【文章內(nèi)容簡介】 海一地，人才缺口就達(dá)60萬。2005年舉辦的首屆物流人才專場招聘會(huì)就推出了近500個(gè)物流崗位。隨意搜索各大招聘網(wǎng)站近期的招聘信息，物流業(yè)相關(guān)招聘職位數(shù)也多達(dá)數(shù)千個(gè)。從最近招聘行情看，物流行業(yè)的職位、門檻、薪酬呈現(xiàn)出階段性特色。物流配送總監(jiān)、市場拓展總監(jiān)、倉儲(chǔ)經(jīng)理、采購經(jīng)理、國際貨代銷售主管等職位企業(yè)在招聘時(shí)都遇到困難。掌握現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)貿(mào)易、運(yùn)輸、物流理論和技能，且有扎實(shí)英語能力的國際貿(mào)易運(yùn)輸及物流經(jīng)營型人才非常緊缺。業(yè)內(nèi)人士透露，這些人才獵頭也很難獵取，有些職位閑置兩年了都難覓“主人”。高級物流人才，像總監(jiān)、經(jīng)理等職，都需要“熬年頭”，如物流配送總監(jiān)需要有8年以上工作經(jīng)驗(yàn)。不過由于招聘普遍困難，很多企業(yè)有意將8年經(jīng)經(jīng)驗(yàn)的門檻降低至5年。物流行業(yè)中低層崗位薪酬并不高。但是隨著職位的升遷，薪酬便便呈現(xiàn)出飛速增長的態(tài)勢。企業(yè)性質(zhì)不同薪水標(biāo)準(zhǔn)也不差異。如國有企業(yè)高級物流經(jīng)理年薪20萬元－40萬元，同樣職位在合資企業(yè)則可能達(dá)到百萬以上。另外，銷售開發(fā)經(jīng)理、配送經(jīng)理等職位，由于人才相對緊缺，也很有“談價(jià)”余地。十二、快消2006 年快速消費(fèi)品的職位需求量隨著不斷攀升的“快銷”行業(yè)發(fā)展，逐漸呈現(xiàn)出上升趨勢，“快銷”人才的緊俏掀起了又一次人才流動(dòng)的高潮。通過2005 年、2006 年的數(shù)據(jù)對比，今年快速消費(fèi)品行業(yè)的薪資增長非常明顯，而且是全方面的，無論外資企業(yè)、合資企業(yè)還是民營企業(yè)，從一般操作層至決策層，薪酬都有所提高，高層人員薪酬增長率更是高達(dá)32％?？焖傧M(fèi)品行業(yè)薪酬增長顯著主要體現(xiàn)在兩方面，首先，是品牌效應(yīng)對市場部人員薪資的影響。市場部年度現(xiàn)金收入總額年增長率為22％，行業(yè)總體為18％，銷售部門為15％，研發(fā)部門為9％，由此可見消費(fèi)品行業(yè)由以前的產(chǎn)品關(guān)注向市場關(guān)注轉(zhuǎn)化，而且將品牌作為企業(yè)的核心競爭力，優(yōu)勢品牌企業(yè)會(huì)占據(jù)越來越大的市場份額。其次，品牌零售商發(fā)展帶動(dòng)大客戶經(jīng)理薪資水平激增，消費(fèi)品行業(yè)的經(jīng)營模式逐漸在向以用戶為中心的商業(yè)模式轉(zhuǎn)化，從最初只對總代理進(jìn)行管理，紛紛將觸角向二級代理及某些終端用戶延伸，將用戶劃分為戰(zhàn)略性客戶、大客戶、中小客戶等，然后設(shè)定相應(yīng)的渠道模式，將渠道與客戶對應(yīng)起來，大客戶和渠道經(jīng)理的作用明顯增強(qiáng)。 