【文章內(nèi)容簡介】 程序手冊或其他指導(dǎo)資料的話，還可以考慮在里面增加內(nèi)部術(shù)語詞匯表的內(nèi)容。變化表達(dá)方式。不要固守傳統(tǒng)的內(nèi)部表達(dá)方式，應(yīng)當(dāng)時(shí)常采用一些新的方法，措辭上盡量做到通俗易懂。你的成員可能習(xí)慣用棒球術(shù)語來描述某位有團(tuán)隊(duì)精神的人，例如他清楚什么時(shí)候應(yīng)該恰到好處地放個(gè)短打，你應(yīng)該嘗試換一種說法，例如大家在管理這個(gè)項(xiàng)目時(shí)，就像熱門電視劇中的全體演職員一樣默契?！　≌Z言是一個(gè)群體吸納或排斥外來成員的最有效的工具之一。只有留心工作隊(duì)伍內(nèi)對(duì)專門性語言的使用，并積極幫助新成員融入集體，才能在團(tuán)隊(duì)內(nèi)部實(shí)現(xiàn)人際和諧。 員工業(yè)績滑坡　　你只有首先了解了員工出現(xiàn)的問題，才能夠設(shè)法解決問題。你應(yīng)當(dāng)采用面談的方式了解他們對(duì)現(xiàn)狀的看法，而不應(yīng)當(dāng)采取質(zhì)問的態(tài)度。面談是一種積極的傾聽，其目的是獲得真實(shí)的情況，絕不應(yīng)有盛氣凌人的質(zhì)詢的傾向。 在這種面談中，你應(yīng)當(dāng)耐心地與下屬促膝談心，采取一種平和而坦誠的態(tài)度提出你的問題，告訴他你注意到他的業(yè)績近來有所下降，并征求他對(duì)這種情況的看法。你可以這樣問：與你過去的報(bào)告相比較，你覺得你的這份報(bào)告怎樣？在他回答的時(shí)候，要注意認(rèn)真傾聽并做出回應(yīng)。最好的辦法就是對(duì)他的回答進(jìn)行歸納與解釋?！　⊥ㄟ^歸納，你實(shí)際上是用你自己的語言對(duì)談話中的重要內(nèi)容進(jìn)行了言簡意賅的反饋。所以，你與下屬之間的談話大致會(huì)是這樣的：　　你：你覺得，與你過去的報(bào)告相比較，你的這份業(yè)績報(bào)告怎么樣？　　下屬：我覺得這一階段的業(yè)績水平是有些下降了。對(duì)不起?！　∧悖亨?，看來你對(duì)這一點(diǎn)也不是十分滿意。那么照你看來，要怎樣做才能扭轉(zhuǎn)這個(gè)局面呢？　　下屬：因?yàn)榧氛{(diào)到銷售部去了，我就不能像以前那樣得到我需要的信息。我覺得這一點(diǎn)直接影響了我的業(yè)績。　　你：聽起來你好像有些怨氣?！　　　∠聦伲何耶?dāng)然有怨氣啦！我的工作表現(xiàn)根本沒有問題?？墒侨鄙倭藨?yīng)有的支持，我怎么可能保持工作成績呢？　　你在深入了解了真實(shí)情況之后，就能夠進(jìn)入解決問題的階段了。只有搞清楚問題的本質(zhì)，你才能夠找到卓有成效的解決方案。　　你懷疑下屬是否理解你的指令　　不要問清楚了嗎之類的問題。對(duì)這種問題的回答不過只是簡單的是或否，對(duì)于澄清你的疑問幾乎沒有任何幫助。你的助手們可能只是自以為理解了你的指令，只有等到造成了損失才能發(fā)現(xiàn)他們的錯(cuò)誤。要驗(yàn)證下屬對(duì)你的命令的領(lǐng)會(huì)程度，不妨考慮一下下列辦法：　　詢問如果發(fā)生某種情況，你怎么辦一類的問題。提出一些假設(shè)性質(zhì)的情況，以檢查你的員工是否能夠貫徹你的指令。提出問題時(shí)要注意策略，不要傷害到員工的自尊心。比如，你可以說：這些指令聽上去好像很簡單，其實(shí)有時(shí)候不太說得明白。比如說，如果……，你怎么辦呢？　　要求下屬證明給你看。請你的下屬們對(duì)你所布置的活動(dòng)或任務(wù)進(jìn)行一個(gè)簡要的示范。你要盡量把這種對(duì)下屬的考察搞得像是一次預(yù)演，讓員工們認(rèn)為你們這樣做的目的是對(duì)活動(dòng)的程序進(jìn)行檢驗(yàn)（而不是針對(duì)他們自身）?