【文章內(nèi)容簡介】 且十分關注候選人的從業(yè)精神和內(nèi)在的激情，這是比較全面地選拔方法。 　　其次，在這個案例中，用人企業(yè)反映出了強烈的文化認同感。王明月和顏揚都是本地人，對長影廠比他人表現(xiàn)出有更多的了解和情感。對地處東北的冰雪文化也有比南方人更多的認知和融合。候選人的這一區(qū)別在“壓力面試”和“實力作證”活動中表現(xiàn)得比較突出。比如，譚中江的活動設計就缺乏對冰雪的利用。他的活動中冰雪文化的特點就不夠明顯。對一般的觀眾來說，好像關系不大。但對這一特定的職位來說，對用人單位來說，則是十分重要的。用人單位一般會注重候選人的專業(yè)能力，但更會注重候選人是否能與本企業(yè)的文化特點相融合。否則，企業(yè)會擔心這種“能人”是否會待得長？所以，作為一個求職者，應該從能力和情感兩方面去考慮未來的崗位，是否真的喜歡這一工作而不是只顧眼前。否則，對大家的長遠都不利。 　　最后，本期節(jié)目中我略感不足的是專家的評判的時間不夠多，觀眾發(fā)言的機會則沒有。由于本節(jié)目的主題是“教你找工作”，求職者和招聘者的表現(xiàn)和互動當然應該是主角，但第三方的作用不應忽視，特別是觀眾的參與。否則觀眾始終只是“觀眾”，缺乏參與，本節(jié)目的教育意義將會下降。“旁觀者清”，給第三方更多的機會進行評判和參與，從更多的角度說出個中的緣由來，才能使案例更具有普遍意義和教育意義。不申辯并不代表窩囊2004年4月17日，中國電子器材總公司在《絕對挑戰(zhàn)》擺開擂臺招聘會展品牌經(jīng)理。中國電子器材總公司會展業(yè)務歷經(jīng)40年，在公司會展規(guī)?；?、專業(yè)化、國際化的擴展中，會展品牌的國際化是重要一環(huán)。此次招聘重在招募有會展工作經(jīng)驗，有國際知名會展公司工作經(jīng)歷并且有較高英語水平的人才。一名成功的會展人員必須會審時度勢，具備超強的判斷能力，他要正確做出如下決策：舉辦什么樣的專業(yè)展覽、在哪里舉辦這樣的展覽、什么時間舉辦這樣的展覽以及招展對象的選擇、是否能夠產(chǎn)生贏利、贏利的多少。要懂得專業(yè)的會展基礎知識，知識面要廣，要從戰(zhàn)略管理高度搞營銷，要了解這個行業(yè)的動態(tài)，包括領軍人物、專家以及他們的思想、理論；要有政治家的膽略、軍事家決戰(zhàn)的眼光、外交家的口才和交流溝通技巧、藝術家的品位。 　　一號應聘者李文藝雖然有中國包裝總公司、中聯(lián)展覽有限公司業(yè)務經(jīng)理的工作經(jīng)驗，但通過幾個環(huán)節(jié)的比較，可惜他的變通能力和溝通能力稍遜一籌。中國電子器材總公司在宣布最終選擇的時候，特別強調(diào)了看重職位擁有者溝通能力強，可塑性強的一面。也是二號應聘者楊蘭和三號應聘者凌云勝出的主要原因。 　　李文藝上來就打出一張很有分量的“經(jīng)驗牌”，來自陜西的他97年以來，先后主辦過六個省的展覽會，兩個國家展覽會，及多個技師交流會。第一個挑戰(zhàn)環(huán)節(jié)“壓力面試”要求選手作為某國際汽車展的組織者，把電影《駱駝祥子》里面祥子拉的人力車放到展會上去，而且要賦予它一個推廣的概念。李文藝說他在展會將通過聲光電的手段來表現(xiàn)這輛車，體現(xiàn)出了另兩位選手不具備的經(jīng)驗優(yōu)勢。