引起獵頭關(guān)注的六個(gè)冷門行業(yè)一、無線增值服務(wù)今年招聘市場有一個(gè)年輕的行業(yè)非常值得關(guān)注，無線增值服務(wù)行業(yè)的發(fā)展勢頭完全可以與“. 時(shí)代”相比。在這個(gè)行業(yè)，無論低端人才還是高端人才，無論是技術(shù)人才還是內(nèi)容人才，都極度缺乏，市場銷售副總裁和技術(shù)方面的架構(gòu)師已經(jīng)成為獵頭重點(diǎn)尋訪的人才，越來越多的媒體人才也開始加入這一新興行業(yè)。二、公關(guān)業(yè)今年初以來，國內(nèi)大到汽車、小到乳品，甚至冰淇淋都產(chǎn)生了一系列公共危機(jī)事件，在不少企業(yè)急于挽回面子澄清事實(shí)，度過公關(guān)危機(jī)時(shí)，公關(guān)人才的作用日見凸顯。其實(shí)公關(guān)人才的價(jià)值不僅是在“不怕一萬，只怕萬一”的危機(jī)時(shí)刻才得到重視，目前公關(guān)活動(dòng)作為企業(yè)、市場和品牌推廣的主要內(nèi)容，已經(jīng)得到了廣泛的保用，尤其是在現(xiàn)代整合營銷之中已經(jīng)十分重要，相應(yīng)的人才需求也不斷看漲。三、咨詢從2006 年幾大招聘媒體上招聘信息統(tǒng)計(jì)來看，咨詢業(yè)人才需求出現(xiàn)大幅攀升，比去年同期增長了27%。目前咨詢需要的主要是高級市場、策劃、項(xiàng)目管理類人員都遲遲招不到合適的人才。專業(yè)機(jī)構(gòu)數(shù)據(jù)顯示，上海咨詢業(yè)已有20多年的發(fā)展歷程，截至去年底，已擁有大大小小的機(jī)構(gòu)數(shù)萬家，近24萬咨詢服務(wù)從業(yè)人員。但從整體來看，具有高素質(zhì)、高水平的咨詢企業(yè)或機(jī)構(gòu)為數(shù)不多，主要原因之一是缺乏高級咨詢?nèi)瞬?，特別是高級分析人才及高水平咨詢管理人才。咨詢服務(wù)業(yè)對人才需求反映了加入WTO后需要，企業(yè)管理咨詢、技術(shù)咨詢等服務(wù)需求的上升。咨詢服務(wù)行業(yè)需求最多的人才當(dāng)然是專業(yè)咨詢?nèi)瞬牛渌袠I(yè)如計(jì)算機(jī)信息服務(wù)和金融投資保險(xiǎn)對咨詢?nèi)瞬诺男枨笠彩滞怀?，?。其它行業(yè)如電信、醫(yī)療行業(yè)對咨詢?nèi)藛T的需求也很強(qiáng)勁，%%。而咨詢公司所招聘的“高級”、“資深”人才，在資歷和語言方面都有過硬要求。四、外貿(mào)加入WTO 后，中國企業(yè)全面參與國際競爭，滲透海外市場。特別從2006 年7月20 日起，隨著中國與東盟貿(mào)易協(xié)定生效開始，我國對外貿(mào)專業(yè)人才的需求也再次升溫。目前在外貿(mào)人才需求榜上分別名列一至六位的是跟單、外銷、單證、報(bào)關(guān)、國際貨代和報(bào)檢人才。從2005 年開始幾家獵頭機(jī)構(gòu)就開始接觸對這類人才委托的訂單，而從行業(yè)發(fā)展和國際經(jīng)濟(jì)發(fā)展需求的角度，目前這類人才都處于緊缺狀態(tài)，也必是日后獵頭業(yè)越來越多的需求量。五、醫(yī)療伴隨著醫(yī)療事業(yè)的逐漸改革，醫(yī)療的用人體系漸漸被打破。一些醫(yī)療單位開始意識到醫(yī)療事業(yè)也同樣需要品牌提升，需要市場占有率，需要維護(hù)市場份額，于是針對高層管理者或高級醫(yī)師就采取了高薪招聘等形式來獲得自己所需要的人才，實(shí)現(xiàn)自己品牌戰(zhàn)略的目標(biāo)。