；蛘撸氵€可以真的搞一次試運(yùn)行，使大家都能夠?qū)?zhí)行程序進(jìn)行評(píng)估，并做出必要的調(diào)整與改進(jìn)?！　《酱賳T工全力以赴　　如果你沒有直截了當(dāng)、清楚明白地對(duì)員工做出明確的要求和布置，現(xiàn)在，就應(yīng)當(dāng)向他們明確你對(duì)他們的看法與要求。首先要把自己的立場完全想清楚：你對(duì)每個(gè)團(tuán)隊(duì)成員的要求到底是什么？明確你對(duì)所提要求的堅(jiān)決程度，并為你的要求提供簡要而合理的依據(jù)。一旦確定了這些問題，就該對(duì)你的人員大聲發(fā)布指令。如果有人提出異議，要保持冷靜與自信，千萬不要大動(dòng)肝火。你應(yīng)該堅(jiān)持自己的立場，對(duì)反對(duì)的意見表示理解，同時(shí)重申你的要求：雷，我知道你這一周很不容易。但是弗蘭克周五就要我們交報(bào)告，所以我們恐怕都要加一些班才能按時(shí)完成。你愿意承擔(dān)哪一部分呢？ 另一個(gè)方法是與同事們坐下來，提出你對(duì)他們各自的工作表現(xiàn)的看法。不要等到出現(xiàn)了危機(jī)才來進(jìn)行反思。選擇一個(gè)安靜的時(shí)間，心平氣和地說出你對(duì)當(dāng)前狀況的看法以及這一現(xiàn)狀對(duì)你與整個(gè)部門工作效率的影響。你需要提出具體的實(shí)例和改進(jìn)的設(shè)想。然后，要注意你的同事們的反應(yīng)，詢問他們計(jì)劃采取什么措施改變現(xiàn)有的局面。處理績效低下員工　　對(duì)于這樣的人員，你表現(xiàn)了耐心，提供了協(xié)助，但是收效甚微。這時(shí)，與其坐等成果慢慢出現(xiàn)，不如主動(dòng)加大行動(dòng)力度，采取換檔加速式的新方法。在傳統(tǒng)的關(guān)系模式中，換檔的手段通常是指換慢檔，即減輕員工的壓力、對(duì)后進(jìn)人員給予積極的支援與鼓勵(lì)，或是耐心地與之建立和諧與信任的關(guān)系。但是，不妨采取一種新的督促方式，嚴(yán)格要求，狠抓下屬人員的工作業(yè)績。你可以這樣說：現(xiàn)在，我們來統(tǒng)一一下對(duì)現(xiàn)狀的認(rèn)識(shí)。我想知道你為了保住工作，打算做出哪些改進(jìn)。然后，傾聽他的計(jì)劃并且做出反應(yīng)。不錯(cuò)，你很清楚我對(duì)你的期望與要求。那么，從明天開始，你每天一上班，我們兩人先開一個(gè)五分鐘的碰頭會(huì)，你要告訴我你這一天的工作安排。下班前，我們再花五分鐘的時(shí)間，總結(jié)你當(dāng)天的工作成果?！　〗又?，你必須堅(jiān)決落實(shí)這個(gè)計(jì)劃，堅(jiān)持你對(duì)該員工的要求與反饋。這樣做并不能保證員工的表現(xiàn)有所改善，但是至少確保了他決不會(huì)出現(xiàn)退步。 員工在工作中半途而廢 員工無法履行工作承諾的情況屢見不鮮。要鼓勵(lì)員工繼續(xù)努力，關(guān)鍵是要堅(jiān)持不懈。但是堅(jiān)持不懈并不等于嘮叨不休。嘮叨抱怨的人通常表現(xiàn)出的是一種失敗與挫折的情緒，而堅(jiān)持不懈則需要采取策略。鼓勵(lì)員工繼續(xù)努力，可以采用以下三種策略： 提醒：如果你發(fā)現(xiàn)某個(gè)員工有半途而廢的明確跡象，一定要不斷提醒他你的要求，但是不要批評(píng)或者帶有嚴(yán)厲的情緒。對(duì)一切積極的努力都要給予贊賞。比如，瓊，只是提醒你一下，我這周四要去匯報(bào)工作。那些數(shù)字你弄得怎么樣了？很好，很高興看到你把這件事列入了工作計(jì)劃。我們周二再碰一下頭，看你完成得怎么樣了。要求：與提醒不同，要求則是明確對(duì)人員施加壓力，迫使他制訂出實(shí)際的行動(dòng)計(jì)劃。