【文章內容簡介】 一、組織設計的內涵（一）組織設計的內涵 組織設計就是以組織結構安排為核心的組織系統(tǒng)的整體設計工作。?包括橫向部門和縱向層次設置；組織分化、組織整合；組織設計直接關系到組織的效率。（二）指導理論?靜態(tài)的組織結構設計理論?動態(tài)的組織結構設計理論二、組織設計的任務和原則（一）組織設計的任務： 建立有益于管理的組織，有效地實現組織各項目標。 組織設計的目標為：穩(wěn)定運行中的效率；動態(tài)適應中的創(chuàng)新（二）組織設計的原則?勞動分工原則；部門化原則；指揮鏈原則；管理幅度原則；集權與分權原則；正規(guī)化原則 傳統(tǒng)組織設計強調分工，實現部門目標，現代強調群體和協作，以贏得競爭有時和主導地位。三、組織設計的內容（一）組織結構設計?職務設計；部門設計；管理層次與管理幅度設計（二）組織責權關系設計?組織決策系統(tǒng)設計；組織執(zhí)行系統(tǒng)設計；橫向聯系和控制系統(tǒng)的設計（三）組織制度設計?組織行為規(guī)范設計；組織變革與發(fā)展的規(guī)劃設計四、組織設計程序（一）確定組織目標（二）確定業(yè)務內容（三）確定組織結構（四）配備職務人員（五）規(guī)定職責權限（六）聯為一體第八章 人力資源管理【知識點1】人力資源管理基礎一、人力資源的概念與特征（一）人力資源的概念 （彼得德魯克最早將人力資源這一概念引入管理學的研究中?！豆芾淼膶嵺`》）彼得 ? 德魯克認為，人是具有企業(yè)里任何其他資源都沒有的“特殊能力”的資源，特殊能力即“協調能力、融合能力、判斷能力和想象力。” 人力資源概念的理解 （1）經濟學意義的分析 ?本質上，人力資源是其數量和內在質量的統(tǒng)一。 ?勞動者素質由身體素質、智能素質、心理素質構成 （2）微觀組織意義的分析（二）人力資源的特征?能動性：主導地位、自我強化、能動性?再生性：人口再生、勞動力再生，有形、無形磨損?時效性：個體周期性、總體社會性?生產與消費的兩重性：投資、開發(fā)（消費剛性）—使用、創(chuàng)造（生產彈性）?社會性 (與經濟性相比較，經濟人假設)二、人力資源在現代經濟發(fā)展中的作用（一）人力資源是構成社會經濟活動的基本前提（二）人力資源的質量是推動經濟發(fā)展的關鍵（三）人力資源的收益遞增性是促進經濟增長的主要潛力三、人力資源管理的概念（一）宏觀人力資源管理 宏觀人力資源管理強調國家、地區(qū)、行業(yè)的用人管理、就業(yè)管理和組織管理。目標是推動經濟發(fā)展和社會進步。（二）微觀人力資源管理 企業(yè)對本組織人力資源管理的全過程：人力資源規(guī)劃員工招聘員工培訓與職業(yè)發(fā)展績效評估【知識點2】人力資源規(guī)劃一、人力資源規(guī)劃概念根據組織的戰(zhàn)略目標和發(fā)展規(guī)劃，分析預測組織未來的人力資源供給與需求，對組織人力資源活動進行規(guī)劃。簡單地說就是在適當時間為適當的職位配備適當數量和類型的人才。 ?人力資源規(guī)劃的先導性；人力資源規(guī)劃全局性（二）人力資源的作用 ?確保組織運營對人力資源的需求；促進人力資源管理活動的有序化；促進個人目標與組織目標的融洽二、人力資源規(guī)劃的內容（一）人力資源的整體規(guī)劃 ?組織人力資源配置的整體框架；闡述人力資源有關的重要方針、政策和原則 ?確立組織人力資源投資預算總額；確立人力資源的凈需求（二）人力資源業(yè)務計劃 招聘計劃、培訓計劃、職業(yè)發(fā)展計劃、績效評估計劃、提升降職計劃、薪金福利計劃等三、人力資源規(guī)劃的基本程序（一）評價組織現有的人力資源（二）預測未來需要的人力資源（三）擬定未來的人力資源行動方案【知識點3】員工招聘一、招聘的作用與程序（一）招聘的作用 ? 構筑組織競爭優(yōu)勢的關鍵；決定組織經營業(yè)績的前提；發(fā)揮組織人力資源管理職能的基礎（二）招聘程序：發(fā)布招聘信息；對應聘者進行初選；對初選合格者進行知識能力的考核；面談；選定錄用；評價和反饋招聘結果二、人員選拔（一）內部選拔 ?內部選拔的主要優(yōu)勢 ；內部選拔的主要弊端（二）外部選拔 ?