【文章內(nèi)容簡介】 管理要點，PDCA循環(huán)等，給美國企業(yè)帶來了尊重人性的管理革命和體制創(chuàng)新，為美國日后的技術突破、經(jīng)濟增長和新經(jīng)濟崛起奠定了堅實的基礎。朱蘭倡導的質(zhì)量管理理念和方法始終影響著世界質(zhì)量管理的發(fā)展。他最早提出質(zhì)量成本和質(zhì)量環(huán)，最早把帕累托原理引入管理領域，提出質(zhì)量管理中的80/20原則。他提出的質(zhì)量計劃、質(zhì)量控制和質(zhì)量改進被尊稱為“朱蘭三部曲”。未來學派托夫勒將人類文明劃分為農(nóng)業(yè)階段、工業(yè)階段和超工業(yè)階段。他指出在第三階段中，客戶化生產(chǎn)將取代大規(guī)模生產(chǎn)，消費者和生產(chǎn)者的界限將模糊不清，公司的結構、目標和責任將發(fā)生根本變化，這些被后來的實踐證明。奈斯預言未來將實現(xiàn)十大改組，其中一些改組已被實踐證明。他正確預測全球化時代到來，認為世界經(jīng)濟越強大，對其中最小的游戲者越有利。此外，他還提出網(wǎng)絡化等眾多預測?？鐕髽I(yè)研究全球化趨勢促使。鄧寧提出的國際生產(chǎn)折中論。跨文化研究論80年代，跨國企業(yè)在管理不同民族文化背景的員工時遇到了挑戰(zhàn)，跨文化研究順勢產(chǎn)生。當代管理理論的繁榮時期90年代以后，人類社會邁進以信息經(jīng)濟、知識經(jīng)濟、客戶經(jīng)濟為特色的時代，管理實踐也豐富多彩，管理學界呈現(xiàn)形態(tài)知識化、組織虛擬化、結構扁平化、手段和設施網(wǎng)絡化、文化全球化等顯著特點。管理理論出現(xiàn)百花齊放百家爭鳴的繁榮景象。創(chuàng)新理論研究羅杰斯以滿足消費者對新產(chǎn)品的需求為立足點，提出了企業(yè)產(chǎn)品創(chuàng)新戰(zhàn)略，她認為企業(yè)不僅要引入新產(chǎn)品，還必須富有想象力的改進已有產(chǎn)品以滿足消費者需求。克里斯特森從行業(yè)歷史角度，從企業(yè)外部產(chǎn)業(yè)和技術發(fā)展的角度分析了漸進性創(chuàng)新導致行業(yè)中已定型企業(yè)失敗的過程，提出應對突破性技術變革風暴的五項原則。知識管理理論研究野中郁次郎提出的知識創(chuàng)新的螺旋觀點、傘形管理理念和BA理論，準確解釋了知識生產(chǎn)的終點和起點，辨識了知識生產(chǎn)模式的常規(guī)類別。布羅金指出智力資本是使公司得以運行的所有無形資產(chǎn)的總稱。達文波特和普魯薩克將管理知識、運營知識的概念引入到工商管理中。流程再造學派流程再造理論涵蓋了90年代流行的眾多管理思想，包括全面質(zhì)量管理、JIT生產(chǎn)技術、顧客服務、建立在時間基礎上的競爭和精益生產(chǎn)等概念。其創(chuàng)始人哈默和錢皮強調(diào)組織必須明確自己的關鍵生產(chǎn)過程，并盡量使之簡捷有效。盡管流程再造思想在實踐中遭遇很多失敗，但是它鼓勵管理人員重新思考如何最佳地組織企業(yè)運營，以及它提倡企業(yè)應按照流程而非職能進行組織的理念，具有重大的理論價值和實踐意義。管理理論主要流派在不同的時代背景和社會條件下，發(fā)展中的管理實踐總會面臨新的管理困境，需要新的理論提供解決思路和技術指導，因而理論研究總是處于一個應管理實踐而變遷的動態(tài)過程中?？茖W管理學派科學管理理論在人類管理史上有里程碑式的意義。它主要致力于效率主義的傳播，極大推動了人類社會的進步。主要代表人物有泰勒和吉爾布雷思夫婦。泰勒的主要觀點：（1） ，根本目的是運用科學化、標準化的管理方法謀求最高效率。（四項原則：對工人提出科學的操作方法；科學挑選培訓工人；與工人們衷心合作；管理當局與工人在工作和職責上對等劃分）（2） 作業(yè)管理。作業(yè)管理包括標準化管理和計件工資制。標準化管理通過標準作業(yè)定額和標準作業(yè)條件實現(xiàn)。計件工資制則是按照工人是否完成其定額而采取不同的工資率。（3） 職能化管理和例外原則。職能化管理包括設置計劃層和實行職能工長制兩個部分。例外原則則是企業(yè)的高級管理人員把一般日常事務授權給下級管理人員處理，自己只保留例外事項，即重要事項的決策權與監(jiān)督權。