但緊接著就出現(xiàn)了溝通不流暢的問題。他本來說將車放在醒目的展位上要展示三點。結果我們只聽到了代表歷史文化的產(chǎn)物和坐人力車逛四合院，了解中國傳統(tǒng)文化這兩點。歷史系出身的楊蘭果然是“對一切都能夠大膽想象，小心求證，最后付諸于行動”，她以人力車承載著人類快速前進的夢想，是人類文明的一個縮影來作為推廣的概念，可惜好像將車展的任務忘了，只字不提具體表現(xiàn)的手法?；卮鹱钭屓藵M意的還是三號選手凌云，他的四點闡述簡單扼要而且邏輯清晰，“第一，車能創(chuàng)作價值，第二，車能節(jié)省時間，三，車可以為顧客帶來附加值，比如身份、地位、滿意度，第四，車能為企業(yè)帶來效益，所以我提出的口號是現(xiàn)代社會離不開車，個人需要車。”結果是具有極強提煉概念能力的凌云得到了第一環(huán)節(jié)的觀眾最高分。 　　當三位選手來到充滿了蟈蟈和鳥叫，具有濃濃北京風味的老舍茶館接受實力作證的挑戰(zhàn)，向17位外國朋友講述滾鐵環(huán)的故事時，李文藝的溝通能力開始明顯遜色于凌云和楊蘭。李文藝雖然開始簡短的用英語和大家打招呼，但英語水平實在不敢恭維，關鍵是他講的兒時父母反對他玩鐵環(huán)的故事因缺乏共享的空間沒有引起在場的外國朋友的共鳴，但陜西人的熱情、激情和鼓動精神又是其它兩位選手缺乏的。凌云以奧運會為切入點，講出了參與的樂趣的意義，而且他在準備時考慮到了四點，第一要有創(chuàng)意，第二要有內(nèi)涵，第三個要精煉，第四易傳達。特別是凌云用鐵環(huán)掛成一個奧運五環(huán)的標志，跨越了語言的障礙，讓我們眼前一亮。楊蘭雖然從開始就用英語講演，但忽略了在座的外國朋友來自五湖四海，中文才是大家共同的語言，導致許多人并不懂她在說什么，用一個現(xiàn)場的外國人的話說，雖然勇敢自信，但有些粉飾，缺乏親切感。 　　人在職場走，哪能不挨批?？墒沁@回人在職場的話題“批”的有些難堪?！翱蛻敉对V你接電話的時候不夠禮貌，結果老板當時很生氣，這是一個很重要的客戶，你怎么能這樣干呢？但是其實這件事情不是你干的，你會不會當中申辯，因為是在你的下屬面前批評你，且不說老板對不對，你會不會申辯?！?　　三位選手選的都是不反駁。凌云說的好：“不申辯并不代表窩囊，下來再可以和領導溝通，讓領導認識到這個問題不是我的責任，但是當眾不應該爭辯。”揚蘭解釋到點子上了，既然是有用戶投訴的問題，而領導又是批評部門經(jīng)理的話，應該是這個部門出現(xiàn)了問題，領導不會清楚這件事情到底是怎樣發(fā)生的，甚至有時沒必要一插到底搞個水落石出，受到質(zhì)問的只能首先是部門經(jīng)理，部門經(jīng)理可以當眾不申辯，但事后要做調(diào)查，做到亡羊補牢，為時不晚。此次的“人在職場”話題具有廣泛的意義。 　　在職場上，誤會無處不在，做個經(jīng)理人真的是很不容易，但誰讓你掙著個錢，擔這個責呢。職業(yè)的做法毫無疑問是個人的感受放在企業(yè)利益的后面。現(xiàn)場專家段冬總結這個題目反映了各位選手解決問題的能力。在解決問題的時候，作為團隊主管，首先應該勇于承擔責任并且在承擔責任的時候拿出解決問題的辦法，重要的是要在老板批評完以后，要告訴團隊，承擔責任不是最重要的，最重要是我們要避免問題再發(fā)生，拿出新的解決問題的辦法，這是最主要的，這是考核一個管理者成熟與否的關鍵要素。 　　