【文章內(nèi)容簡介】 重考察個人與行業(yè)崗位的匹配度，而非純碎崗位的匹配；另一方面大學(xué)生利用各種搜索工具來了解行業(yè)的特征。通過企業(yè)與個人的逐步引導(dǎo)，可以幫助大學(xué)生了解工作人格，找到適合自己的工作，進(jìn)而降低失調(diào)程度。事中調(diào)整：定期對員工進(jìn)行跟蹤調(diào)查，對于導(dǎo)致員工不滿意的因素進(jìn)行匯總，并積極采取措施來降低失調(diào)程度。事后反饋：對于在下一輪招聘過程中可能會導(dǎo)致員工工作不適應(yīng)的因素進(jìn)行匯總，根據(jù)前期的事前引導(dǎo)和事中調(diào)整的相關(guān)措施，對目前各崗位可能導(dǎo)致員工不適應(yīng)的制度、環(huán)境等進(jìn)行修正。 原因歸類在上升空間、薪酬、工作氛圍導(dǎo)致的工作不適應(yīng)的原因分析中，主要包括以下因素：關(guān)注企業(yè)的知名度；非正式群體的影響；沒有提供明確的職業(yè)發(fā)展路徑；公司薪酬制度缺乏彈性；對日資企業(yè)文化不了解；不了解IT行業(yè)的特征。根據(jù)事前、事中、事后的含義，上述原因歸類如下：表 32 原因分類狀態(tài)原因事前關(guān)注企業(yè)知名度、沒有提供明確的職業(yè)發(fā)展路徑、對日資企業(yè)文化不了解、不了解IT行業(yè)的特征事中非正式群體的影響、公司薪酬制度缺乏彈性事后關(guān)注企業(yè)知名度、沒有提供明確的職業(yè)發(fā)展途徑、對日資企業(yè)文化不了解、不了解IT行業(yè)的特征、非正式群體的影響、公司薪酬制度缺乏彈性第4章 新員工工作適應(yīng)解決方案 新員工期望的結(jié)構(gòu)姚國安等人在《新員工組織社會化與入職期望研究》中將新員工對工作的認(rèn)知和期望分為四個維度：Ⅰ 內(nèi)部激勵。指工作給個人帶來的自我發(fā)展方面的收益，包括自我鍛煉、學(xué)習(xí)新知識、個人發(fā)展空間、競爭性強、符合自己的興趣、能帶來成就感等。Ⅱ 工作條件。指與工作的環(huán)境、工作量、工作強度、福利待遇等硬性客觀指標(biāo)相關(guān)的內(nèi)容。Ⅲ 薪酬。只工作帶來的經(jīng)濟收益，包括薪酬狀況及增長情況，年終獎金和分紅等。Ⅳ 外部激勵。指工作中與他人和社會相關(guān)的內(nèi)容，包括社會貢獻(xiàn)、對他人的作用、社會地位等。[5]第Ⅰ因素（內(nèi)部激勵）和第Ⅳ因素（外部激勵）都與人得精神需要有關(guān)，共同組成新員工工作期望的“激勵”方面，它對應(yīng)馬斯洛的需要層次理論的歸屬和愛、自尊和自我實現(xiàn)的精神需要。第Ⅱ因素（工作條件）和第Ⅲ因素（薪酬），都與人的物質(zhì)需要有關(guān)，對應(yīng)馬斯洛的需要層次理論的生理和安全的需要，他們共同組成新員工工作期望的“保健因素”。[5] 減輕認(rèn)知失調(diào)的兩種作用力 自我平衡力自我平衡力（或稱內(nèi)在平衡力），是大學(xué)生在沒有外加作用力的影響下，依據(jù)自己的認(rèn)知結(jié)構(gòu)通過自我調(diào)節(jié)的心理作用（即思想斗爭），而使失調(diào)的認(rèn)知達(dá)到平衡的作用力。[11] 情景平衡力情景平衡力（或稱外部平衡力）是指認(rèn)知失調(diào)后，自我平衡力平衡不了認(rèn)知失調(diào)的心理，由外部情景來平衡認(rèn)知失調(diào)心理的作用力。情景作用力分為正作用力和負(fù)作用力。