創(chuàng)新酒店個性營銷(編輯修改稿)
2025-07-24 13:35 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 用。正在為酒店營銷困惑的經(jīng)營者們，是否已接觸到這類方式，或者是否嘗試著為酒店推廣轉(zhuǎn)化一種經(jīng)營思路呢?國際品牌酒店以人為本的實踐編者按 在和國際品牌酒店相比較時，常有總經(jīng)理感嘆：體制、機制、制度沒法比，隊伍的職業(yè)化素養(yǎng)和專業(yè)化水平更差的遠。體制起決定性作用，同樣是內(nèi)資，國際品牌管理、國內(nèi)品牌管理和業(yè)主自行管理，結果是不一樣的?！?003財政年度中國飯店業(yè)務統(tǒng)計》充分證明了這種差別。在國內(nèi)管理的酒店中，政策和程序隨時間推移往往流于形式，有形制度的推廣和無形規(guī)范的約束普遍遭遇執(zhí)行難。以上困惑和問題皆源于體制、機制、制度和人的相互關系，即員工在酒店的組織和制度環(huán)境中處于什么樣的地位？換言之，管理是否以人為本？ “員工是我們最重要的財富，并且是我們的成功的關鍵?！笔菄H品牌酒店管理集團關于公司愿景和使命的陳述。貫徹以人為本的理念和價值觀體現(xiàn)在酒店經(jīng)營管理的方方面面，尤以招聘、薪酬制度、培訓、溝通、績效管理等環(huán)節(jié)為最。以人為本的口號在酒店中已經(jīng)喊了很多年，但真正在實踐中落實以人為本才剛剛開始。而國際品牌酒店貫徹以人為本的理念起步較早，且更為徹底。 本文作者以在國際品牌酒店多年的工作實踐，從以人為本的角度剖析了國際品牌酒店和國內(nèi)酒店在激勵機制、制度的科學性和人性化、管理的制度環(huán)境和工作氛圍方面的優(yōu)劣勢，本刊將分三期發(fā)表。希望作者的實踐感受能夠得到讀者的共鳴。 國際品牌酒店憑什么吸引人？員工說：待遇好，學得到東西。管理人員道：收入高，機會多。說白了就是錢多和有前途。國際品牌酒店吸引人和留得住人才的根本原因就是激勵機制市場化。具體地說就是極富競爭力的薪酬制度加上員工職業(yè)生涯發(fā)展計劃。既然這是從業(yè)人員最需要的，也就應該是人力資源開發(fā)的核心內(nèi)容。用國際品牌酒店管理公司盛行的企業(yè)文化描述，這種市場化的激勵機制就是鼓勵成長，彼此關懷。 激勵機制市場化的首要本質(zhì)特點就是薪酬水平市場化。富有競爭力的薪酬制度是吸引、留住人才的基礎。據(jù)大致測算，國際品牌酒店給予的基礎薪資以及福利比同星級國內(nèi)酒店至少高出1520%。這就吸引了大量優(yōu)秀員工加盟，國內(nèi)酒店一開始就輸在了這條起跑線上。除了合理的起薪水平外，公平是薪酬制度中最重要的環(huán)節(jié)，公平才能讓人心平氣和。一套科學合理的員工職級表和薪資表甚是重要。員工和管理者不論在前場，還是后場，起薪和加薪幅度基本一致，根據(jù)平時表現(xiàn)及獎懲情況與獎金發(fā)放和調(diào)薪幅度掛鉤，幾乎不會發(fā)生為此爭執(zhí)的情況。再次，就是動態(tài)平衡，酒店每年根據(jù)經(jīng)營業(yè)績、競爭者薪酬調(diào)整情況、上年通脹水平確定下年度薪酬調(diào)整計劃。薪資調(diào)整和改造升星級、開業(yè)幾周年似乎沒有關聯(lián)。通過符合市場水平且公平的工資和福利體系關懷每一位員工，讓酒店持續(xù)發(fā)展的成果惠及每一位員工。 激勵機制市場化的第二個本質(zhì)特點是晉升體制的開放性。具體說來，員工可以通過社會的后致性規(guī)則向上流動，即通過后天自身的努力，獲得晉升；此外員工進出酒店的通道始終是暢通的。在管理公司層面上，多個酒店和多元文化背景下工作促使異地輪職晉升，始終保持管理人員的流動性，對加快人才培養(yǎng)、營運創(chuàng)新和保持管理壓力大有幫助。做得好的酒店應有一個動態(tài)的管理接續(xù)計劃，將酒店領班以上人員選出數(shù)十人，按工作表現(xiàn)和發(fā)展?jié)摿Υ_定為人才梯隊培養(yǎng)對象，明確列出預期晉升時間和所晉升的崗位。在充分溝通的基礎上直接上司為其制訂出合理的培養(yǎng)計劃，以幫助其順利實現(xiàn)培養(yǎng)目標。比如，是否需要跨部門交叉培訓，是否需要進行語言強化訓練，是否需要外送院校深造，或是否派到其他酒店觀摩鍛煉等等。不僅中低級管理人員有培養(yǎng)計劃，連總監(jiān)以上高級主管也設立發(fā)展目標。通過共同制定核心員工職業(yè)生涯發(fā)展計劃將酒店的戰(zhàn)略發(fā)展目標和員工個人的職業(yè)生涯發(fā)展目標結合起來，將極大地激勵員工為實現(xiàn)目標而努力。不僅目標確定了，連實現(xiàn)目標的路徑也明確了，剩下的就是行動了。前途是最重要的。有什么比知道自己下一次晉級的時間和職位更能激發(fā)一個人的工作熱情呢？ 管理培訓生制度是國際品牌酒店快速培訓人才的又一通行做法。 酒店每年從應屆酒店管理學院或酒店工作崗位中選擇數(shù)位文化水平高又有發(fā)展?jié)摿Φ哪贻p人，有針對性地為其度身定做房務或餐飲方向的培養(yǎng)計劃，通常為期1年或1年半，如一切順利，則按期晉升為副理或副經(jīng)理。 開放性的晉升機制，公開透明，陽光操作，這和傳統(tǒng)做法區(qū)別很大。按規(guī)定由部門提名，人事征求意見，然后再集體討論，最后是領導拍板，看似合理，實質(zhì)模糊，存在較大的暗箱操作空間。領導總是對年青人說：好好干，今后是你們年青人的天下。但著實讓人難以明白到底怎么干、今后是什么時候以及什么樣的天下。看你的悟性了。 績效評估是薪酬調(diào)整和職業(yè)發(fā)展計劃制定的基礎。但最難也莫過于此。內(nèi)容設定是否以顧客滿意度為導向？如何不走過場？如何當面指出下屬的缺點？如何公平地對待每個人？涉及管理人員，不但要評估前次績效考核的內(nèi)容，還要共同確定下年度要完成的關鍵區(qū)域和重要內(nèi)容。既需要技能，又需要勇氣！據(jù)了解，做得好的酒店每年開展績效評估前均要進行詳盡的培訓，從主管到總監(jiān)級均要參加，內(nèi)容側(cè)重不一樣。通常許多酒店是填表打分
環(huán)評公示相關推薦
鄂ICP備17016276號-1