經(jīng)理人員必須集中精力“考慮重大決策問題并研究在他手下的重要人員的性格及合適性等問題”。（4） 精神革命。泰勒認為科學管理是一場重要的精神革命，每個人都要對工作、對同時建立其責任觀念；每個人都要有很強的敬業(yè)心和事業(yè)心。只有勞動生產(chǎn)率提高了，雇主和工人才都能受惠。 泰勒的理論突破了管理研究的經(jīng)驗主義，使人們認識到管理上引進科學研究方法的重要性和必要性，開辟了管理學的新紀元。他的思想對于組織的構建和制度規(guī)范的設定都具有重大的意義。同時，泰勒強調(diào)的精神革命、變關注分配為關注生產(chǎn)、強化共同利益的思想在調(diào)整勞資關系、營造和諧生產(chǎn)氣氛方面具有重大作用。然而，泰勒的科學管理起始于工廠現(xiàn)場作業(yè)試驗，存在過于重視技術，強調(diào)個別作業(yè)效率、對人的看法偏頗、忽視人的動機的多面性和企業(yè)的整體功能等局限。吉爾布雷思夫婦（1） 動作研究和動作經(jīng)濟原則。這是他們做出最大貢獻的領域。動作研究致力于消除不必要的、無效的動作，找出一種最好的操作方法。這組操作方法也是一種最經(jīng)濟的動作，可以提高功效，也就是所謂的“動作經(jīng)濟原則”。（2） 疲勞研究。即研究出一種工作和休息的合理搭配方法，以及恰當?shù)沫h(huán)境布置，使得工人的疲勞減少而產(chǎn)量增加。一種是基礎的常識性的方法，如縮短工作時間，使休息時間更有效，改進福利設施等。一種是科學實驗方法。先通過動作研究找出最佳的操作方法使之標準化，以消除一切不必要動作減輕操作者的疲勞程度。然后進行時間測定，借以找出一種最佳的工作與休息的時間組合。（3） 他們還從制度化管理，工作、工人和環(huán)境之間的關系以及重視企業(yè)中人的因素等方面闡述他們的思想，以幫助企業(yè)改進工人的能力、提高勞動生產(chǎn)率。雖然吉爾布雷思被人們稱為動作研究之父，但他與夫人的研究領域遠遠超出了動作研究的范圍。他們致力于改善人及其環(huán)境，把新的管理科學應用到實踐中去，使之更容易被人們所接受并取得成功。人們可以根據(jù)他的工作成果制定出更好的動作模式，提高生產(chǎn)率，并以此建立健全激勵報酬制度。這些思想對后來的行為科學的發(fā)展有一定的影響。行為科學學派行為科學學派從人的角度出發(fā)來看待管理問題，開辟了管理研究的新領域?？蓜澐譃閮纱髸r期，前期是20世紀二三十年代以梅奧為代表的人際關系學派，后期是50年代后的激勵理論學派。霍桑實驗霍桑實驗是指從1924年11月至1932年5月在美國西屋電器公司的霍桑工廠進行的一系列實驗，這些實驗對人際關系學活和行為科學的創(chuàng)立有很大作用。（1） 照明飾演和電話繼電器裝配實驗。這一階段主要是照明實驗以及針對其他影響生產(chǎn)率的因素而進行的實驗。實驗期間，工人生產(chǎn)率一直在提高。梅奧等人認為工人是從社會的角度被激勵和控制，效率的增進和提高，主要是由于工人的社會條件，以及人與人之間關系的改善。（2） 大規(guī)模訪談計劃實驗。訪談中，員工可對公司領導、保險計劃、升級、工資報酬等發(fā)表意見。工人有了發(fā)泄不滿的機會后生產(chǎn)率提高。這使企業(yè)當局認識到必須對工廠管理人員進行訓練，使他們更好地了解工人的個人情緒和實際問題，多采取談心的方式，少采取說教的方式。（3） 電話線圈裝配工實驗。這項實驗是為了研究非正式組織的行為、規(guī)范及其獎勵對工人生產(chǎn)率的影響而設計的一組實驗。實驗證明非正式組織能在一定程度上約束內(nèi)部成員的行為，對此有必要采取新的管理領導技術。梅奧（1） 工人是社會人，不是經(jīng)濟人。梅奧等人認為工人不是單純追求金錢收入的，還有社會方面和心理方面的需求。因而激勵從了從技術和物質(zhì)條件著眼，還應當結合社會和心理方面。（2） 企業(yè)中存在非正式組織。非正式組織在企業(yè)中有兩種作用：保護工人免受內(nèi)部成員的疏忽所造成的損失；保護工人免受非正式組織以外的管理人員的干涉所造成的損失。正式組織以效率邏輯為標準，在管理人員和技術人員中占更重要地位；非正式組織以感情邏輯為標準，在工人中更占重要地位。