外部選拔的明顯優(yōu)勢 ；外部選拔的局限性三、人員錄用 ?背景調查 ；健康檢查；簽定試用協議 ；注冊報到【知識點四】員工的培訓與發(fā)展一、員工培訓的目的與內容（一）培訓的目的 ?適應職位要求；提高綜合能力；轉變態(tài)度觀念 （二）培訓內容 ?技術技能培訓；人際關系技能培訓；解決問題的技能培訓 二、員工的培訓方法（一）在職培訓：職務輪換；預備實習（二）脫產培訓：課堂講座；電視錄像；模擬聯系三、員工的職業(yè)發(fā)展（一）組織的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃 ?含義；作用（二）員工個人的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃：含義；責任【知識點5】績效評估一、績效評估的目的與標準（一）評估的目的：工作報酬的依據；人力資源規(guī)劃的依據；促進組織個人共同發(fā)展（一）評估標準參加評估標準制定的主體：管理者、員工、專家評價的標準分為：主觀標準、客觀標準二、績效評估的方法：（一）書面描述法（二）關鍵事件法（三）評分表法（四）行為定位法（五）多人比較法（六）目標管理法（七）360176。反饋法三、績效評估的實施（一）確定評估目標（二）選擇評估執(zhí)行者（三）進行績效評估（四反饋評估結果（五）將評估結果備案第九章 組織文化與管理【知識點1】組織文化建設與管理一、組織文化的概念與特征（一）組織文化的概念 組織文化是在組織在的長期實踐活動中形成的，為組織成員普遍認可和遵循，是具有本組織特色的價值觀念和行為規(guī)范的總和。（二）組織文化的特征 ?實踐性；獨特性；相對穩(wěn)定性；可塑性；綜合性二、組織文化的結構與內容（一）組織文化的結構?潛層次的精神層—價值觀、組織精神、組織倫理?表層的制度系統(tǒng)—規(guī)章制度、道德規(guī)范、行為準則?顯層的組織文化載體—設施、環(huán)境廠貌、風俗、習慣（二）組織文化的核心內容 ?組織價值觀；組織精神；組織倫理三、組織文化的功能（一）導向功能（二）發(fā)展功能（三）整合功能（四）激勵功能（五）約束功能（六）輻射功能四、組織文化的塑造（當前許多組織導入ＣＩＳ系統(tǒng)）（一）選擇組織的價值標準（二）強化員工的認同感（三）提煉定格（四）鞏固落實（五）豐富發(fā)展　　　　在組織文化的塑造中，組織的創(chuàng)始人有有著不可估量的影響。此外，組織的高層管理者對組織文化的發(fā)展也具有重要影響作用?！局R點2】組織變革的基本規(guī)律一、組織變革的動因是指組織為適應內外環(huán)境及條件的變化，對組織的目標、結構及組成要素等適時而有效地進行的各種調整和修正。組織是一個動態(tài)系統(tǒng)，組織的生存與發(fā)展就是不斷尋求和保持組織目標與組織內部條件、組織外部環(huán)境之間動態(tài)平衡的過程。二、組織變革的推動力量（一）變革過程的兩種不同觀點 ?風平浪靜觀；急流險灘觀（二）變革的推動力量 組織中的管理者是推動組織變革的主要力量。外部咨詢專家主要充當顧問角色。（三）組織變革的影響因素（１）外部環(huán)境的變化：科技、顧客、競爭、法律、政治、經濟（ＴＣＣＬＰＥ）（２）內部條件的變化：目標因素、規(guī)模因素、技術因素、管理因素【知識點3】組織變革管理一、變革的阻力 ?現狀考察；職務分析二、變革阻力的產生的原因（一）個體層面：（１）心理的影響；（２）利益的影響；（３）對未來發(fā)展認識不足；（二）群體層面：（１）組織結構變動的影響；（２）人際關系調整的影響；（三）組織層面：（１）組織運行的慣性；（２）固有的組織文化。三、排除組織變革阻力的方法（一）增進內部溝通（二）加強教育培訓（三）發(fā)動全員參與（四）把握策略與時機【知識點四】組織變革的內容與程序一，組織變革的內容一）結構變革 ?領導體制和領導方式；組織結構、組織形式變革；權利結構調整 （二）技術變革 ?流程再造 ；工藝方法調整；新設備使用；新的自動控制系統(tǒng)（三）人員變革 ?職位和人員變更 （四）文化變革 ?組織制度完善 ；組織行為改善二、組織變革的程序（一）組織變革的基本方針 ?