行管本論文：激勵理論在行政管理中的應用(編輯修改稿)
2024-07-25 01:16 本頁面
【文章內容簡介】 由于受到傳統(tǒng)計劃經濟體制人事管理制度的影響，單一的以物質為主的方式存在著明顯的局限性，難以充分調動基層工作人員的積極性?？隙ㄅc贊美是最強有力的激勵方式，而且不花錢。連拿破侖都震驚于肯定與贊美的效果，有人告訴他，為了得到這位皇帝的一枚勛章，他的士兵是什么英勇行為都可以做出來的。拿破侖驚訝地說：“這真是奇怪，人們竟然肯為這些破銅爛鐵拼命！”很多企業(yè)領導不會贊美激勵，只會批評，他們認為表揚會使員工驕傲，于是我們就見到太多被領導訓得灰頭土臉的員工。一直在這種灰色情緒下工作，又如何要求員工做出好的業(yè)績？我們需要問一問每個領導：今天你稱贊過你的員工嗎？或者你已經多少年沒有稱贊過員3工了？是否因為你從來沒有得到過領導的表揚，所以你把這種負面情緒傳遞給了你的下屬？為什么不開始嘗試把負面情緒到此為止、開始贊揚員工的工作？（三）“均貧富”觀念限制激勵作用的發(fā)揮目前，在人事行政中依然存在著“均貧富”的觀念，“獎勤罰懶”、“獎功罰過”的激勵機制尚未真正構建成熟?？冃Э己?、職位晉升等往往通過“論資排輩”、“輪流坐莊”的方式來確定，“不合格”的公務員幾乎是不會出現(xiàn)的。然而，奧爾德弗的ERG理論指出，人的多種需要可以同時并存，當個體較高層次的需要受到挫折未能滿足時，則較低層次的需要強度會增加。因此，當政府所采用的激勵措施過度地強調成員間利益的“均衡”，容易導致部分有著強烈事業(yè)心的基層工作人員無法通過承擔挑戰(zhàn)性工作來實現(xiàn)其成長需要，長此以往更容易助長基層工作人員形成“不求有功、但求無過”的工作態(tài)度，從而嚴重束縛其主動性和創(chuàng)造性。（四）認為只要建立起激勵機制就能達到激勵效果一些單位發(fā)現(xiàn)，在建立起激勵機制以后，員工不但沒有受到激勵，努力水平反而下降了。新疆速達物流有限公司推出“年終獎”的計劃，但對于新進員工和老員工沒有區(qū)分，對職位獎金沒有區(qū)別，“年終獎”按照平均分配的原則，這讓一些在公司工作了3年多的老員工王某有了意見：“看人家小李，才來單位半年，年終獎和咱們一樣多，還有小張，每天只在辦公室打印文件，年終獎也跟咱的一樣。真是干多干少一個樣，工作長短一個樣，不公平，那我們還拼死拼活的圖個啥?！惫颈疽馐窍Ｍ{動企業(yè)員工工作積極性，但是卻因為沒有輔以系統(tǒng)科學的評估標準，最終導致實施過程中出現(xiàn)了“平均主義”，打擊了有貢獻的員工的積極性。三、行政管理中構建科學合理的激勵機制在行政管理過程中，科學合理的激勵方式不僅僅對于企業(yè)發(fā)展有著劇組輕重的作用，更對團隊建設以及員工工作的積極性調動起著牽引的橋梁作用。而面對形式各異的激勵方式，如何選擇科學合理的方式，更是體現(xiàn)出行政管理的重要性。（一）物質刺激的手段，鼓勵員工工作它的主要表現(xiàn)形式有正激勵，如發(fā)放工資、獎金、津貼、福利等；負激勵，如罰款等。物質需要是人類的第一需要，是人們從事一切社會活動的基本動因。所以，物質激勵是激勵的主要模式，也是目前我國企業(yè)內部使用非常普遍的一種激勵模式。隨著我國改革開放的深入發(fā)展和市場經濟的確立，“金錢萬能”的思想在相當一部分人的頭腦中滋長起來，有些企業(yè)經營者也一味地認為，只有獎金發(fā)足了才能調動員工的積極性。但在實踐中，不少企業(yè)在使用物質激勵的過程中，耗費不少，而預期的目的并未達到，員工的積極性不高，反倒貽誤了組織發(fā)展的契機。我所在的實習單位新疆絲路國信信息科技有限公司，凡通過實習期成為正式員工，統(tǒng)一繳納社保、住房公積金等。逢年過節(jié)也會通過過節(jié)費的形式向員工表達祝福，雖然過節(jié)費不4多，但對于員
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