管理人員需協(xié)調(diào)這兩種邏輯，以事兩類人群互相協(xié)作，發(fā)揮各自作用提高效率。（3） 新的領導能力在于提高工人的滿足度。依據(jù)社會人和非正式組織的觀點，企業(yè)管理人員應當同時具有技術經(jīng)濟技能和人際關系技能，提高員工滿足度，鼓舞員工士氣，進而提高勞動生產(chǎn)率。人際關系學派突破古典管理理論，首次把管理研究的重點從工作和物的因素轉到人的因素上來。同時結合社會學、心理學等學科知識提出新的管理理論和方法，推進了行為科學的發(fā)展。由人際關系學說發(fā)展起來的人本管理、參與管理、自我管理等理念對現(xiàn)代企業(yè)的管理實踐產(chǎn)生了深遠影響。但是，梅奧等人過于重視非正式組織而忽略了正式組織，過于偏重人的感情和社會的因素而忽略了理性和經(jīng)濟因素對人的激勵作用。管理過程學派以法約爾為代表，他們始終僅僅圍繞管理的概念、職能、原則、方法等基本范疇展開長期的研究，推動了管理理論體系和管理實踐的發(fā)展。法約爾（1） 企業(yè)的基本活動與管理的職能。法約爾專門就“經(jīng)營”“管理”進行區(qū)分，他指出任何企業(yè)都存在包括管理在內(nèi)的六項基本經(jīng)營活動。他將管理單獨提煉出來，并定義管理由“計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)、控制五項職能構成”。（2） 提出社會有機體的概念。社會有機體由多個成員結合構成，在變化發(fā)展中形成日趨專門化和復雜化的管理機構。管理活動因有機體存在，社會有機體因管理活動得以有效形成和維持。（3） 根據(jù)自己長期的經(jīng)驗提出了具有普遍意義的十四項原則，并提出這些原則不是固定不變，而應當在管理實踐中根據(jù)實際情況靈活運用。（4） 進行管理教育和創(chuàng)立管理理論的必要性。法約爾認為管理能力可以通過教育獲得，由于大公司和組織規(guī)模的不斷擴大，管理教育日顯必要。他認為管理是可以應用于一切事業(yè)的獨立活動；隨著一個人職務的提升，越來越需要管理活動；管理知識可以傳授。法約爾是20世紀上半葉歐洲貢獻給管理運動的最杰出的大石，對現(xiàn)代經(jīng)營管理影響深遠。其理論不足之處在于，只考慮了組織的內(nèi)在因素，沒有考察組織同其外在環(huán)境之間的關系。孔茨把管理定義為“通過別人是事情做成的各項職能”。他強調(diào)管理的概念、理論、原則和方法，認為管理工作是一種藝術，其基本理論和方法可應用于任何一種現(xiàn)實情況。他把管理的職能劃分為計劃、組織、人事、指揮和控制五項。他指出，有人認為這些職能是依順序執(zhí)行的，但事實上，管理人員是同時執(zhí)行這些職能的。這些職能中的每一項都對組織的協(xié)調(diào)有所貢獻，但協(xié)調(diào)本身并不是一種獨立的職能，而是有效地應用了這五種管理職能的結果?？状淖鳛楣芾磉^程學派的主要代表人物之一，吸取了法約爾管理職能理論的精華，同時又對其他人的觀點進行總結提煉，建立了管理過程理論的范式。經(jīng)驗主義學派經(jīng)驗主義學派立足管理實踐，采用案例研究的方法對管理的性質(zhì)、范式、人物、職責等根本性問題進行深入思考，取得豐碩成果。代表人物為德魯克，他的思想博大精深，經(jīng)久不衰，被后人喻為“現(xiàn)代管理之父”。（1） 事業(yè)理論。三個問題：“你的業(yè)務是什么”“誰是你的客戶”“客戶認知的價值是什么”A構成事業(yè)理論的三個假設：組織所處環(huán)境；組織使命；組織核心競爭力。三者間邏輯關系為：使命決定愿景，愿景決定組織結構。B有效的事業(yè)理論特點：環(huán)境、使命、核心競爭力的假設都符合現(xiàn)實；三方面假設相互協(xié)調(diào)；事業(yè)理論為整個組織內(nèi)的成員所知曉和理解；事業(yè)理論能夠自我革新，不斷接受檢驗。（2） 戰(zhàn)略規(guī)劃。戰(zhàn)略可將事業(yè)理論轉變?yōu)楝F(xiàn)實，也是事業(yè)理論的試金石。戰(zhàn)略不是預測，而是為未來做現(xiàn)在的決策。戰(zhàn)略規(guī)劃是“決策—執(zhí)行—衡量”的循環(huán)。