在正作用力的作用下，認(rèn)知失調(diào)后心態(tài)平衡過程就會朝著社會要求的方向轉(zhuǎn)化。[11] 解決方案 事前引導(dǎo)圖 41 事前引導(dǎo)根據(jù)新員工期望的結(jié)構(gòu)分析可知：上升空間屬于激勵因素，薪酬和工作氛圍屬于保健因素。根據(jù)赫茲伯格的雙因素理論，只有激勵因素才能夠給人們帶來滿意感，而保健因素只能消除人們的不滿，但不會帶來滿意感。保健因素得不到滿足，易使員工產(chǎn)生不滿情緒、消極怠工，甚至引發(fā)罷工等對抗行為。激勵因素的改善能夠極大激發(fā)員工工作的熱情、提高勞動生產(chǎn)率。[12]第一，企業(yè)應(yīng)重點滿足員工的保健因素，因為他很有可能導(dǎo)致較高的離職率。1）知名度企業(yè)的知名度會在無形中提高人們對于工作、團隊以及企業(yè)的期望，但并不意味著一旦你進(jìn)入企業(yè)就可以享有你所期待的每天很充實的上班族生活、對于剛?cè)肼毜漠厴I(yè)生而言，要做好從底層做起的準(zhǔn)備。因此企業(yè)、個人都應(yīng)該在降低員工期望的方面做出努力。對企業(yè)而言，即便企業(yè)知名度很高，但在招聘的過程中，不應(yīng)過于強調(diào)企業(yè)的優(yōu)秀的一面，而應(yīng)該仔細(xì)地向員工描述入職后可能面臨的工作狀況，如輪崗等，讓即將進(jìn)入企業(yè)的員工做好心理準(zhǔn)備，并且使用一定的激勵方式，即在基層表現(xiàn)較好，可以提前轉(zhuǎn)正、薪酬的調(diào)整等。對個人而言，互聯(lián)網(wǎng)、移動互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展，使我們可以更為方便的了解到我們所需要的信息，個人可以通過企業(yè)的一些官方微博等草根式網(wǎng)站來了解企業(yè)員工的真實生活狀況，為即將面臨的挑戰(zhàn)做好心理準(zhǔn)備。2）企業(yè)文化個人：不同的企業(yè)文化會影響企業(yè)的各種制度，因此大學(xué)生應(yīng)利用身邊的各種工具來了解即將入職企業(yè)的文化特征、內(nèi)部非正式群體的特征，如果員工真的非常喜歡這家公司，而對文化有很慢接受，可采用自我平衡力的方式，進(jìn)行思想斗爭，易使自己完全接受企業(yè)內(nèi)部的文化。3）行業(yè)特征不同的行業(yè)內(nèi)部人員溝通、交流的方式也不相同，如IT行業(yè)更多地采用郵件的方式進(jìn)行內(nèi)部溝通，而生產(chǎn)制造型企業(yè)傾向于采用工作例會的形式制定月度生產(chǎn)計劃、反饋問題。因此對于由于不了解行業(yè)特征造成的失調(diào)，應(yīng)主要依靠大學(xué)生自身的能力來解決，即采用自我平衡力的方式。第二，其次在滿足保健因素的情況下，有能力的企業(yè)可以在進(jìn)一步改善激勵因素。1）明確的職業(yè)發(fā)展路徑企業(yè)應(yīng)重視對員工的人本關(guān)懷，單純地強調(diào)管理的科學(xué)和公平已經(jīng)不能滿足90后員工的需求，他們重視能從企業(yè)中獲得成長，因此企業(yè)應(yīng)建立其員工職業(yè)發(fā)展“柔性”制度，幫助員工定崗，提供明確的職業(yè)發(fā)展路徑，可以幫助員工明確的奮斗的方向。 事中調(diào)整圖 22 事中調(diào)整根據(jù)新員工期望的結(jié)構(gòu)分析可知，非正式群體屬于激勵因素，薪酬制度屬于保健因素。第一，重點滿足員工的保健因素。