【文章內容簡介】 程序手冊或其他指導資料的話，還可以考慮在里面增加內部術語詞匯表的內容。變化表達方式。不要固守傳統(tǒng)的內部表達方式，應當時常采用一些新的方法，措辭上盡量做到通俗易懂。你的成員可能習慣用棒球術語來描述某位有團隊精神的人，例如他清楚什么時候應該恰到好處地放個短打，你應該嘗試換一種說法，例如大家在管理這個項目時，就像熱門電視劇中的全體演職員一樣默契?！　≌Z言是一個群體吸納或排斥外來成員的最有效的工具之一。只有留心工作隊伍內對專門性語言的使用，并積極幫助新成員融入集體，才能在團隊內部實現(xiàn)人際和諧。 員工業(yè)績滑坡　　你只有首先了解了員工出現(xiàn)的問題，才能夠設法解決問題。你應當采用面談的方式了解他們對現(xiàn)狀的看法，而不應當采取質問的態(tài)度。面談是一種積極的傾聽，其目的是獲得真實的情況，絕不應有盛氣凌人的質詢的傾向。 在這種面談中，你應當耐心地與下屬促膝談心，采取一種平和而坦誠的態(tài)度提出你的問題，告訴他你注意到他的業(yè)績近來有所下降，并征求他對這種情況的看法。你可以這樣問：與你過去的報告相比較，你覺得你的這份報告怎樣？在他回答的時候，要注意認真傾聽并做出回應。最好的辦法就是對他的回答進行歸納與解釋?！　⊥ㄟ^歸納，你實際上是用你自己的語言對談話中的重要內容進行了言簡意賅的反饋。所以，你與下屬之間的談話大致會是這樣的：　　你：你覺得，與你過去的報告相比較，你的這份業(yè)績報告怎么樣？　　下屬：我覺得這一階段的業(yè)績水平是有些下降了。對不起?！　∧悖亨?，看來你對這一點也不是十分滿意。那么照你看來，要怎樣做才能扭轉這個局面呢？　　下屬：因為吉姆調到銷售部去了，我就不能像以前那樣得到我需要的信息。我覺得這一點直接影響了我的業(yè)績?！　∧悖郝犉饋砟愫孟裼行┰箽??！　　　∠聦伲何耶斎挥性箽饫?！我的工作表現(xiàn)根本沒有問題。可是缺少了應有的支持，我怎么可能保持工作成績呢？　　你在深入了解了真實情況之后，就能夠進入解決問題的階段了。只有搞清楚問題的本質，你才能夠找到卓有成效的解決方案。　　你懷疑下屬是否理解你的指令　　不要問清楚了嗎之類的問題。對這種問題的回答不過只是簡單的是或否，對于澄清你的疑問幾乎沒有任何幫助。你的助手們可能只是自以為理解了你的指令，只有等到造成了損失才能發(fā)現(xiàn)他們的錯誤。要驗證下屬對你的命令的領會程度，不妨考慮一下下列辦法：　　詢問如果發(fā)生某種情況，你怎么辦一類的問題。提出一些假設性質的情況，以檢查你的員工是否能夠貫徹你的指令。提出問題時要注意策略，不要傷害到員工的自尊心。比如，你可以說：這些指令聽上去好像很簡單，其實有時候不太說得明白。比如說，如果……，你怎么辦呢？　　要求下屬證明給你看。請你的下屬們對你所布置的活動或任務進行一個簡要的示范。你要盡量把這種對下屬的考察搞得像是一次預演，讓員工們認為你們這樣做的目的是對活動的程序進行檢驗（而不是針對他們自身）。或者，你還可以真的搞一次試運行，使大家都能夠對執(zhí)行程序進行評估，并做出必要的調整與改進?！　《酱賳T工全力以赴　　如果你沒有直截了當、清楚明白地對員工做出明確的要求和布置，現(xiàn)在，就應當向他們明確你對他們的看法與要求。首先要把自己的立場完全想清楚：你對每個團隊成員的要求到底是什么？明確你對所提要求的堅決程度，并為你的要求提供簡要而合理的依據(jù)。一旦確定了這些問題，就該對你的人員大聲發(fā)布指令。如果有人提出異議，要保持冷靜與自信，千萬不要大動肝火。你應該堅持自己的立場，對反對的意見表示理解，同時重申你的要求：雷，我知道你這一周很不容易。但是弗蘭克周五就要我們交報告，所以我們恐怕都要加一些班才能按時完成。你愿意承擔哪一部分呢？ 另一個方法是與同事們坐下來，提出你對他們各自的工作表現(xiàn)的看法。不要等到出現(xiàn)了危機才來進行反思。選擇一個安靜的時間，心平氣和地說出你對當前狀況的看法以及這一現(xiàn)狀對你與整個部門工作效率的影響。你需要提出具體的實例和改進的設想。