電大人力資源小抄2(編輯修改稿)
2025-07-24 15:21 本頁(yè)面
【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 (5)完備性原則； (6)結(jié)構(gòu)性原則，考評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)的過程與步驟。 P163165培訓(xùn)的基本內(nèi)容有哪些？為什么要在這些方面對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)？ P133135 答案要點(diǎn)：培訓(xùn)的內(nèi)容：（1）、職業(yè)技能 （基本知識(shí)技能和專業(yè)知識(shí)技能） （2）、職業(yè)品質(zhì) （職業(yè)態(tài)度、責(zé)任感、職業(yè)道德、職業(yè)行為習(xí)慣）原因：職業(yè)技能是員工正常上崗的基礎(chǔ)；由于所學(xué)知識(shí)技能的專門化和特殊性，這些知識(shí)和技能在企業(yè)之外學(xué)不了； 職業(yè)品質(zhì)：?jiǎn)T工具有良好的職業(yè)品質(zhì)，才能保證其不僅有能力，而且有動(dòng)力做好工作，建立起企業(yè)和員工之間的相互合作、相互信任的關(guān)系。促進(jìn)組織和員工的共同發(fā)展。 如何進(jìn)行培訓(xùn)需求分析？ P139答案要點(diǎn)：（1）、目的：校正差距。（2）、三個(gè)層次：?jiǎn)T工、企業(yè)、戰(zhàn)略 （3）、三種方法：任務(wù)分析、績(jī)效分析、前瞻性需求分析目標(biāo)管理的優(yōu)點(diǎn)①目標(biāo)管理對(duì)組織內(nèi)易于度量和分解的目標(biāo)會(huì)帶來良好的績(jī)效。對(duì)于那些在技術(shù)上具有可分性的工作，由于責(zé)任、任務(wù)明確目標(biāo)管理常常會(huì)起到立竿見影的效果，而對(duì)于技術(shù)不可分的團(tuán)隊(duì)工作則難以實(shí)施目標(biāo)管理。 ?、谀繕?biāo)管理有助于改進(jìn)組織結(jié)構(gòu)的職責(zé)分工。由于組織目標(biāo)的成果和責(zé)任力圖劃歸一個(gè)職位或部門，容易發(fā)現(xiàn)授權(quán)不足與職責(zé)不清等缺陷。 ?、勰繕?biāo)管理啟發(fā)了自覺，調(diào)動(dòng)了職工的主動(dòng)性、積極性、創(chuàng)造性。由于強(qiáng)調(diào)自我控制，自我調(diào)節(jié)，將個(gè)人利益和組織利益緊密聯(lián)系起來，因而提高了士氣?！? ?、苣繕?biāo)管理促進(jìn)了意見交流和相互了解，改善了人際關(guān)系。 2．目標(biāo)管理的缺點(diǎn)①目標(biāo)難以制定。組織內(nèi)的許多目標(biāo)難以定量化、具體化；許多團(tuán)隊(duì)工作在技術(shù)上不可解；組織環(huán)境的可變因素越來越多，變化越來越快，組織的內(nèi)部活動(dòng)日益復(fù)雜，使組織活動(dòng)的不確性越來越大。這些都使得組織的許多活動(dòng)制訂數(shù)量化目標(biāo)是很困難的。 ②目標(biāo)管理的哲學(xué)假設(shè)不一定都存在。Y理論對(duì)于人類的動(dòng)機(jī)作了過分樂觀的假設(shè)，實(shí)際中的人是有“機(jī)會(huì)主義本性”的，尤其在監(jiān)督不力的情況下。因此許多情況下，目標(biāo)管理所要求的承諾、自覺、自治氣氛難以形成。 ③目標(biāo)商定可能增加管理成本。目標(biāo)商定要上下溝通、統(tǒng)一思想是很費(fèi)時(shí)間的；每個(gè)單位、個(gè)人都關(guān)注自身目標(biāo)的完成，很可能忽略了相互協(xié)作和組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，滋長(zhǎng)本位主義、臨時(shí)觀點(diǎn)和急功近利傾向。 ④有時(shí)獎(jiǎng)懲不一定都能和目標(biāo)成果相配合，也很難保證公正性，從而削弱了目標(biāo)管理的效實(shí)施平衡計(jì)分卡的管理方法主要有以下優(yōu)點(diǎn)：（1）克服財(cái)務(wù)評(píng)估方法的短期行為； （2）使整個(gè)組織行動(dòng)一致，服務(wù)于戰(zhàn)略目標(biāo)； （3）能有效地將組織的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為組織各層的績(jī)效指標(biāo)和行動(dòng)； （4）有助于各級(jí)員工對(duì)組織目標(biāo)和戰(zhàn)略的溝通和理解； 5）利于組織和員工的學(xué)習(xí)成長(zhǎng)和核心能力的培養(yǎng)； 6）實(shí)現(xiàn)組織長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展； 7）通過實(shí)施BSC，提高組織整體管理水平。