【文章內(nèi)容簡介】 和全體員工實(shí)行公開競聘、擇優(yōu)聘用。同時(shí)，增設(shè)競聘工作意見箱，加強(qiáng)群眾監(jiān)督，增加選拔工作的透明度。對(duì)于競聘工作中人們所提的意見和建議，由公司競聘領(lǐng)導(dǎo)小組和競聘辦公室給予明確答復(fù)。競聘結(jié)束后，由競聘辦公室公布競聘結(jié)果。公司與員工按平等自愿、雙向選擇、協(xié)商一致的原則，簽訂勞動(dòng)合約，依法確定勞動(dòng)關(guān)系。從簽訂新的《勞動(dòng)合約書》之日起，以前與公司所簽的《勞動(dòng)合約書》即告失效，從而實(shí)現(xiàn)了國有企業(yè)員工身份的轉(zhuǎn)換。戒律5．競爭出強(qiáng)者，棄車為保帥（3）面對(duì)裁員，如何砍好溫柔一刀美國通用電氣有一句名言：“任何人，如果他‘很樂意裁員’，那么他就沒有資格做企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)；反之，如果他‘不敢裁員’，他也不夠格做一個(gè)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)?！辈脝T，不論對(duì)企業(yè)還是對(duì)員工，都是一個(gè)沉重的話題。然而裁員，對(duì)于大多數(shù)企業(yè)來說，又是不得不面對(duì)的現(xiàn)實(shí)。如果你手中掌握對(duì)雇員的“生殺大權(quán)”，你將怎樣面對(duì)裁員，使企業(yè)之船盡可能在風(fēng)平浪靜中安然行駛呢？（1）溝通做到上下步調(diào)一致。企業(yè)在裁員前一定要制訂周密配套的計(jì)劃。一旦作出決策，應(yīng)當(dāng)及時(shí)公開地將實(shí)情告訴員工和其他利益相關(guān)者，使各方都能夠充分了解企業(yè)所面臨的處境。在裁員過程中要做到信息透明，公開、公正、公平，使被裁員工容易接受。如何將終止聘用之事公之于眾，管理者應(yīng)征求被解雇員工的意見。一個(gè)保留面子的通告，對(duì)任何級(jí)別的雇員來說都是有幫助的。管理者可以對(duì)被解雇員工說：“我們有必要談?wù)?，你覺得怎樣公布這一事情比較合適？”當(dāng)某個(gè)高層員工被終止聘用時(shí)，公司可以安排專門的會(huì)議，說明這個(gè)人要辭職的原因，如個(gè)人的興趣，或者去某一更加適合于己的地方等。對(duì)此，管理層上下要做到步調(diào)一致，原則鮮明。管理者在裁員過程中必須勇于承擔(dān)責(zé)任。對(duì)于管理者來說，最痛苦的時(shí)刻莫過于直接面對(duì)員工說出辭退二字，很多人為了逃避這個(gè)責(zé)任，往往會(huì)說出諸如“辭退你并不是我的意愿，而是上面的決定”這樣的話，將責(zé)任推給上司，這是很不應(yīng)該的，會(huì)給員工帶來其他想法，認(rèn)為企業(yè)用完自己就扔掉，完全是一種利用，在離開時(shí)對(duì)公司不理解，有怨恨心理。因此，在與一個(gè)即將被辭退的員工溝通時(shí)，建議辭退面談地點(diǎn)應(yīng)選擇輕松、明亮的環(huán)境，察言觀色，專心傾聽其所抱怨的人或事，多聽少說，表示認(rèn)可他以前的工作表現(xiàn)。（2）控制面談時(shí)間。好多企業(yè)與被裁員工面談的時(shí)間過長，切記話多必失，容易情緒失控。最好控制在15～20分鐘，把辭退的原因解釋清楚即可。對(duì)于那些與員工表現(xiàn)無關(guān)的裁員，有些管理者也總愛將責(zé)任推在員工身上，一味強(qiáng)調(diào)這個(gè)裁員決定的正確性，這很容易引起爭論。其實(shí)只需強(qiáng)調(diào)基于經(jīng)濟(jì)不景氣或公司并購或結(jié)構(gòu)調(diào)整等客觀原因，請(qǐng)員工不要懷疑自己的能力和表現(xiàn)，幫助他們正面面對(duì)即可。即使是因表現(xiàn)不好，也不要在這時(shí)候打擊他，盡量寬容地說，不是你不行，而是這個(gè)崗位不適合你。