最后企業(yè)以表達能夠強，反應敏捷、沉重冷靜、理性和溝通能力強，可塑性強最終選擇的是三號凌云和二號楊瀾。雖然李文藝與中國電子器材總公司的會展品牌經(jīng)理失之交臂，作為陜西老鄉(xiāng)的現(xiàn)場專家王亞菲教授還是給予他很高的評價，雖然他給人感覺溝通和靈活性稍稍不夠，但李文藝盡了自己的能力，展現(xiàn)了自己，他是一個讓人感覺非常扎實，非常執(zhí)著，很頑強的一個人。要是交朋友，我會首先選擇他的，喝著酒，聽他唱兒歌?！督^對挑戰(zhàn)》通過職場實戰(zhàn)的案例在就業(yè)壓力日趨加大、擇業(yè)和人力資源愈發(fā)市場化的今天，一個欲進入就業(yè)市場的大學生或者跳槽者應該具備怎樣的綜合素質(zhì)和價值取向，掌握怎樣的擇業(yè)觀念、態(tài)度和方法？職場上的人應該給自己進行怎樣的職業(yè)測評和規(guī)劃？他們所在職場的競爭機制如何，如何處理人際環(huán)境？市場化企業(yè)的擇人標準如何？這些對于就業(yè)者個人、職場上的蕓蕓眾生和企業(yè)人力資源管理者來說都是應該學習的新東西。 　　中央級主流媒體如何關注我國新增勞動力、下崗和失業(yè)人口迅速膨脹、就業(yè)形勢日益嚴峻和復雜化的現(xiàn)實？中央電視臺經(jīng)濟頻道電視招聘欄目怎樣在結合受眾市場需求和電視媒介特性的前提下，找到自己獨有的本位生長點？為此，經(jīng)過廣泛的調(diào)查和探索，欄目組制片人詹未說我們將節(jié)目定位于：幫你找工作，教你找工作，受眾為中高端人才社會中間階層；方法上通過職場實戰(zhàn)的案例呈現(xiàn)出具有普遍指導意義的就業(yè)觀念、態(tài)度和方法；在想法上，來源于阿根廷電視臺2002年創(chuàng)辦的“二選一”招聘“真人秀”欄目，讓電視回到日常生活中的職業(yè)生存現(xiàn)場，回到人的社會本位。為了保證節(jié)目的娛樂性與專業(yè)性的有機結合，欄目組聯(lián)合專業(yè)人才網(wǎng)絡媒體（智聯(lián)招聘網(wǎng)），引入新近流行的職業(yè)———職業(yè)測評專家（杜葵、王亞菲、管然、周波等），從而嘗試了一個人力資源向人力資本轉(zhuǎn)化的社會流程成為大眾可參與的“媒介”事件。 　　職場素質(zhì)教育的課堂 　　《絕對挑戰(zhàn)》的節(jié)目環(huán)節(jié)、話題全部依托于某個企業(yè)的真實招聘事件，傳達的人力資源測量方法借鑒了社會調(diào)查中常用的心理測試的手段和方法，擯棄了目前大部分單位招聘人才單純采用文化或知識考試的弊端。形式上，企業(yè)招聘最后入圍的應聘者三人，通過完成企業(yè)單位代表（二人）、職業(yè)測評專家（二人）設置的三輪面試考試（“壓力面試”，“實力作證”，“人在職場”），以決一勝負。其中，“壓力面試”重點考核選手的基本素質(zhì)與個性特征；“實力作證”重點考核選手在特點環(huán)境中的實際操作能力和自己特有的行為特征；“人在職場”測試的重點是應聘者在職業(yè)生涯中碰到的人際關系問題。利用假設中“典型的偽問題”測量不同的選手，選手通過具有自己個性特征的答案來顯示選手與招聘職務之間的匹配度———職務的測量信度。 　　為此，有關專家評論指出，“《絕對挑戰(zhàn)》以選手、企業(yè)、專家互動的形式，對應聘、應聘技巧作了直觀的解析，對求職人員有很大的幫助，可稱是職場素質(zhì)教育的課堂?！