在此基礎(chǔ)上，有些醫(yī)療單位開始直接和獵頭機(jī)構(gòu)進(jìn)行合作，以獲得高質(zhì)量人才的快速引進(jìn)。六、小語種從2006 年用人單位的大量招聘信息中可以發(fā)現(xiàn)，對小語種人才的需求一直都呈上升趨勢，比往年出現(xiàn)了30%－40%的增幅，增幅最大的出現(xiàn)在日語和韓語兩種語言上。出現(xiàn)上述情況的原因是今年進(jìn)入中國的日資公司和韓資公司仍然在增加。新進(jìn)入的日資企業(yè)招聘的崗位多是營業(yè)擔(dān)當(dāng)（類似于銷售）類，比較低端。但像松下電工、雙日上海、日本航空、全日空等已經(jīng)進(jìn)駐杭州的公司則會(huì)招收一些管理人員。 第五章 中國獵頭行業(yè)發(fā)展分析 中國獵頭公司的四大群體第一類 隨著跨國公司進(jìn)入的洋獵頭并完全操作洋業(yè)務(wù)典型的公司：光輝國際、海德思哲、史賓沙等第二類 合資獵頭做本土業(yè)務(wù)典型的公司：萬寶盛華、伯樂獵頭、智聯(lián)招聘等第三類 本土獵頭做合資業(yè)務(wù)典型的公司：科銳咨詢、上海創(chuàng)價(jià)、深圳展動(dòng)力等第四類 本土獵頭做本土業(yè)務(wù)典型的公司：浩竹獵頭、金領(lǐng)獵頭等 中國獵頭的三大層次（檔次）獵頭（腦）、獵心（腰）、獵足（腿）頭：（用智慧工作者）――企業(yè)的高層經(jīng)營管理知識或?qū)＠夹g(shù)的掌握者心：（用心思工作者）――企業(yè)的中層善于領(lǐng)會(huì)領(lǐng)導(dǎo)意圖的中高層管理者足：（用行動(dòng)工作者）――企業(yè)的基層腳踏實(shí)地的中基層執(zhí)行者 中國獵頭業(yè)發(fā)展的優(yōu)勢和劣勢現(xiàn)在我們中國本土獵頭至少有80%的機(jī)構(gòu)還處于生存掙扎期，80%的從來人員處于業(yè)務(wù)技能摸索期。中國本土獵頭公司和外資公司的短兵相接還未出現(xiàn)，目前，中國獵頭們還沒有取得和外資獵頭平等對話的資格。當(dāng)時(shí)獵頭市場的競爭主要還處在國外獵頭機(jī)構(gòu)和國內(nèi)大型人才中介機(jī)構(gòu)競爭的階段。除了寥寥幾家公司開始意向和外資獵頭進(jìn)行競爭外，大多數(shù)本土獵頭公司還是在互相競爭，并格外激烈。由于獵頭業(yè)務(wù)是新興的業(yè)務(wù)，發(fā)育不夠成熟，質(zhì)量服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)也還沒有，不但沒有暢通的學(xué)習(xí)渠道，許多企業(yè)都是摸索著開展獵頭業(yè)務(wù)，出現(xiàn)了操作流程不規(guī)范，收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一，甚至互相壓價(jià)、拆臺(tái)的惡性競爭。而市場也對獵頭行業(yè)不清楚。絕不多數(shù)的用人單位只想節(jié)約成本，他們往往選擇那些收費(fèi)更低的公司，卻忽略了服務(wù)質(zhì)量。由此產(chǎn)生了很多不盡人意的地方，令用人單位對獵頭業(yè)持有偏見。 