2. 工作說明書的主要內(nèi)容一、基本資料（崗位名稱、崗位等級(jí)、崗位編碼、定員標(biāo)準(zhǔn)、直接上下級(jí)、分析日期） 二、崗位職責(zé)。主要包括職責(zé)概述和職責(zé)范圍。 三、監(jiān)督與崗位關(guān)系。說明本崗位與其他崗位之間在橫向與縱向上的聯(lián)系。 四、工作內(nèi)容和要求。要是崗位職責(zé)的具體化，即對(duì)本崗位所要從事的主要工作事項(xiàng)作出說明。 五、工作權(quán)限，為了確保工作的正常開展，必須賦予每個(gè)崗位不同的權(quán)限，但權(quán)限必須與工作責(zé)任相協(xié)調(diào)，相一致。 六、勞動(dòng)條件和環(huán)境。它是指在一定時(shí)間空間范圍內(nèi)工作所涉及的各種物質(zhì)條件。 七、工作時(shí)間。包含工作時(shí)間長(zhǎng)度的規(guī)定和工作輪班制的設(shè)計(jì)等兩方面內(nèi)容。 八、資歷。由工作經(jīng)驗(yàn)和學(xué)歷條件兩個(gè)方面構(gòu)成。 九、身體條件。結(jié)合崗位的性質(zhì)、任務(wù)對(duì)員工的身體條件做出規(guī)定，包括體格和體力兩項(xiàng)具體的要求。 十、心理品質(zhì)要求。崗位心理呂質(zhì)及能力等方面要求，應(yīng)緊密結(jié)合本崗位的性質(zhì)和特點(diǎn)深入進(jìn)行分析，并作出具體的規(guī)定。 十一、專業(yè)知識(shí)與技能要求 十二、績(jī)效考評(píng)，從品質(zhì)、行為和績(jī)效等多個(gè)方面對(duì)員工進(jìn)行全面的考核和評(píng)價(jià)。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃流程1 戰(zhàn)略規(guī)劃 是根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的目標(biāo),對(duì)企業(yè)人力資源開發(fā)和利用的方針,政策和策略的規(guī)定,是各種人力資源具體計(jì)劃的核心,是事關(guān)全局的關(guān)鍵性計(jì)劃 2 組織規(guī)劃 組織規(guī)劃是對(duì)企業(yè)整體框架的設(shè)計(jì),主要包括組織信息的采集,處理和應(yīng)用,組織結(jié)構(gòu)圖的繪制,組織調(diào)查,診斷和評(píng)價(jià),組織設(shè)計(jì)與調(diào)整,以及組織機(jī)構(gòu)的設(shè)置等等 3 制度規(guī)劃 制度規(guī)劃是人力資源總規(guī)劃目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的重要保證,包括人力資源管理制度體系建設(shè)的程序,制度化管理等內(nèi)容. 4 人員規(guī)劃 人員規(guī)劃是對(duì)企業(yè)人員總量,構(gòu)成,流動(dòng)的整體規(guī)劃,包括人力資源現(xiàn)狀分析,企業(yè)定員,人員需求和供給預(yù)測(cè)和人員供需平衡等等 5 費(fèi)用規(guī)劃 費(fèi)用規(guī)劃是對(duì)企業(yè)人工成本,人力資源管理費(fèi)用的整體規(guī)劃,包括人力資源費(fèi)用的預(yù)算,核算,結(jié)算,以及人力資源費(fèi)用控制面試的特點(diǎn)：面試以談話和觀察為主要手段；面試是一個(gè)雙向溝通的過程；面試內(nèi)容靈活性；面試時(shí)間的持續(xù)性；面試交流的直接互動(dòng)性績(jī)效型工資制度的優(yōu)缺點(diǎn)，會(huì)鼓勵(lì)員工創(chuàng)造更多的效益，同時(shí)又不增加企業(yè)的固定成本。 、長(zhǎng)期的績(jī)效工資體系是一種有效的方法，讓公司不斷改進(jìn)員工的工作能力、工作方法，提高員工績(jī)效。 ，同時(shí)也能獲取、保留績(jī)效好的員工。 ，雖然沒有獎(jiǎng)金了，但是由于工資成本較低，公司也可以不炒人、少炒人，讓員工有安全感，增加員工的忠誠(chéng)度；當(dāng)經(jīng)濟(jì)復(fù)蘇時(shí)，公司也有充足的人才儲(chǔ)備。 ，破壞員工之間的信任和團(tuán)隊(duì)精神。員工之間會(huì)封鎖信息，保守經(jīng)驗(yàn)，甚至可能會(huì)爭(zhēng)奪客戶。對(duì)那些一定需要
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