1）柔性的薪酬制度在招聘的過程中，企業(yè)應(yīng)清晰準(zhǔn)確地向招聘者宣傳物質(zhì)報酬等基本信息，并在溝通的過程中了解員工對薪酬的要求，一方面防止招聘者一旦被錄用，形成過高的有關(guān)工作的“保健”方面的期望；另一方面也根據(jù)員工的反饋進(jìn)行薪酬制度的調(diào)整，實行浮動工資制，特別是對于銷售人員而言，在入職初期，為激發(fā)員工的積極性，可采用固定工資制，當(dāng)達(dá)到一定銷售額時，應(yīng)實行傭金制來更好的激勵員工，從而留住有能力的員工。招聘時公開透明的薪酬制度，會降低員工對薪酬的期望，即便在入職后，面對不同公司同等職位的薪酬，會因為原有較低的期望導(dǎo)致失調(diào)程度降低；彈性的薪酬制度能夠提高員工的現(xiàn)實感受，可能會出現(xiàn)現(xiàn)實感受高于期望，不存在失調(diào)狀況。第二，改善員工的激勵因素，主要運用情景平衡力。1）非正式群體的影響非正式群體成員之間是以共同的觀點、利益、興趣、愛好等為基礎(chǔ)，因此具有相對強的凝聚力，對組織成員在心理上產(chǎn)生的影響甚至超過正式群體。首先，管理者要認(rèn)識到非正式群體對組織溝通的積極影響：非正式群體的溝通彌補了正式組織信息傳播的時效性問題，具有及時性；非正式群體的溝通增強了組織內(nèi)部人員的信息、情感等的交流，有利于減少組織內(nèi)部的矛盾；非正式群體之前的溝通減少組織決策執(zhí)行的阻力。其次，管理者要建立有效的組織溝通渠道盡量規(guī)避非正式群體的消極作用：非正式群體有兩大消極作用：一是易產(chǎn)生抵觸情緒；二是容易傳播小道消息。因此管理者應(yīng)采取以下措施來提高員工的真實感知：謀求與非正式組織領(lǐng)袖的合作非正式組織中的領(lǐng)袖人物集中體現(xiàn)了非正式組織成員的共同價值觀和共同志趣，他們往往憑借自身的技術(shù)專長和個人魅力在非正式組織中享有很高的威望和影響力。有時他們的實際影響力甚至遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過那些正式組織任命的管理者。他們的思想和行動直接影響著非正式組織的思想和行動。因此，當(dāng)非正式組織對新員工施加影響時，管理者應(yīng)對非正式組織中的領(lǐng)袖的影響給予高度重視，積極謀求與他們在各個層面上進(jìn)行有效溝通，并在理性和合作的基礎(chǔ)上解決危機。迅速建立通暢的正式溝通渠道非正式溝通往往是由于缺乏正式的信息溝通才產(chǎn)生的，并且由于非正式溝通的不規(guī)范性和不權(quán)威性，經(jīng)常會引起信息的失真。當(dāng)通過這種非正式的渠道所傳遞的信息嚴(yán)重失真，并引起組織內(nèi)部的人心渙散、惶恐時，它就會對組織造成極大的危害。為此，作為管理者，當(dāng)面對由于溝通機制不健全造成而影響新員工對組織的認(rèn)識時時，首先應(yīng)致力于迅速在組織內(nèi)部建立起權(quán)威的、正式的信息溝通渠道。當(dāng)組織內(nèi)的員工對組織的任何情況產(chǎn)生疑問時，有一個合法的渠道獲取真實的信息，這樣就能把非正式溝通給企業(yè)所帶來的損失減少到最低限度。 迅速采取內(nèi)部公關(guān)政策當(dāng)企業(yè)出現(xiàn)非正式組織“緊密化”、“危險化”，并產(chǎn)生與企業(yè)管理層對抗時，試圖離管理者與新員工之間的關(guān)系時，管理者首先要進(jìn)行自我檢討，是否自身確實存在嚴(yán)重危機員工利益的決定，還是企業(yè)在運作過程中不得不臨時采取的措施，或是由于某些心懷不軌的員工在操縱員工。