（3）關(guān)注幸存者。公司必須對(duì)留用人員給予明晰的說明，不避諱企業(yè)實(shí)際，傳達(dá)公司發(fā)展戰(zhàn)略，給留崗員工描繪出他們清晰的職業(yè)生涯路徑，將企業(yè)對(duì)留崗員工的信任和期待明確地告訴他們，爭取在盡可能短的時(shí)期內(nèi)恢復(fù)信心，重新煥發(fā)出高昂的士氣。企業(yè)需要留用者繼續(xù)為公司的未來奮斗，但是這部分人心中對(duì)公司的疑慮可能很久都揮之不去。他們想知道自己的職位是否會(huì)有變化，工作任務(wù)和目標(biāo)是否也有變化，公司目前的財(cái)務(wù)狀況究竟如何，是否還會(huì)有新的裁員等。公司高管必須對(duì)每一階層的人員都予以明晰的說明，以消除他們的顧慮。此時(shí)，公司可以透過一些激勵(lì)方案來鼓舞士氣。（4）提供別的工作機(jī)會(huì)。當(dāng)員工被解雇時(shí)，如果管理者個(gè)人或企業(yè)具有某些關(guān)系和機(jī)會(huì)能給該員工提供另一個(gè)工作機(jī)會(huì)，管理者應(yīng)該試一試。戒律5．競爭出強(qiáng)者，棄車為保帥（4）（5）不要向被解雇者承諾做不到的事。在辭退員工時(shí)有些人往往會(huì)過分安慰被解雇者，比如，你還年輕，出去很容易找到工作；又如“其實(shí)我也覺得這個(gè)決定不妥”、“我也不想讓你走”之類，記住你是代表公司宣布辭退決定的，說這話幫不了他，反而讓他心存讓企業(yè)收回成命的幻想，這不利于他坦然接受被裁的現(xiàn)實(shí)。再如“我?guī)湍阏乙环菪鹿ぷ鳌?，“爭取額外賠償”等，如果到時(shí)兌現(xiàn)不了了則會(huì)引起更大矛盾。如果真的愿意幫助他們，不妨有意事先安排別人“挖”走。（6）最好是讓員工主動(dòng)辭職。比如說，這次裁員誰誰其實(shí)也受影響等，容易流言散播，動(dòng)搖軍心。實(shí)際上，解雇員工最好的方式是讓他自己提出辭職。當(dāng)管理者要解聘某一員工時(shí)，可以想法給員工提供一個(gè)下臺(tái)的機(jī)會(huì)。雖然最終的結(jié)果都是終止聘用關(guān)系，但這種結(jié)果由管理者說出來和由員工自己說出來，給員工的感覺截然不同。如果管理者讓員工自己提出辭職，可以幫助員工保全面子和自尊。你需要掌握適當(dāng)?shù)陌凳炯记?，讓?duì)方意會(huì)，不必言明。（7）決定是否辭退切莫懸而不決。公司里常有一些員工，對(duì)公司忠心耿耿，但其能力卻滿足不了公司發(fā)展的需要。對(duì)這種人，最好讓他們到一個(gè)他們所能勝任的部門去工作，你的任務(wù)就是幫他們找到這樣的部門或崗位。若遲疑不決，對(duì)公司及個(gè)人均無好處。對(duì)背叛公司的人要果斷下手解雇。（8）考慮最佳裁員宣布時(shí)間。在美國一般來說企業(yè)宣布辭退某個(gè)員工的最佳時(shí)間是在星期五下午五點(diǎn)。因?yàn)橥ǔ１徊玫膯T工情緒都不是特別好，周五下班公司宣布的裁員決定，被裁的員工可以在周末有個(gè)時(shí)間放松，調(diào)節(jié)低落的情緒。也可以避免被裁員工的消極情緒給公司帶來一些不必要的損失，比如，可以避免這名員工的消極的工作態(tài)度影響到別的員工的工作效率。萬一被裁員工報(bào)復(fù)公司，破壞了辦公計(jì)算機(jī)系統(tǒng)，公司也可以在周一上班前有時(shí)間把系統(tǒng)修復(fù)。有人認(rèn)為，在中國最佳裁員宣布時(shí)間應(yīng)該是星期三。因?yàn)楣救肆Y源部星期三宣布辭退這名員工的話，被裁的員工就有足夠的時(shí)間與一起共事的同事傾訴、道別，從同事那里獲得心理上的安撫。如果周五即將下班的時(shí)候宣布被辭退者，被裁員工就可能沒有緩沖期和與同事道別的機(jī)會(huì)。有足夠的時(shí)間與同事道別，對(duì)于心理脆弱的員工尤為重要。