加薪，還建議公司最好是換人，人事部門接受張經(jīng)理的建議，于是今天一上班，張經(jīng)理找大雄到他辦公室，要他收拾東西離開，可是大雄說什么也不答應：“我又沒做錯事，干嘛要我走？”不管三七二十一坐在辦公室沙發(fā)甘靜坐抗議。 請問： 您對張經(jīng)理有何建議？ 主管應如何處理不稱職的員工？ 如何避免組織內(nèi)不稱職員工的發(fā)生？ 作者:浙江職業(yè)經(jīng)理人群 提交日期:20111008 18:03　　群友1：如果公司實行績效考核，作為上司就應該在下屬在工作上有偏差時就應該及時糾正下屬，最好是有文件的記錄你和下屬進行溝通的情況，作為上司對下屬的不良行為進行了干涉，下屬經(jīng)常不予糾正，那到年底時作為上司當然可以進行解除此人的。如果是我，對下屬的工作上的錯誤我會進行區(qū)分，他是犯常識性錯誤還是重復性錯誤，犯的次數(shù)和嚴重情況是怎么樣，如果是前期就表現(xiàn)這樣的，那我早就把他K了。 作者:浙江職業(yè)經(jīng)理人群 提交日期:20111008 18:04　　群友3：先講一下個人認為案例中存在的問題點：績效管理是一個周期性的工作，不是到了年度，才去考核； 績效考核的日常記錄；績效考核成績事實證據(jù)依托； ` 日常管理缺乏對員工的溝通，張經(jīng)理對大雄非常不滿意，但是缺乏日常的溝通及要求； 人事部在未收集績效考核成績相對應的證據(jù)前，貿(mào)然同意張經(jīng)理的建議，人事部作為績效考核的職能部門沒有做好本職的工作。4針對案例，個人建議如下： 這時候，張經(jīng)理需要去收集大雄不符合崗位要求的相關證據(jù)；進行一個周考核，月考核，并記好考核記錄。 張經(jīng)理可以采用平時工作失誤關鍵事件記錄法，記錄下大雄工作不符合要求的工作內(nèi)容 同時還要及時進行面談，并做好面談記錄；并以大雄簽字。以作為年度績效考核的證據(jù)；人事部在接到張經(jīng)理的建議后，需要了解大雄的實際工作情況，并指導張經(jīng)理做好績效面談；針對企業(yè)，需要做好績效管理各環(huán)節(jié)的工作。部門經(jīng)理要做好績效管理的培訓工作；通過企業(yè)文化建設，宣導公司的價值觀，引導員工步入公司倡導的發(fā)展途徑；針對不同的員工，設定不同的績效考核周期，如案例中，助理可以采用季考、月考形式縮短考核周期。 作者:浙江職業(yè)經(jīng)理人群 提交日期:20111008 18:05　　群友4：一、建議： 張經(jīng)理平時應該多與下屬溝通，發(fā)現(xiàn)問題，及時處理。 發(fā)現(xiàn)下屬表現(xiàn)不好，就要及時溝通，把其表現(xiàn)不好的地方給他指正出來。 作為部門經(jīng)理，應該主動找下屬溝通，不宜把問題拖延。 平時既然發(fā)現(xiàn)大熊表現(xiàn)不好，就應該及時處理，不宜做滿一年再來處理。 二、主管應如何處理不稱職的員工： 及時考核，及時面談、及時處理。 收集信息，掌握證據(jù)。 坦誠溝通，相互溝通，化解直接沖突，規(guī)避勞資糾紛風險。 可以尋求人事部支持，第三方介入溝通。 三、組織內(nèi)如何避免不稱職的員工發(fā)生： 細化崗位職責，明確責任與績效指標，明確崗位職務勝任要素。 注重人員招聘測試環(huán)節(jié)，把好進人關。 建立完善的績效考評標準，及時對每個崗位人員的工作表現(xiàn)和績效進行反饋。 制訂合理的培訓開發(fā)系統(tǒng)，對績效表現(xiàn)不良者進行提升培訓。 建立完善的職員淘汰機制。 作者:浙江職業(yè)經(jīng)理人群 提交日期:20111008 18:06　　群友6：建議： 任務及態(tài)度評估量化 員工工作改善評估溝通 主管的客觀化工作方式 目標計劃獎懲控制 末位淘汰機制 作者:浙江職業(yè)經(jīng)理人群 提交日期:20111008 18:08　　群友8：不知道張經(jīng)理在那公司工作了多久，下屬方向迷茫，方法不妥，積極性不高，為什么沒發(fā)現(xiàn)，或者發(fā)現(xiàn)后為什么沒采取措施，或者采取了措施是否有效，該怎么調(diào)整培養(yǎng)方法、方式等等。 不管哪個公司，員工良莠不齊很正常，我個人認為用人的原則是： 有德有才，提拔重用；有德無才，培養(yǎng)使用；有才無德，監(jiān)督使用；無才無德，堅決不用。 用人之前應仔細面試，試用期間按崗位說明書嚴格要求，在一個陌生的環(huán)境，又能在壓力下做好本職工作的人，差不到哪里去，并適當?shù)拈_展些技能提升培訓，下屬成長了，自己也輕松了。但也不排除，過了試用期，認為自己呆得牢了，就走下坡路的，這類員工就需要經(jīng)常性的上上發(fā)條了。 建立合適的考核、獎懲機制，有些人就是不怕上司苦口婆心地嘮叨，適當?shù)鬲勏攘P后還是必要的。包括自己也一樣，有別人監(jiān)督著，工作就會更加謹慎細心，以免被批評，當然給予壓力的同時，如果能授予方法，可能就事半功倍。 完畢。 