在提出要求的時(shí)侯，首先指出對(duì)方行為的錯(cuò)誤之處，然后再詢問對(duì)方打算如何補(bǔ)救。比如，瓊，明天就要匯報(bào)了，但是你還沒有把答應(yīng)給我的數(shù)字交給我。現(xiàn)在你打算怎么辦呢？如果對(duì)方做出的保證可以接受，你可以說：我對(duì)你的保證感到滿意，希望你能夠說到做到?！　」膭?lì)：如果你看到員工在向著你所要求的目標(biāo)努力，應(yīng)當(dāng)恰如其分地給予鼓勵(lì)。比如，瓊，我聽馬丁說，你問他在哪里可以找到我需要的數(shù)字。很高興你正在努力。管理根本：管人與管好人　　管理工作千頭萬緒，從何入手？竊以為，管好人是管理的“龍頭”。人是生產(chǎn)力諸要素中最活躍、變數(shù)最大的因素，物、財(cái)、事都要人來管理，人也要由人來管理，要通過人來管理物、財(cái)和事，通過人來管人。只有管好人，才能管好企業(yè)的一切。　　一要尊重人。人的首要需求就是被人尊重，沒有人愿意為不尊重自己的人賣力。企業(yè)經(jīng)營者絕不能把職工當(dāng)作完成任務(wù)的“工具”，而應(yīng)把他們看作是企業(yè)的合作伙伴，做到既保護(hù)職工的利益，也維護(hù)企業(yè)的合法權(quán)益。在此基礎(chǔ)上，要善于將尊重職工的人格、勞動(dòng)、意見或建議等同企業(yè)經(jīng)營管理巧妙地結(jié)合起來，造成一種上下左右相互尊重、相互信任、相互激勵(lì)的和諧氣氛，使人的尊重需求得以滿足?！　《岣呷?。員工素質(zhì)的高低從根本上制約著一個(gè)企業(yè)的興衰。企業(yè)除了要注意引導(dǎo)員工利用書籍、資料和各種媒介接受新的信息，不斷補(bǔ)充知識(shí)積累外，還要不斷完善各個(gè)層次的學(xué)習(xí)培訓(xùn)制度，不斷提高各類人才履行崗位職責(zé)的能力和水平?！　∪?lì)人。事在人為，人需激勵(lì)。要更多的關(guān)心員工的理想、抱負(fù)、成就和事業(yè)心，更好地幫助員工走崗位成才之路，做到讓員工具有歸屬感和成就感。同時(shí)要加快建立和全面整合與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應(yīng)的薪酬制度，不斷加大知識(shí)、信息、技術(shù)等生產(chǎn)要素參與分配的份額，體現(xiàn)能力價(jià)值，最大限度地調(diào)動(dòng)各類人才，特別是科技創(chuàng)業(yè)人員與經(jīng)營管理人員的積極性?！　∷囊P(guān)心人。要使每一位員工感受到企業(yè)的溫暖，要讓每一位員工認(rèn)識(shí)自己在企業(yè)中的重要地位，要把企業(yè)的效益和每位員工的利益緊密地結(jié)合起來。只有這樣才會(huì)產(chǎn)生強(qiáng)大的凝聚力和積極性，企業(yè)才會(huì)健康發(fā)展，良性運(yùn)行?！　∥逡觅t。要將人才的“指派產(chǎn)生機(jī)制”轉(zhuǎn)化為“競爭選配機(jī)制”，打破年齡、資歷、身份界限，通過競爭，形成優(yōu)秀人才脫穎而出的富有生機(jī)與活力的用人機(jī)制，實(shí)現(xiàn)人才使用效率的最大化。　　六要留住人。人才流失往往會(huì)帶走企業(yè)的商業(yè)秘密、客戶群等，并會(huì)降低員工士氣，造成企業(yè)發(fā)展的不穩(wěn)定。因此企業(yè)應(yīng)努力做到感情留人、事業(yè)留人、待遇留人、環(huán)境留人，讓人才不僅愿意來，而且留得住、干得順?！　∑咭?。正人先正己這是自古以來為政、為教者的準(zhǔn)則和號(hào)召力之所在。作為企業(yè)來講，企業(yè)管理者應(yīng)當(dāng)時(shí)時(shí)刻刻、事事處處為員工帶好頭、樹好樣，做到嚴(yán)于律己，率先垂范，這樣才有威信，才能贏得員工信任。　　八要納言。古人言：“兼聽則明，偏聽則暗。”