但也有人認(rèn)為，人力資源部的總監(jiān)在與公司管理層確定裁員時(shí)間表時(shí)，重要的不是選擇在星期三還是星期五，關(guān)鍵是要在一周內(nèi)做完裁員的工作，時(shí)間越短越好。如果裁員時(shí)間過長，就有可能引起動(dòng)蕩。（9）提供資金幫助。員工被解聘后，經(jīng)濟(jì)收入減少，必然會(huì)造成生活困難，或者缺少創(chuàng)業(yè)基金。為了解決這些困難，企業(yè)應(yīng)該給予資金幫助。例如有的企業(yè)成立了內(nèi)部失業(yè)幫困資金，對(duì)特殊困難員工及其家庭予以幫助；還有企業(yè)為員工創(chuàng)業(yè)提供低息貸款，或以參股的形式資助其創(chuàng)業(yè)?？傊?dāng)企業(yè)要解聘某一員工時(shí)，應(yīng)多站在員工的角度考慮，并為員工解決一些實(shí)際問題，這是砍好溫柔一刀的關(guān)鍵所在，而且還是一種令人感激的多贏做法。戒律6．不能吸引人才，已有的人才也難留?。?）留人比招人更重要進(jìn)入21世紀(jì)，隨著通用電氣、摩托羅拉、微軟、IBM等跨國公司紛紛擴(kuò)大在中國的投資規(guī)模，一場(chǎng)外國企業(yè)與中國本地企業(yè)的人才爭奪戰(zhàn)也愈演愈烈。一些跨國企業(yè)的人事經(jīng)理認(rèn)為，留人比招人更重要，而建設(shè)良好的企業(yè)文化是他們網(wǎng)羅人才、留住人才的制勝法寶。流失一名重要員工或者重要職位上的人才，至少投入兩個(gè)月時(shí)間、4個(gè)月的薪金才可以找到新的合適人。此外還要附加3～6個(gè)月的時(shí)間讓新員工適應(yīng)工作，才能令其真正開始發(fā)揮作用。如果我們將企業(yè)因員工流失所增加的成本列出來，逐項(xiàng)核算，一定會(huì)令你大吃一驚：（1）公司過去花費(fèi)在訓(xùn)練員工身上的時(shí)間成本；（2）離職員工在學(xué)習(xí)知識(shí)期間，本公司為其所支付的薪資；（3）職位空缺時(shí)公司所喪失的商機(jī)和造成客戶不滿的成本；（4）找新人所花費(fèi)的投資和約談新人要花費(fèi)的時(shí)間成本；（5）企業(yè)培訓(xùn)新人以適應(yīng)本企業(yè)需要所耗資金與時(shí)間成本；（6）在新人接手前，公司支付給離職員工的薪資成本；（7）主管指導(dǎo)新人工作技能所花費(fèi)的成本；（8）新老員工交替期間的混亂成本；（9）離職者帶走原職位上的寶貴知識(shí)、技能和外圍資源等，這是重要資本；（10）如果離職者在外傳播公司的負(fù)面口碑，更易影響企業(yè)形象和原有客戶。此外，具體到不同的公司，可能還有其他成本。留住員工意味著節(jié)省成本、創(chuàng)造價(jià)值，這項(xiàng)工作對(duì)所有管理者都是一項(xiàng)重大挑戰(zhàn)。管理者究竟應(yīng)當(dāng)如何留住人才呢？走“人、民、眾”的三和路線，增加企業(yè)對(duì)人才的吸引力我們先來看一個(gè)故事。傍晚時(shí)分，下起了大雪，甲和乙兩個(gè)牧羊人急忙趕著羊群回家。他們都驚喜地發(fā)現(xiàn)，自家的羊群數(shù)量都多十幾只，原來一群野山羊跟著家羊跑回家來了。甲想：到嘴的肥肉不能丟呀。于是扎緊了籬笆，牢牢地把野山羊圈了起來。乙想：待這些野山羊好點(diǎn)，或許能引來更多的野山羊，于是給這群野山羊提供了更多更好的草料。第二天雪過天晴，風(fēng)和日麗，是放牧的好天氣。甲怕野山羊跑了，只把家羊趕進(jìn)了茫茫大草原。乙則把家羊和野山羊一起趕進(jìn)了茫茫大草原。又一個(gè)風(fēng)雪交加的夜晚，乙的家羊又帶回了十幾只野山羊，而甲的家羊連一只野山羊也沒有帶回來。甲對(duì)自己的家羊大為不滿，大罵它們無能。罵得久了，一只老家羊戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢地對(duì)主人說：“這也不能全怪我們，那幫野山羊知道一到我們家就被圈起來，失去了自由，誰還敢到這里來呢！”