眹胰耸虏咳瞬帕鲃娱_發(fā)司畢雪融認為，“《絕對挑戰(zhàn)》的問題設置和解剖對招聘活動所起到的導向作用是，在用人方面樹立起科學的人才觀，即不唯學歷、不唯職稱、不唯資歷、不唯身份?！?　　倡導的人力資源理念和啟示 　　《絕對挑戰(zhàn)》倡導的人力資源理念和啟示是什么呢？國家發(fā)改委經(jīng)濟社會發(fā)展研究所張本波認為: 　　1，競爭意識——就業(yè)觀念的核心?！督^對挑戰(zhàn)》活潑新穎的形式向觀眾傳遞的第一信息是競爭。三個優(yōu)秀者爭奪一個崗位，在企業(yè)代表和測評專家的試題中以智力競爭展示著沖突和懸念，引發(fā)選手和觀眾強烈的競爭共鳴，并在潛移默化中有助于勞動力市場自主就業(yè)觀念的形成。 　　 　　2，職業(yè)生涯規(guī)劃——提升就業(yè)能力的起點?！督^對挑戰(zhàn)》向廣大觀眾展示的是企業(yè)招聘的基本過程，從中我們可以有應聘技巧上的收獲（如應聘中的儀表，個人表達方式，熟悉面試程序和考核內(nèi)容等），也可以拓寬應聘思維（如從崗位需求、企業(yè)需求的角度表達自己的能力等）。但更深層次的，是啟發(fā)人們進行提升就業(yè)能力的系統(tǒng)思維，而個人職業(yè)生涯規(guī)劃是提升就業(yè)能力的起點。 　　3，職務分析——市場理性的就業(yè)環(huán)境。人崗匹配是企業(yè)人力資源管理追求的目標，但是我國勞動力市場存在的弊端是企業(yè)招聘盲目追求高學歷的傾向。這種弊端的后果是，不利于職工個人的發(fā)展，造成企業(yè)人力資本高投入低產(chǎn)出，造成勞動力市場的錯位。職位分析的缺失是造成這一弊端的根本原因。目前，很多企業(yè)已經(jīng)認識到了職位分析的重要性，參加《絕對挑戰(zhàn)》節(jié)目的知名企業(yè)，在這些方面一般都走到了前面。節(jié)目中企業(yè)代表不止一次提到“不一定是最好的，但一定是最合適的”這一人力資源管理理念，這對于國內(nèi)眾多企業(yè)改進管理水平有很大啟發(fā)，同時，也有利于形成理性競爭的市場環(huán)境。為此，參與節(jié)目的不少企業(yè)家認為，經(jīng)濟發(fā)展的最關鍵的一個條件是執(zhí)行力，執(zhí)行力的中心是人力資源的分配，即把正確的人放在正確的崗位上?！督^對挑戰(zhàn)》能夠把這兩個要求拉近，讓企業(yè)的執(zhí)行力大大提高。日本富士通中國有限公司CEO郭尊華認為，“在參與節(jié)目的招聘過程中，公司學習到了一些人事管理的經(jīng)驗和招聘技巧?！弊叱鲋袊叱砷L企業(yè)人才困境成長冠軍遭遇人才短缺主持人：有一個寓言是這樣的，一位母親讓自己年幼的兒子拼一幅世界地圖，沒想到兒子的速度快得讓人吃驚。母親后來發(fā)現(xiàn)，原來世界地圖的背面是一個人的照片。故事的結論是，“人對了，世界就對了”。 　　人才在企業(yè)中的重要作用，毋庸置疑。我猜想，對于在座的幾位企業(yè)家來說，你們遇到的情況可能更加富有挑戰(zhàn)性——公司快速成長，你們要在短時間里找到足夠數(shù)量的經(jīng)理人員，可不是件容易的任務。 　　汪愛群：1996年，我剛擔任武漢中百集團董事長時，中百還只有一家倉儲超市。