中國獵頭業(yè)發(fā)展的優(yōu)勢中國本土獵頭公司與國外獵頭公司相比，主要擁有三大優(yōu)勢：一是對本國的人情文化比較了解，與本土企業(yè)溝通渠道暢通、熟悉本國的人文背景，談起業(yè)務(wù)更容易為國內(nèi)人才所接受。二是本土真正的高級獵頭顧問對中國的人才市場和企業(yè)狀況都有深刻的理解。三是我國的經(jīng)濟(jì)市場最終還要培養(yǎng)自己的人才機(jī)構(gòu)，所有那些在外資獵頭公司工作的獵頭顧問一旦掌握技能就會(huì)紛紛離開外資公司來開辦自己的事業(yè)或加盟到中國的獵頭公司，所以這塊市場終究還是中國人自己的市場。盡管如此，目前中國獵頭行業(yè)的發(fā)展不容樂觀，由于太多不懂獵頭規(guī)則的人進(jìn)入獵頭行業(yè)，導(dǎo)致獵頭公司良莠不齊，特別是一些獵頭公司大打價(jià)格戰(zhàn)，導(dǎo)致用人單位對獵頭有很多的偏見，從而影響了獵頭業(yè)的順利發(fā)展。 中國獵頭業(yè)發(fā)展的劣勢雖說中國的獵頭機(jī)構(gòu)有著自己得天獨(dú)厚的優(yōu)勢，但從目前獵頭機(jī)構(gòu)的經(jīng)營狀態(tài)來說，中國獵頭行業(yè)的發(fā)展還是困難重重。而影響中國獵頭業(yè)發(fā)展的真正阻力有兩個(gè)：一是獵頭經(jīng)營機(jī)構(gòu)經(jīng)營者對經(jīng)營規(guī)則不明晰，不知道正確的經(jīng)營模式和業(yè)務(wù)操作手段是什么，所以處于不會(huì)經(jīng)營的階段；二是真正具備獵頭顧問資質(zhì)的人才比較缺乏，從而影響獵頭機(jī)構(gòu)業(yè)務(wù)的發(fā)展。這兩方面也正是中國獵頭機(jī)構(gòu)的劣勢造成的結(jié)果。1． 經(jīng)濟(jì)實(shí)力差距中國本土獵頭機(jī)構(gòu)的發(fā)展，85％都受經(jīng)濟(jì)條件的制約，而不能更好的經(jīng)營和發(fā)展。2． 規(guī)模差距中國本土的獵頭自己都公認(rèn)為是一些小作坊，自然在規(guī)模上就凸現(xiàn)嚴(yán)重的差距。3． 管理水平的差距由于是一些小作坊，自然人員就很少，其管理水平也就可想而知。4． 從業(yè)人員素質(zhì)差距受經(jīng)濟(jì)條件的影響，員工的素質(zhì)提升培訓(xùn)得不到實(shí)施，直接也就反映了從業(yè)人員整體素質(zhì)的低下。5． 完成訂單的能力差距由于業(yè)務(wù)能力不能得到盡快地提升，所以也就直接影響到訂單的完成力度。6． 游戲規(guī)則的差距受企業(yè)經(jīng)濟(jì)條件的影響，大家都在追求投資的迅速回報(bào)，所以對自己的行業(yè)游戲規(guī)則就不會(huì)嚴(yán)格遵守，從而也就出現(xiàn)了大量讓用人單位失望的現(xiàn)象。 中國獵頭業(yè)發(fā)展的瓶頸中國獵頭機(jī)構(gòu)或中國獵頭業(yè)務(wù)發(fā)展的瓶頸主要在于中國獵頭行業(yè)對于獵頭業(yè)務(wù)的經(jīng)營陷入惡性循環(huán)所導(dǎo)致的。為什么這樣說呢？因?yàn)椴僮鳙C頭業(yè)務(wù)是必須和高端人才打交道的，而只有和真正的高端人才不斷的接觸，你才能搜尋到高端的“產(chǎn)品”。而高端人才打交道的一定也必須是高素質(zhì)、高水平人才，只有這樣他們才能找到客戶所需要的產(chǎn)品來為獵頭企業(yè)創(chuàng)效，從而使獵頭公司獲得發(fā)展。