不少企業(yè)在人力資源的開發(fā)和管理中，常常犯甲牧羊人的毛病。甲牧羊人因怕野山羊跑掉，采取了禁錮政策，結(jié)果是，其他野山羊也不敢到他家里來。以此推論，企業(yè)若要留住人才，取決于企業(yè)對(duì)待人才的態(tài)度，而留住人才的關(guān)鍵是事業(yè)上足夠的發(fā)展空間和政策上的來去自由。如果只是招工時(shí)采用各種手段，說盡甜言蜜語，而當(dāng)員工一旦進(jìn)入公司，發(fā)現(xiàn)公司本身并不好，馬上會(huì)想“我受騙了”，接著就會(huì)辭職。僅靠硬性措施，即使一時(shí)留住了他們的人，也不能留住他們的心，到頭來只會(huì)是一錘子買賣，竹籃打水一場(chǎng)空。酒井正敬提出的經(jīng)營指導(dǎo)方針是：“不一定要做大企業(yè)，而要努力做優(yōu)良中小企業(yè)?！惫疽?guī)模大，并不值得驕傲，值得驕傲的是公司自身優(yōu)秀。戒律6．不能吸引人才，已有的人才也難留?。?）何為好公司？這是企業(yè)家們一直在探討的問題。所謂的好公司的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是這樣的：唯才是舉，重視權(quán)威，工作輕松，待遇豐厚，每年休假120天以上，其中有三次連續(xù)10天的假期，不使一個(gè)人閑置，公司里上上下下氣氛明朗。其中內(nèi)部氣氛是否明朗是一個(gè)必不可少的條件。日本有句話是企業(yè)決定于人。具體說，企業(yè)的興旺發(fā)達(dá)，取決于經(jīng)理、中級(jí)職員和一般職工的素質(zhì)?！叭恕⒚?、眾”中的“人”是指優(yōu)秀的經(jīng)理，“民”是指優(yōu)秀的中級(jí)職員，“眾”是指優(yōu)秀的職員。蒸蒸日上的企業(yè)，匯集了各類優(yōu)秀的人才。人是最寶貴的，是任何東西也不能代替的。人們通常都講企業(yè)盛衰取決于“人、財(cái)、物”。不錯(cuò)，規(guī)模可觀的廠房，漂亮的辦公大樓，美觀的研究室，以及購置這些東西的資金等，這些“財(cái)、物”固然十分重要，但如果不能很好地使用，它們只是形同虛設(shè)，對(duì)企業(yè)造成的只會(huì)是浪費(fèi)！真正使這些設(shè)施發(fā)揮作用的是“人、民、眾”?，F(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營者為了使企業(yè)繁榮發(fā)展，最重要的就是企業(yè)要有人才，并做到人盡其才，才盡其用。具體一點(diǎn)，企業(yè)的發(fā)展，首先要看經(jīng)營者的水平。經(jīng)營者首先應(yīng)該增長自身的才干，要虛心聽取別人的意見，尊重別人的想法，每做一件事要認(rèn)真總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，擴(kuò)大自己的視野，不墨守成規(guī)，在洞察自身及企業(yè)的實(shí)際能力后再力求發(fā)展。而經(jīng)營者的性格以開朗為佳。性格開朗的經(jīng)營者麾下人才匯集，越聚越多；性格開朗的經(jīng)營者，具有積極思考、奮發(fā)前進(jìn)的動(dòng)力，都是樂天派。優(yōu)秀的人才與這樣的經(jīng)營者配合默契，愉快地工作，企業(yè)才能得以不斷地發(fā)展；性格開朗的經(jīng)營者將使職員覺得在這里工作大有希望。其次，企業(yè)的盛衰還取決于“民”和“眾”?！懊瘛必?zé)任重大。創(chuàng)業(yè)者從自己的家庭中挑選接班人，對(duì)其進(jìn)行英才教育，絕非難事。因?yàn)橐探o他們的經(jīng)營方法，是掌握在創(chuàng)業(yè)者本人的手里。真正困難的事情在于，如何穩(wěn)定住接班人及中級(jí)職員，并使他們的聰明才干發(fā)揮出來，互相有機(jī)地配合。企業(yè)不論是招收剛畢業(yè)的學(xué)生，還是采用從別的公司跳槽來的職員，都必須樹立“人才投資重于設(shè)備投資”的信念?？傊?