即：系統(tǒng)制定企業(yè)目前的決策，并盡可能地了解這些決策對未來所產(chǎn)生的影響；系統(tǒng)地組織執(zhí)行這些決策；通過系統(tǒng)的反饋，對照預期來衡量決策結果。德魯克管理思想的精要在于管理不在于“知”，而在于“行”。如果不想讓規(guī)劃僅僅作為諾言和希望，管理當局需切實把各項資源投入到將來會取得成果的行動之中。（3）管理的任務。A明確組織的特殊目的和使命，如工商企業(yè)的管理必須始終把經(jīng)濟上的成就放在首位。B使工作富有活力，并使員工有成就。明確組織對社會的影響和對社會的責任。這三項任務通常是在同一時間和同一管理行為中去執(zhí)行，甚至不能講某項任務占有更優(yōu)先的地位或者要求更高的技能或能力。（4）目標管理。德魯克在《管理的實踐》中提出目標管理，從而綜合了以工作為中心和以人為中心的管理技能和管理制度。目標管理使員工發(fā)現(xiàn)工作的興趣和價值，從工作中滿足自我實現(xiàn)的需要，同時也實現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營目標。目標管理使自我控制的管理代替別人統(tǒng)治的管理。（5）有效的管理者。有效的管理者必須養(yǎng)成五種思想習慣：知道把時間用在什么地方；注重外部作用，把力量用在獲取成果上，而不是工作本身；把工作建立在優(yōu)勢上；把精力集中于少數(shù)主要的領域；做有效的決策。（6）績效精神。德魯克認為，組織的目的是使平凡的人做出不平凡的事，組織成功的標準建立在充分發(fā)揮個人長處上。企業(yè)可以培養(yǎng)績效精神：組織的重點必須放在高標準的績效上；組織的重點必須放在機會上，而不是問題上；有關人的各項決定，必須表明組織的價值觀和信念；有關人的各項決定中，管理層和經(jīng)理人都應表明公正這一要求。總的來說，德魯克充分吸收經(jīng)典管理理論與人際關系學說的思想精髓，注重理論研究和實踐活動的有效結合，既高屋建瓴地闡述了管理的指導思想，又深入細致介紹了管理的技術細節(jié)。他建構的理論體系不僅全面系統(tǒng)，而且前瞻性強，反映了現(xiàn)代社會化大生產(chǎn)的客觀要求，促成了管理思想的又一次質(zhì)的飛躍。戰(zhàn)略管理學派戰(zhàn)略學派著眼于組織的長遠利益，試圖通過幫助組織制定有效的進攻、退守、滲透、成長等組織戰(zhàn)略以及一系列競爭戰(zhàn)略來應對環(huán)境變遷和未來挑戰(zhàn)，達到維護組織整體效益的目的。新時代的管理日趨復雜化、動態(tài)化，各類組織在激烈競爭中求生存謀發(fā)展，戰(zhàn)略管理學派迎合這一需要快速崛起，影響廣泛。安索夫（1） 安索夫范式。安索夫提出成功戰(zhàn)略的范式，明確闡述了優(yōu)化企業(yè)獲利能力的具體條件。此范式包括五個要素：A不存在任何放之四海而皆準的戰(zhàn)略模式B企業(yè)的成敗取決于其所處環(huán)境的動蕩水平C企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略必須隨著環(huán)境變化而做調(diào)整D企業(yè)的管理能力能夠與環(huán)境相適應E影響企業(yè)成功的內(nèi)在變量包括：認知變量、心理變量、社會變量、政治變量和人文變量（2） PEST分析框架。安索夫認為戰(zhàn)略行為是企業(yè)對外部環(huán)境的適應以及由此而導致的企業(yè)內(nèi)部結構化的過程。企業(yè)制定戰(zhàn)略首先要評價外部環(huán)境，即PEST分析框架，評估政治、經(jīng)濟、社會、技術對企業(yè)的影響，辨識企業(yè)長期的變化驅(qū)動力及外部各環(huán)境要素對企業(yè)的不同作用，從而確定關鍵環(huán)境因素，并以此制定企業(yè)戰(zhàn)略，調(diào)整組織結構，使企業(yè)與環(huán)境相適應。（3） 協(xié)同觀念。安索夫首次將“協(xié)同”引入管理學詞匯。協(xié)同指，相對于各獨立祖征部分進行簡單匯總而形成的企業(yè)整體的業(yè)務表現(xiàn)，即兩個企業(yè)之間共生互長的關系，它是在資源共享的基礎上產(chǎn)生的。協(xié)同表達公司的