而現(xiàn)在中國獵頭公司的大多數(shù)從業(yè)人員都是剛剛走入社會(huì)、平均年齡在26歲左右的年輕人，他們自身和客戶所需要的高端產(chǎn)品接觸有很大的難度，又怎能找到客戶所需要的高端人才，找不到人才公司就很難獲利，公司沒有效益又怎能聘得起高素質(zhì)高水平的獵頭顧問，沒有這樣的顧問人員公司又怎能開展好業(yè)務(wù)，如此形成了惡性循環(huán)。要想解決根源問題。操作獵頭公司必須具備四大（資源）條件：人力資源（獵頭顧問團(tuán)隊(duì)），人才資源（出售的產(chǎn)品），渠道資源（信息來源），客戶資源（產(chǎn)品的買方）。在這四個(gè)條件里，獵頭顧問隊(duì)伍是基礎(chǔ)條件，有一支好的獵頭隊(duì)伍，就不能搜尋到客戶所需要的產(chǎn)品；沒有一支好的獵頭隊(duì)伍，就不能拓展產(chǎn)品信息渠道；沒有一支好的獵頭隊(duì)伍，就不能很好的開發(fā)客戶資源，所以大力提升隊(duì)團(tuán)隊(duì)的業(yè)務(wù)技能和綜合素質(zhì)是目前中國本土獵頭公司的重要事情。提到這個(gè)問題，好多獵頭機(jī)構(gòu)的老總對于是否為了提升員工的業(yè)務(wù)技能和綜合素質(zhì)而投入培訓(xùn)的費(fèi)用猶豫不決。大多公司的老總都擔(dān)心員工培訓(xùn)后會(huì)增加跳槽的風(fēng)險(xiǎn)，其實(shí)不然，員工的跳槽絕不是因?yàn)槟銥樗嘤?xùn)提升了技能他就跳槽，而是當(dāng)他想跳槽的時(shí)候肯定因?yàn)榕c他自身的利益相關(guān)。我們自己總是在接受客戶的委托來挖走其他企業(yè)的人才。那么我們自身的人才被挖也是很正常的現(xiàn)象。關(guān)鍵是我們怎樣來認(rèn)識發(fā)生這種現(xiàn)象的本質(zhì)。我們經(jīng)常說一個(gè)企業(yè)的管理層人才可以有10%的流動(dòng)率，基層人員最多不能超過25%的流動(dòng)率?；镜牧鲃?dòng)是必要的，招優(yōu)汰劣這是企業(yè)發(fā)展的規(guī)則。關(guān)鍵是被挖走的人員是不是數(shù)量太大，或者是否已經(jīng)影響到我們的業(yè)務(wù)開展。如果被挖走的人過多，或流失的人過多就說明我們的企業(yè)文化和我們發(fā)展的前景出了問題。當(dāng)這方面一有問題的時(shí)候，人員不被挖走也會(huì)自己走掉的，所以只要我們有足夠的發(fā)展機(jī)會(huì)和平臺(tái)，我們的企業(yè)文化又能贏得員工的認(rèn)可，誰會(huì)總想著去跳槽呢？在中國做得非常好的幾家本土獵頭公司如北京的科銳、浩竹和上海的創(chuàng)價(jià)、澤恩等跳槽的就很少，而他們又都非常重視培訓(xùn)，也正是因?yàn)椴粩嗟呐嘤?xùn)，才增加了企業(yè)對員工的凝聚力，提升了員工的綜合素質(zhì)和業(yè)務(wù)技能，也更好的體現(xiàn)了以人為本的管理理念，把員工個(gè)人的價(jià)值觀很好的融入了企業(yè)文化，最終提升了員工對企業(yè)的認(rèn)同，使個(gè)人的發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)和諧統(tǒng)一起來。雖然他們有個(gè)別人員的跳槽，但不足以影響公司的業(yè)務(wù)發(fā)展。