，企業(yè)的“三和”經(jīng)營就是優(yōu)秀的經(jīng)理、中級(jí)職員、職員各司其職，充分發(fā)揮自己才智，開發(fā)新產(chǎn)品，改造新技術(shù)，實(shí)施新的服務(wù)，并給這些產(chǎn)品和服務(wù)以高附加值，使企業(yè)沿著健康之道直通新的成功之巔！以下是增強(qiáng)企業(yè)自身吸引力的一些建議：（1）為員工制造升遷發(fā)展的機(jī)會(huì)。有這樣一家財(cái)務(wù)投資公司，初級(jí)財(cái)務(wù)分析員在公司工作兩年就可升為財(cái)務(wù)分析專員，而很多公司的升遷制度規(guī)定為四年。所以有些公司特別設(shè)計(jì)快速升遷特殊管道以留住有特殊才能的員工。（2）在同事間營造和諧的人際關(guān)系。融洽和諧的人際關(guān)系能讓員工在工作中享受到許多樂趣。（3）實(shí)行彈性工作制度。有更大的彈性工作時(shí)間，彈性的工作時(shí)間可照顧到員工個(gè)人的需求。（4）提升員工對(duì)主管領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的滿意度。主管的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是激勵(lì)人心，而不是打擊士氣。主管的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格及技巧需要符合公司共同的價(jià)值，有些公司定期舉辦員工滿意度調(diào)查及部門內(nèi)舉行部屬對(duì)主管領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格滿意度調(diào)查，作為改善員工關(guān)系及主管領(lǐng)導(dǎo)技巧的手段。戒律6．不能吸引人才，已有的人才也難留?。?）（5）暢通溝通管道。公司內(nèi)部各項(xiàng)溝通管道均能暢通。運(yùn)用便捷的溝通方式來擴(kuò)大員工與公司管理階層的溝通，化解員工的怨氣，減少以至消除員工離職的念頭。（6）創(chuàng)建一個(gè)良好的團(tuán)隊(duì)，把每位員工視為團(tuán)隊(duì)成員之一。在公司常常需要配合他人共同完成公司交付的工作任務(wù)，因此形成一個(gè)團(tuán)隊(duì)，團(tuán)隊(duì)對(duì)其成員有一定程度的影響力，往往影響員工的去留，團(tuán)隊(duì)也可能是勸阻員工離職意念最有效的管道。（7）讓員工擁有更多、更好、更公平的訓(xùn)練及自我發(fā)展機(jī)會(huì)。美國經(jīng)理人協(xié)會(huì)訪問352位不同公司的人力資源主管，何種措施是最有效的留才工具，70%的受訪者認(rèn)為海外受訓(xùn)、追求學(xué)位的教育補(bǔ)助、參與最新的科技或管理方面的訓(xùn)練對(duì)留才有幫助。（8）提供公司薪資制度是公平的，與同業(yè)比較是有競爭力的。90%的受訪者認(rèn)為優(yōu)厚的薪資福利是留才的最佳利器，這些人才資源主管在與離職員工面談中獲得這樣的信息：員工渴望提高生活水平，包含照顧幼兒及老人的費(fèi)用。（9）使員工有成就感。在公司受到公開表揚(yáng)會(huì)讓員工有成就感，這種成就感很難讓員工輕易離開。如何留住員工的心和員工的人企業(yè)管理者應(yīng)該首先讓員工感到公司對(duì)他的關(guān)注。這種關(guān)注既是對(duì)于員工個(gè)人事業(yè)發(fā)展、福利待遇等方面的關(guān)心，也包括管理者要根據(jù)日常的接觸，有效判斷出員工是否有跳槽的傾向。有好幾個(gè)員工對(duì)公司按部就班的工作模式很厭倦，甚至產(chǎn)生了換個(gè)工作環(huán)境的想法，而且這家公司的業(yè)績走上了下坡路。市場(chǎng)競爭的風(fēng)云席卷著每個(gè)企業(yè)，沒有一點(diǎn)感情。最為倒霉的是由于公司決策層的重大失誤，幾年來所創(chuàng)造的輝煌轉(zhuǎn)瞬化為