然后，要注意你的同事們的反應，詢問他們計劃采取什么措施改變現(xiàn)有的局面。處理績效低下員工　　對于這樣的人員，你表現(xiàn)了耐心，提供了協(xié)助，但是收效甚微。這時，與其坐等成果慢慢出現(xiàn)，不如主動加大行動力度，采取換檔加速式的新方法。在傳統(tǒng)的關系模式中，換檔的手段通常是指換慢檔，即減輕員工的壓力、對后進人員給予積極的支援與鼓勵，或是耐心地與之建立和諧與信任的關系。但是，不妨采取一種新的督促方式，嚴格要求，狠抓下屬人員的工作業(yè)績。你可以這樣說：現(xiàn)在，我們來統(tǒng)一一下對現(xiàn)狀的認識。我想知道你為了保住工作，打算做出哪些改進。然后，傾聽他的計劃并且做出反應。不錯，你很清楚我對你的期望與要求。那么，從明天開始，你每天一上班，我們兩人先開一個五分鐘的碰頭會，你要告訴我你這一天的工作安排。下班前，我們再花五分鐘的時間，總結你當天的工作成果?！　〗又惚仨殘詻Q落實這個計劃，堅持你對該員工的要求與反饋。這樣做并不能保證員工的表現(xiàn)有所改善，但是至少確保了他決不會出現(xiàn)退步。 員工在工作中半途而廢 員工無法履行工作承諾的情況屢見不鮮。要鼓勵員工繼續(xù)努力，關鍵是要堅持不懈。但是堅持不懈并不等于嘮叨不休。嘮叨抱怨的人通常表現(xiàn)出的是一種失敗與挫折的情緒，而堅持不懈則需要采取策略。鼓勵員工繼續(xù)努力，可以采用以下三種策略： 提醒：如果你發(fā)現(xiàn)某個員工有半途而廢的明確跡象，一定要不斷提醒他你的要求，但是不要批評或者帶有嚴厲的情緒。對一切積極的努力都要給予贊賞。比如，瓊，只是提醒你一下，我這周四要去匯報工作。那些數(shù)字你弄得怎么樣了？很好，很高興看到你把這件事列入了工作計劃。我們周二再碰一下頭，看你完成得怎么樣了。要求：與提醒不同，要求則是明確對人員施加壓力，迫使他制訂出實際的行動計劃。在提出要求的時侯，首先指出對方行為的錯誤之處，然后再詢問對方打算如何補救。比如，瓊，明天就要匯報了，但是你還沒有把答應給我的數(shù)字交給我?，F(xiàn)在你打算怎么辦呢？如果對方做出的保證可以接受，你可以說：我對你的保證感到滿意，希望你能夠說到做到?！　」膭睿喝绻憧吹絾T工在向著你所要求的目標努力，應當恰如其分地給予鼓勵。比如，瓊，我聽馬丁說，你問他在哪里可以找到我需要的數(shù)字。很高興你正在努力。管理根本：管人與管好人　　管理工作千頭萬緒，從何入手？竊以為，管好人是管理的“龍頭”。人是生產(chǎn)力諸要素中最活躍、變數(shù)最大的因素，物、財、事都要人來管理，人也要由人來管理，要通過人來管理物、財和事，通過人來管人。只有管好人，才能管好企業(yè)的一切。　　一要尊重人。人的首要需求就是被人尊重，沒有人愿意為不尊重自己的人賣力。企業(yè)經(jīng)營者絕不能把職工當作完成任務的“工具”，而應把他們看作是企業(yè)的合作伙伴，做到既保護職工的利益，也維護企業(yè)的合法權益。在此基礎上，要善于將尊重職工的人格、勞動、意見或建議等同企業(yè)經(jīng)營管理巧妙地結合起來，造成一種上下左右相互尊重、相互信任、相互激勵的和諧氣氛，使人的尊重需求得以滿足。　　二要提高人。員工素質的高低從根本上制約著一個企業(yè)的興衰。企業(yè)除了要注意引導員工利用書籍、資料和各種媒介接受新的信息，不斷補充知識積累外，還要不斷完善各個層次的學習培訓制度，不斷提高各類人才履行崗位職責的能力和水平。　　三要激勵人。事在人為，人需激勵。要更多的關心員工的理想、抱負、成就和事業(yè)心，更好地幫助員工走崗位成才之路，做到讓員工具有歸屬感和成就感。同時要加快建立和全面整合與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應的薪酬制度，不斷加大知識、信息、技術等生產(chǎn)要素參與分配的份額，體現(xiàn)能力價值，最大限度地調動各類人才，特別是科技創(chuàng)業(yè)人員與經(jīng)營管理人員的積極性?！　∷囊P心人。