因些說對員工開展大量的培訓(xùn)是解決是才跳槽的最佳方式，國際500強(qiáng)企業(yè)的發(fā)展就足以說明了這一點(diǎn)，沒有哪一家公司因?yàn)閾?dān)心人員被培訓(xùn)后會(huì)跳槽而不開展培訓(xùn)的。最重要的是培訓(xùn)是塑造企業(yè)文化、凝聚團(tuán)隊(duì)的必備手段。關(guān)鍵是看你開展的培訓(xùn)內(nèi)容或設(shè)計(jì)的培訓(xùn)模式是否最符合你企業(yè)的實(shí)際情況。在這方面本土獵頭必須要充分認(rèn)識到與外資獵頭的差距，從差距中尋求適合自己發(fā)展的差異化經(jīng)營戰(zhàn)略。這樣才能不受差距的影響而立足于市場。 獵頭瓶頸語言技能存在的障礙由于某種原因近來居然頻頻發(fā)生“英語差”成為近期獵頭成功率差的“瓶頸”現(xiàn)象，一般來說，外文用人通常重視的是從事專業(yè)的年限和英語語言技能兩方面，原專業(yè)反而并不是特別受重視，而只是面試中捎帶問及的問題。但是很不幸，許多大學(xué)畢業(yè)時(shí)已過英語四六級關(guān)的候選人卻因在日常工作中多年不用外語而“卡殼”。雖然根本問題仍在于國外精通雙語、又具有跨國公司經(jīng)驗(yàn)的人才供應(yīng)短缺，但獵頭顧問們在抱憾同時(shí)也忠告求職者，職場人生雖千變?nèi)f化，可千萬不要因一時(shí)用不著而荒廢了外語。 獵頭軟肋――企業(yè)的購買意識不足有些公認(rèn)的好公司找獵頭卻不多，這與企業(yè)文化有關(guān)，因?yàn)橥ㄟ^獵頭達(dá)成的人才流動(dòng)一定只是“空降部隊(duì)”。舉例來說，“六大”會(huì)計(jì)師事務(wù)所先后將咨詢業(yè)務(wù)從審計(jì)業(yè)務(wù)中剝離了開來，但不為人知的還有，會(huì)計(jì)師事務(wù)所其實(shí)都多少從事過獵頭業(yè)務(wù)，只是如今漸漸銷聲匿跡了，這是由于審計(jì)業(yè)務(wù)與獵頭業(yè)務(wù)長期共處，難免會(huì)觸犯客戶處挖人的道德禁忌，這與培訓(xùn)業(yè)務(wù)與獵頭業(yè)務(wù)不能共處是同樣的道理。不僅如此，獵頭雖看似無所不能，卻也有其軟肋之處。由于成本高昂，目前不少企業(yè)有回避用獵頭的傾向。舉例而言，銀行業(yè)內(nèi)不少外資銀行HR本身就是資深業(yè)內(nèi)人士，其人脈資源之深厚甚至連不少獵頭都難以望其項(xiàng)背，可想而知其委托獵頭做單子，其中有許多是薪資低于同行業(yè)水平的雞肋職位，雖則難找，究其實(shí)質(zhì)是“食之無味”的―獵頭終究只是一門生意而已。況且，獵頭業(yè)近年來出現(xiàn)了“向下競爭”（race to the bottom）”、亦即向培訓(xùn)或是初級人才市場等獵頭下游產(chǎn)業(yè)延伸的態(tài)勢。候選人們接到這類獵頭電話，大可不必受寵若驚，因?yàn)檫@類職位只是那些“棄之可惜”的崗位而已。 獵頭業(yè)發(fā)展的預(yù)測優(yōu)秀人才往往被原來的老板重金籠絡(luò)和重用，流動(dòng)在市場上的很少見。高級人才跳槽喜歡通過獵頭公司或朋友推薦，可以獲得薪金談判的緩沖。流動(dòng)市場（招聘會(huì)、報(bào)刊及其他媒體廣告）上獲得的人才多為流動(dòng)人才，極少高級、特殊人才。流動(dòng)人才中即使有才華出眾者，往往由于人際關(guān)系能力較差、自我評價(jià)過高、以自我為