如果確實是由于管理層疏忽而危及員工利益，管理者應(yīng)該迅速調(diào)整政策。如果是不得已的臨時措施，或是有人在蠱惑人心，那么管理者可以利用企業(yè)的公共場所，進(jìn)行坦誠、公開的交流，以取得廣大員工的信任。同時運用企業(yè)中的輿論工具、媒體、事件等，對非正式組織群體成員的共同意見進(jìn)行有計劃、有目的引導(dǎo)，循序漸進(jìn)地使非正式組織成員的意見與企業(yè)的組織目標(biāo)相一致。 培養(yǎng)團隊協(xié)作型文化非正式組織與正式組織之間的沖突本質(zhì)上是兩種文化之間的沖突，是正式組織文化與非正式組織的亞文化之間的沖突。因而，從長遠(yuǎn)來看，要通過培養(yǎng)團隊協(xié)作型文化來引導(dǎo)非正式組織的正確發(fā)展方向。培育團隊協(xié)作型企業(yè)文化，是構(gòu)建基于高度信任的企業(yè)人際關(guān)系的關(guān)鍵，企業(yè)應(yīng)在員工中培育共同的理想和價值觀念，從而使員工對企業(yè)有認(rèn)同感、歸屬感，增強企業(yè)的凝聚力；企業(yè)應(yīng)通過采取各種激勵措施，滿足員工的物質(zhì)和精神心理需要，使員工與企業(yè)之間結(jié)成命運共同體；企業(yè)還應(yīng)加強企業(yè)道德建設(shè)，并建立和完善企業(yè)內(nèi)部的各項規(guī)章制度，通過企業(yè)道德的力量和制度規(guī)范來約束員工的行為，增強員工之間的互信和合作機制，從而建立強文化型企業(yè)，加強企業(yè)信息的溝通，使非正式組織的消極作用消弭于無形。  事后反饋圖 43 事后反饋主要根據(jù)事前、之中采取的措施來修正公司目前的各項制度、條件，并應(yīng)用于下一輪招聘。招聘過程招聘是影響新員工入職期望的重要因素，企業(yè)在招聘的過程中應(yīng)清晰準(zhǔn)確的傳達(dá)有關(guān)招聘職位的工作條件、物質(zhì)報酬等基本信息。建立完善的培訓(xùn)制度、職業(yè)發(fā)展機制企業(yè)在激勵員工時應(yīng)選擇存進(jìn)員工自我成長、自我發(fā)展的方式，企業(yè)不僅要在招聘的過程中收集員工關(guān)于培訓(xùn)的要求，還要在上崗之前進(jìn)行入職培訓(xùn)，并將培訓(xùn)貫穿到員工職業(yè)生涯發(fā)展的整個過程。在入職培訓(xùn)的過程中，明確每個部門員工的晉升方向，在實習(xí)期間，員工參與多項自己感興趣的崗位，并有人力資源部、帶教人協(xié)助員工快速定崗，只有這樣，才能較好地滿足他們的心理需要，保證更好的適應(yīng)工作。加強文化建設(shè)、重視人本管理90后員工希望擁有彈性的工作時間、發(fā)揮自我能力的空間，重視企業(yè)的歸屬感，因此企業(yè)應(yīng)營造滿足新員工心理需要的企業(yè)文化，給員工更多的人本關(guān)懷。在招聘時，招聘人員應(yīng)向員工傳達(dá)清晰的企業(yè)文化，讓員工理解組織成員所擁有的共同價值觀、信念和態(tài)度等，以及在這種企業(yè)文化下組織需要何種類型的人才。結(jié)論與展望研究結(jié)論在理論分析的基礎(chǔ)上，本文通過案例分析的方式，對新員工的工作適應(yīng)現(xiàn)狀進(jìn)行分析，并根據(jù)事前、事中、事后三個時期制定不同的解決方案，以幫助員工更好的適應(yīng)工作。本研究得到了一下幾個結(jié)論：1）新員工工作適應(yīng)現(xiàn)狀。