要使每一位員工感受到企業(yè)的溫暖，要讓每一位員工認識自己在企業(yè)中的重要地位，要把企業(yè)的效益和每位員工的利益緊密地結合起來。只有這樣才會產(chǎn)生強大的凝聚力和積極性，企業(yè)才會健康發(fā)展，良性運行。　　五要用賢。要將人才的“指派產(chǎn)生機制”轉化為“競爭選配機制”，打破年齡、資歷、身份界限，通過競爭，形成優(yōu)秀人才脫穎而出的富有生機與活力的用人機制，實現(xiàn)人才使用效率的最大化?！　×糇∪?。人才流失往往會帶走企業(yè)的商業(yè)秘密、客戶群等，并會降低員工士氣，造成企業(yè)發(fā)展的不穩(wěn)定。因此企業(yè)應努力做到感情留人、事業(yè)留人、待遇留人、環(huán)境留人，讓人才不僅愿意來，而且留得住、干得順?！　∑咭骸Ｕ讼日哼@是自古以來為政、為教者的準則和號召力之所在。作為企業(yè)來講，企業(yè)管理者應當時時刻刻、事事處處為員工帶好頭、樹好樣，做到嚴于律己，率先垂范，這樣才有威信，才能贏得員工信任。　　八要納言。古人言：“兼聽則明，偏聽則暗?！逼髽I(yè)必須廣開言路，善于聽取來自各方面的意見，善于團結不同見解的人，千方百計把思想、性格、情趣、經(jīng)歷各異的員工凝聚在企業(yè)之中，發(fā)揮主觀能動性，更好地為企業(yè)整體目標的實現(xiàn)努力拼搏?！　【乓∪贫?。制度是管理的基礎，是企業(yè)內部各類組織和人員有效運作的根本保證。要結合企業(yè)實際，廣泛借鑒、大膽采用國際通行的現(xiàn)代管理制度，主管常犯的六大毛病　　第一大毛?。翰荒軓拇筇幙紤]，不清楚自己是在為誰工作 　　大家看到這個，可能會暗暗發(fā)笑，誰不知道自己在為誰工作，但我想反問你們，你究竟清楚為誰工作嗎？你說你為上級工作，但是上級的要求和指令你做到了嗎？為什么沒有做到？有多少次沒有做到？當愿望沒有達成的時候，想過有哪些因素影響這次行動沒有達成？這其中有哪些因素是主觀因素造成的？又有哪些主觀因素完全可以避免的呢？又有哪些因素是可以克服的呢？是否能確保在下一次的執(zhí)行中不犯同樣的錯誤呢？再還有上級的想法和思想你認真去執(zhí)行了嗎？你在完成上級交給的任務和要求時，付諸了自己多少的心血和時間？你為做好上級下達的任務上，采取了多少辦法？想過多少點子，提過多少合理化建議？這都是作為下級去執(zhí)行上級指令和任務時所必須考慮的問題，如果你在同一件事情上，屢次犯錯誤，那你還說為上級在工作嗎？當然你也就不可能是為組織工作！還有如果你認為自己在為錢工作，但每個月都不能拿到自己應得錢，但為什么每個月我們都不能足額拿到自己應得錢，一個月如此，兩個月如此，如果一個季度還是如此。那你說自己還在為錢工作嗎？也不是！再說我們都是只為我們的組織和薪水打工的人，我們就會喪失工作的積極性，也不會有熱情，更加就沒有信心，這樣我們在工作時就會不自覺的采取應付的態(tài)度，我想問大家，人生下來，學會的第一件事情是什么，我們讀書，學會的第一件事是什么？ 　　如果你覺得你不是前兩種人，那么你肯定會說我為自己工作，那么我請你反問自己，你對自己的要求是怎么樣的？你是否對自己目前的這種工作狀態(tài)，工作作風以及工作方法滿意呢？你現(xiàn)在是否已經(jīng)達到自己人生、財富、職位的頂峰了呢？如果你對上面的問題都一一否定了，那你怎么能說你在為自己工作呢？ 　　如果我們不能清楚的了解到自己在為誰工作，那我們就不知道該對那個負責，也就自然而然拒絕承擔自己的責任。我們要做到，問題就在我這里終止，不能蔓延下去。 　　其實在我們的工作和生活中只有兩種行動，第一種行動就努力的表現(xiàn)自己，展現(xiàn)自己，讓大家感到你的存在，認識到你的勤奮和負責任，第二種，就是不停的辯解你工作的失誤，讓別人感到你工作中的失誤不是因為你的原因而去責怪你。除了這兩種行動，沒有別的行動?！　〉诙竺。翰荒軓男√幹郑苏霉ぷ鲬B(tài)度，不給員工解釋錯誤的機會 　　我想請問大家，我們在座的各位主任，有誰在犯了錯誤后，會在第一時間找或打電話給你的領導，并承認是自己的錯誤的！我們自己遇到做錯事