但是經(jīng)過幾年的高速發(fā)展，我們的百貨店、電器專賣店、倉儲超市、便民超市的網(wǎng)點超過了300家。從1998年到現(xiàn)在，我們的銷售收入從不足5個億迅速增長到將近60億。我們的網(wǎng)點和銷售規(guī)模，每年都在以50%的速度增長。 　　在這個過程中，人才匱乏是我們在快速發(fā)展面臨的最主要的問題。人才的短缺直接影響到企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、管理水平以及工作績效的提高。我認為，如果人才跟得上，那我們的企業(yè)發(fā)展還會更快些。人是最根本的要素，有了人，沒有項目和資金，可以去找。但沒有人，一切都無從談起。 　　汪群斌：對復星來說，也面臨著同樣的問題，在這方面我們積累了很多教訓和經(jīng)驗。因此，現(xiàn)在我們做決策的時候，非常關心人員的問題。 　　一件事要不要做，一個項目要不要投資，我們的標準有兩條。一是我們從事的行業(yè)，開發(fā)的產(chǎn)品有沒有機會做到前三名，這是從產(chǎn)業(yè)的角度看的。二是企業(yè)是否擁有國內(nèi)一流的團隊，去幫我們實現(xiàn)經(jīng)營目標。二者缺一不可。否則再好的機會我們也不去做。 　　比如醫(yī)療器械。我們在1997年就看好這個行業(yè)，但是直到2000年我們找到一個非常優(yōu)秀的團隊時才開始涉足。因為我們認為好的團隊比產(chǎn)業(yè)機會更重要。有了好的團隊，產(chǎn)業(yè)機會總是有的；但如果團隊沒有抓住，即使你抓住了現(xiàn)在的產(chǎn)業(yè)機會，將來也會失去。因為企業(yè)競爭實際上就是人的競爭，沒有人就缺乏核心競爭力。 　　蒲杰：我很贊同汪總的說法。做決策的時候，很大程度上要考慮有沒有合適的人才。就像再好的行業(yè)也有很差的企業(yè)，再差的行業(yè)也有好的企業(yè)。是什么在起作用呢？是人。 　　比如波導涉足做汽車。汽車這個行業(yè)不好好？很好。但是你一定要有很好的人去做，如果沒有這個人是不能做的。坦率地說，就目前波導整體來看，人才匱乏這個問題非常突出，我們現(xiàn)在有很多新的項目需要開發(fā)、推動，但總覺得沒人。 　　不過，人才缺乏實際上是每個企業(yè)都可能面臨的困境，只不過高速成長的企業(yè)更急迫。 　　詹未：高成長性企業(yè)對合適的人才需求之迫切，從我們在做電視節(jié)目時也能感受到。 　　我們?nèi)肆Y源欄目《絕對挑戰(zhàn)》自開播以來，企業(yè)界參與之踴躍，出乎我們的意料。到目前為止，大概有300多家企業(yè)都很迫切地要參加節(jié)目，希望可以通過電視傳播渠道找到合適的人才。我印象比較深的一次是VOVOL來參加節(jié)目，結果一下子把三個候選人全都招去了。寶馬公司看了節(jié)目之后，也跟我們探討怎么樣可以盡快地找到盡可能多的優(yōu)秀管理人才。由此發(fā)現(xiàn)，經(jīng)理人才缺乏不光是民營企業(yè)的困難，也是外企的問題。 　　缺什么？補什么？ 　　主持人：當企業(yè)高速成長時，最缺乏什么樣的經(jīng)理人才呢？ 　　汪愛群：我覺得現(xiàn)在大部分企業(yè)最缺乏的可能是執(zhí)行層的人才。以武漢中百為例。我們發(fā)展的過程，就是不斷興建或購并銷售網(wǎng)點形成連鎖企業(yè)的過程。這其間需要