通過前程無憂發(fā)起的“曬曬第一份工作”的網(wǎng)上調(diào)查顯示新員工在2年之內(nèi)（包括2年）跳槽的比例高達(dá)66%，并且“上升空間”、“職位薪酬”、“工作氛圍”是導(dǎo)致跳槽的三大首要因素。2）根據(jù)赫茲伯格的雙因素理論，導(dǎo)致員工跳槽的因素可以分為保健因素和激勵因素，其中上升空間屬于激勵因素，薪酬和工作氛圍屬于保健因素。根據(jù)赫茲伯格的雙因素理論，只有激勵因素才能夠給人們帶來滿意感，而保健因素只能消除人們的不滿，但不會帶來滿意感。保健因素得不到滿足，易使員工產(chǎn)生不滿情緒、消極怠工，甚至引發(fā)罷工等對抗行為。激勵因素的改善能夠極大激發(fā)員工工作的熱情、提高勞動生產(chǎn)率。3）解決新員工適應(yīng)問題時，應(yīng)首先滿足員工的保健因素，有能力的企業(yè)，可以考慮改善員工的激勵因素。4）兩種平衡力可以幫助員工緩解認(rèn)知失調(diào)狀況，一是自我平衡力（或稱內(nèi)在平衡力），即大學(xué)生在沒有外加作用力的影響下，依據(jù)自己的認(rèn)知結(jié)構(gòu)通過自我調(diào)節(jié)的心理作用（即思想斗爭），而是失調(diào)的認(rèn)知達(dá)到平衡的作用力；二是情景平衡力（或稱外部平衡力），即由外部情景來平衡認(rèn)知失調(diào)心理的作用力。5）根據(jù)案例分析，本研究提出了新員工工作適應(yīng)解決方案。這是貫穿新員工工作適應(yīng)的始終、動態(tài)的管理體系，包括事前引導(dǎo)、事中調(diào)整、事后反饋。展望我國新員工工作適應(yīng)問題研究不夠深入，存在較多的空白，應(yīng)當(dāng)深入實踐并借鑒前人優(yōu)秀的研究成果，來豐富工作適應(yīng)的研究范圍。因此，筆者為今后該領(lǐng)域的研究可以從以下幾個方面開展：1）對導(dǎo)致跳槽的因素進(jìn)行科學(xué)合理地歸類，并深入企業(yè)管理實踐，通過問卷調(diào)查的方式獲得更多的關(guān)于工作適應(yīng)的信息，從而制定更為切實可行的員工工作適應(yīng)引導(dǎo)方案。2）工作適應(yīng)應(yīng)考慮企業(yè)、行業(yè)的特征，提出更有針對性、合理性、系統(tǒng)性的引導(dǎo)體系，提高人力資源的價值。致謝光陰似箭，日月如梭，四年的大學(xué)生活即將結(jié)束?；厥走@四年時光，心中充滿著無限感激，我所獲得的每一點成績都離不開老師、同學(xué)、朋友以及家人的支持和幫助。對這些曾經(jīng)給予我?guī)椭娜藗?，我要由衷的表達(dá)誠摯的謝意。首先，衷心感謝我敬愛的導(dǎo)師徐榮副教授。徐老師學(xué)識淵博，治學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)，胸懷豁達(dá)，在學(xué)習(xí)和生活上都給予了我無私的關(guān)懷與幫助，不僅傳授了我如何做學(xué)問，還傳授了我很多做人的準(zhǔn)則，這些都將使我終生受益。在畢業(yè)論文的選題、寫作、修改到定稿，每一步都得到了徐老師的悉心指導(dǎo)和幫助。在此，感謝徐老師三年來的教誨和關(guān)心，向您致以深深的敬意。其次，感謝在研究生學(xué)習(xí)階段和開題報告中給予我指導(dǎo)的各位尊敬的老師。有了他們的指導(dǎo)與幫助才使我得以順利的完成學(xué)業(yè)。再者，感謝所有給予我?guī)椭耐瑢W(xué)和朋友。感謝他們陪我走過三年快樂的日子，特別要感謝他們對我論文提出的中肯建議以及對問卷收集工作的大力支持。最后，感謝我的家人，感謝他們一直以來對我的