精心設計；全面發(fā)動；周密組織（二）組織變革的基本程序 一）進行組織診斷：確定問題；找出原因（二）設計組織變革：制定變革方案；確定變革阻力（三）實施組織變革：推廣變革；管理變革（四）評估組織變革：變革前后比較；行業(yè)標桿比較三、組織變革方式（一）按變革的起始點劃分 ?自上而下；自下而上；上下結合 （二）按變革的形成過程劃分 ?民主式；強制式；參與式 三、組織變革方式（一）按變革的進程劃分 ?突變式；分段發(fā)展式（二）按變革的力量來源劃分 ?主動思變式；被動應變式第十章 領導概述 【知識點1】領導概述及其職能一、領導的概念（一）領導 領導是在一定的社會組織或群體內，為實現組織預定目標，領導者運用其法定權力和自身影響力影響被領導者的行為，并將其導向組織目標的過程。領導的四種涵義： ?領導是一種社會行為；領導本身是一個動態(tài)的過程 ?領導是一種有目的的行為；領導是一種有序的行為過程綜合性（二）領導者 領導者是指擔任某項職務、扮演某種領導角色，并實現領導過程的人。 領導＝領導者被領導者環(huán)境 領導者是領導過程三要素的核心因素，是領導過程中各種人際關系以及人與情境相互作用的核心，領導者的素質與領導水平是事業(yè)成敗的關鍵。（三）領導的特點?領導體現了人與人之間的關系?領導是一種“投入”和“產出”?領導是領導者、被領導者及環(huán)境的函數?領導作用的“互惠效應”（四）領導與管理的區(qū)別聯系?從主體上看，領導者是管理者中擔任領導職務，擁有決策指揮權的那一部分管理人員。?從客體上看，管理的對象包括人、財、物，領導的對象主要是人。管理注重制度建設，強調理性與控制，領導注重人際關系，用不易察覺的方法影響鼓舞別人。?從管理手段方法上看，管理涉及計劃、決策、組織、協調、控制等，而領導主要是大政方針、人事安排和對各種關系的協調。?領導和管理不能割裂，同時存在于組織過程中都具有團結下屬，激勵下屬的功能。二、領導職能（一）目標確立職能（二）總體規(guī)劃職能（三）激勵職能（四）監(jiān)督指導職能（五）協調控制職能【知識點2】領導者的權威一、領導者的權威的影響因素 領導的實質：是在人際交往中影響和改變他人心理和行為的能力，領導的基礎是權威。 領導的權威來源： ?權利性影響因素；非權利性影響因素二、領導的權威來源?權利性影響因素：法定權、強制權、獎懲權?非權利性影響因素領導者權威 專長權、個人影響權：權利性和非權利性影響力是統(tǒng)一的整體，不存在彼消我長的關系?！局R點3】人性假設與領導理論一、人性假設（一）經濟人假設（X理論） ?人天生懶惰，盡可能逃避工作；沒有雄心大志，不愿承擔責任；安于現狀、抵觸改革 ?迫使其工作只有強制和懲罰；工作動機的誘因是經濟收入基于經濟人假設的管理?進行管理時必須以計劃、組織、激發(fā)、控制等?建立嚴格的管理制度?以金錢和權力維持員工的效力和服從。（二）社會人假設?影響員工積極性的因素，除物質條件外，還有社會心理因素?人對所處群體社會影響力，比經濟誘因和控制更重要?工作效率隨員工的滿足感而改變基于社會人假設的管理?管理時應把重點放在關心人、滿足人的需要上?重視員工之間的關系感、整體感、歸屬感?傾聽員工意見，建立相互了解、團結融洽的人際關系和友好的感情?集體獎勵，凝聚士氣。（三）自我實現人假設（Y理論）?人都是勤奮的?控制和懲罰不是使人實現組織目標的唯一辦法?正常情況下，人們不僅會接受責任，還會主動地尋求責任?人的潛力發(fā)揮一小部分?人的自我實現的要求和組織要求的行為之間沒有矛盾?；谧晕覍崿F人假設的管理 ?管理時應創(chuàng)造適宜的工作環(huán)境、工作條件，發(fā)揮人的潛能 ?采用不同的激勵方法，承擔責任、承接挑戰(zhàn) ?改變管理制度、實現自我控制，達到個人目標與組織目標的統(tǒng)一（四）復雜人假設（超Y力量） 人的需要是多種多樣的，隨社會、生活條件而 變化?人的需求和動機結合成一個復雜的動機模式?人會不斷地產生新的需要和動機，不同的需要對于不同的管理方式也會有不同的反應基于復雜人假設的管理?管理者不但要洞察員工的個別差異，更要適時地發(fā)揮其應變能力。?對不同需要的人，應靈活地采用不同的管理措施和方法二、領導作風與領導行為理論（一）領導風格理論不同的領導風格采用不同的領導