企業(yè)必須廣開言路，善于聽取來自各方面的意見，善于團(tuán)結(jié)不同見解的人，千方百計(jì)把思想、性格、情趣、經(jīng)歷各異的員工凝聚在企業(yè)之中，發(fā)揮主觀能動(dòng)性，更好地為企業(yè)整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)努力拼搏?！　【乓∪贫?。制度是管理的基礎(chǔ)，是企業(yè)內(nèi)部各類組織和人員有效運(yùn)作的根本保證。要結(jié)合企業(yè)實(shí)際，廣泛借鑒、大膽采用國際通行的現(xiàn)代管理制度，主管常犯的六大毛病　　第一大毛?。翰荒軓拇筇幙紤]，不清楚自己是在為誰工作 　　大家看到這個(gè)，可能會(huì)暗暗發(fā)笑，誰不知道自己在為誰工作，但我想反問你們，你究竟清楚為誰工作嗎？你說你為上級(jí)工作，但是上級(jí)的要求和指令你做到了嗎？為什么沒有做到？有多少次沒有做到？當(dāng)愿望沒有達(dá)成的時(shí)候，想過有哪些因素影響這次行動(dòng)沒有達(dá)成？這其中有哪些因素是主觀因素造成的？又有哪些主觀因素完全可以避免的呢？又有哪些因素是可以克服的呢？是否能確保在下一次的執(zhí)行中不犯同樣的錯(cuò)誤呢？再還有上級(jí)的想法和思想你認(rèn)真去執(zhí)行了嗎？你在完成上級(jí)交給的任務(wù)和要求時(shí)，付諸了自己多少的心血和時(shí)間？你為做好上級(jí)下達(dá)的任務(wù)上，采取了多少辦法？想過多少點(diǎn)子，提過多少合理化建議？這都是作為下級(jí)去執(zhí)行上級(jí)指令和任務(wù)時(shí)所必須考慮的問題，如果你在同一件事情上，屢次犯錯(cuò)誤，那你還說為上級(jí)在工作嗎？當(dāng)然你也就不可能是為組織工作！還有如果你認(rèn)為自己在為錢工作，但每個(gè)月都不能拿到自己應(yīng)得錢，但為什么每個(gè)月我們都不能足額拿到自己應(yīng)得錢，一個(gè)月如此，兩個(gè)月如此，如果一個(gè)季度還是如此。那你說自己還在為錢工作嗎？也不是！再說我們都是只為我們的組織和薪水打工的人，我們就會(huì)喪失工作的積極性，也不會(huì)有熱情，更加就沒有信心，這樣我們在工作時(shí)就會(huì)不自覺的采取應(yīng)付的態(tài)度，我想問大家，人生下來，學(xué)會(huì)的第一件事情是什么，我們讀書，學(xué)會(huì)的第一件事是什么？ 　　如果你覺得你不是前兩種人，那么你肯定會(huì)說我為自己工作，那么我請你反問自己，你對(duì)自己的要求是怎么樣的？你是否對(duì)自己目前的這種工作狀態(tài)，工作作風(fēng)以及工作方法滿意呢？你現(xiàn)在是否已經(jīng)達(dá)到自己人生、財(cái)富、職位的頂峰了呢？如果你對(duì)上面的問題都一一否定了，那你怎么能說你在為自己工作呢？ 　　如果我們不能清楚的了解到自己在為誰工作，那我們就不知道該對(duì)那個(gè)負(fù)責(zé)，也就自然而然拒絕承擔(dān)自己的責(zé)任。我們要做到，問題就在我這里終止，不能蔓延下去。 　　其實(shí)在我們的工作和生活中只有兩種行動(dòng)，第一種行動(dòng)就努力的表現(xiàn)自己，展現(xiàn)自己，讓大家感到你的存在，認(rèn)識(shí)到你的勤奮和負(fù)責(zé)任，第二種，就是不停的辯解你工作的失誤，讓別人感到你工作中的失誤不是因?yàn)槟愕脑蚨ヘ?zé)怪你。除了這兩種行動(dòng)，沒有別的行動(dòng)。　　第二大毛?。翰荒軓男√幹?，端正好工作態(tài)度，不給員工解釋錯(cuò)誤的機(jī)會(huì) 　　我想請問大家，我們在座的各位主任，有誰在犯了錯(cuò)誤后，會(huì)在第一時(shí)間找或打電話給你的領(lǐng)導(dǎo)，并承認(rèn)是自己的錯(cuò)誤的！我們自己遇到做錯(cuò)事