作者:浙江職業(yè)經(jīng)理人群 提交日期:20111008 18:09　　群友10：張經(jīng)理對大雄的評價依據(jù)不足,:人無完人,一個人的優(yōu)點大于缺點是可用的,約談,教育和多次溝通,化解矛盾及沖突,：A在招聘員工時要考查好,。　　群友11：總體來講，這個案例主要是績效溝通問題。 首先我覺得張經(jīng)理自身不稱職，平時對大雄缺少管理，作為一個上司是有責任對各項工作進行檢查和考核的。案例中張經(jīng)理的處理方式太過簡單原始，缺乏人性化的溝通、交談。沒有給別人申訴的機會，也沒有在過程中提醒或者適當?shù)目己恕?建議張經(jīng)理應加強對員工的日常績效考核管理工作。考核要堅持目標導向原則、客觀公正原則、適用有效原則、掛鉤使用原則。 建議張經(jīng)理要改善人際溝通的方法：要有勇氣開口，發(fā)送信息。這點張經(jīng)理是做到了；態(tài)度要誠懇，使對方成為信息接受者。這點張經(jīng)理不是很好。注意選擇合適的時機，創(chuàng)造良好氛圍。這點沒把握好（一大早，剛上班，一天的工作和心情都受到影響）。提高自己的表達能力，準確傳遞信息；注意雙向溝通，及時糾正偏差。積極的進行勸說，達成溝通目的。 案例中，說到人事部門接受張經(jīng)理的建議，張經(jīng)理就直接通知大雄不要上班，我覺得這種方式欠妥。人事部門太過簡單，缺乏找當事人的談話，雙方了解情況后才能做出決定。沒有及時阻止錯誤的發(fā)生。 個人認為，主管處理不稱職的員工，一般是按照考核的要求，事前明確考核內(nèi)容、工作要求，事中由權力部門進行客觀評價，事后公開反饋，允許申訴。經(jīng)過考核不稱職的員工，提交人力資源部處理?？梢哉{(diào)崗、可以降級使用、可以勸退……。 如何避免組織內(nèi)不稱職員工的發(fā)生，這個問題內(nèi)涵很大很廣。很容易跑題。說粗一點，我覺得是崗位設計、職業(yè)生涯規(guī)劃、員工培訓都是大有文章可做。說細一點，就是加強對員工的日常管理，要設定組織目標，加強檢查輔導，促進員工成長，和部門共同成長。 作者:浙江職業(yè)經(jīng)理人群 提交日期:20111008 18:11　　群友13：一、我認為張經(jīng)理不是個好領導 部下干事不認真，作為上級領導是否在第一時間予以溝通、引導、督促 既然對大雄工作不滿意，為何在滿一年后才叫他走人，淘汰一個人是作為領導最愚昧的一招，在一年的時間里 張經(jīng)理平時對大雄缺少管理，大有任其自生自滅嫌疑，這種做法對企業(yè)、對下屬都是不負責任的表現(xiàn) 二、如何處理不稱職的員工 最好在試用期內(nèi)確定其是否適應本崗位， 試用期會有3種結(jié)果：合格正式錄用、加長試用期、試用期內(nèi)淘汰 如果是在正式錄用期間表現(xiàn)不稱職者，最好是采取換崗、勸退處理，盡量不要采取辭退、開除處理 三、如何避免組織內(nèi)不稱職員工的發(fā)生 作為領導要不斷的挖掘部下的潛力，不時的采取有效的方法激勵員工，提高員工工作積極性 領導與員工之間要建立有效的溝通紐帶，關心員工、引導員工、督促員工、做好、做足 “感情投資”的課題 建立有效、可操作性強的工作績效考核機制 建立良性的淘汰機制。 回答完畢！ 作者:浙江職業(yè)經(jīng)理人群 提交日期:20111008 18:12　　群友15：一、作為部門經(jīng)理，理應做好及時溝通。如果早期就發(fā)現(xiàn)本部門員工出現(xiàn)疲崗現(xiàn)象了，那么就應該第一時間解決，而張經(jīng)理卻是到了年底再對大雄進行一次體無完膚的開刀，外人以為他兩是仇人呢。作為部門的經(jīng)理，這是非常不合理的。 二、人事部平時也要做好跟進工作，適時的對新進人員所分配的部門領導做好溝通；在試用期間應嚴肅對待，如果發(fā)現(xiàn)新進人員并不符合該崗位的要求，那么盡早做好調(diào)崗或則進一步培訓，或則辭退。 三、因地制宜，及時做好溝通工作。在該事件中，張經(jīng)理是否是個合格的經(jīng)理，有關部門應該作出考核。很多時候很多事情是可以避免的，怕就有一天原本是公事變成了私事來處理了。 作者:浙江職業(yè)經(jīng)理人群 提交日期:20111008 18:13　　群友18：從工作能力方面著手。工作能力的成績說明個人能力的水平，也能說明公司需要你的理由。但從上面所述來說，由于個人工作方面的不太上進，導致團隊合作的不太默契，出現(xiàn)相對的對立局面，必然是不可取的。從個人的情感方面來說，你在公司足有一年，奮斗過了一年的時間。但未能表面你最好的一面讓所有的人覺得你的努力；大家反而都認為你工作的不進取或不上進，說明你未能達到一個公司應當給予你的目標，你未能融入公司的體系，只能找自身的原因；從老板的角度，我請人過來是創(chuàng)造團隊團結(jié)上進，團隊和諧，完成團隊工作和自身工作的。如果你不能服從管理，未能提高自身的認識，未能達到相應部分團隊的認可；所以， 你不能成為一個合格的人員。 回復巨宏+方衛(wèi)軍(353877585) 16:40:21 一個人在公