【文章內(nèi)容簡介】 段的最后。 定崗定編是企業(yè)崗位管理中的一項(xiàng)基礎(chǔ)性工作。崗位定編工作對于提高組織效率 ， 合理使用人力資源 ， 保證組織的穩(wěn)定和發(fā)展是非常重要的 。 在完成企業(yè)的定 崗 定編后 ， 要求能夠事事有人做 ， 人人有事做 ， 崗位不重復(fù) ，工作無遺漏 ， 達(dá)到規(guī)范化 、 合理化和科學(xué)化 。 2．崗位定編的方法 企業(yè)的定編并無特定的方法，應(yīng)根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況，選擇合理的方法。 這里我們介紹幾種目前使用比較普遍的方法。 相關(guān)說明 編制人員 審核人員 批準(zhǔn)人員 編制日期 審核日期 批準(zhǔn)日期 續(xù) 名稱 崗位定編 說明 編 碼 頁 次 2/2 版 本 電腦部 系統(tǒng)分析員 高級程序員 普通程序員 系統(tǒng)驗(yàn)收員 （ 1）工作量測量法。工作量測量法是一種比較常用的崗位定編方法。它是通過問卷或面談等方法，客觀、科學(xué)地調(diào)查該崗位的實(shí)際工作量、工作內(nèi)容以及所需時間等工作情況，以此來判斷該崗位需要多少人員的方法。 （ 2）經(jīng)驗(yàn)法。在實(shí)際操作中，許多企業(yè)的定編并不采用工作量測量法，而是采用經(jīng)驗(yàn)法，即根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)的工作經(jīng) 驗(yàn)，來決定該崗位需要多少人員。這種方法更適合中小型企業(yè)以及企業(yè)建立的初期。 （ 3）同業(yè)比較法（ Benchmark）。同業(yè)比較法也是在企業(yè)崗位定編中比較常用的方法，即與本企業(yè)的同行企業(yè)的規(guī)模與編制進(jìn)行比較，同行企業(yè)的編制有很大的相似之處，如果本企業(yè)的規(guī)模與相比企業(yè)的規(guī)模相當(dāng)，那編制也基本相同；如果本企業(yè)的規(guī)模小于相比企業(yè)，工作量相對少，需要的人員也少，則編制相應(yīng)進(jìn)行縮減；如果本企業(yè)的規(guī)模大于相比企業(yè)，則應(yīng)進(jìn)行相應(yīng)擴(kuò)編。 相關(guān)說明 編制人員 審核人員 批準(zhǔn)人員 編制日期 審核日期 批準(zhǔn)日期 崗位分析概述 名稱 崗位分析 概述 編 碼 頁 次 1/5 版 本 1．崗位分析的概念 崗位 分析，顧名思義是指對某單位的全部 崗位 的各構(gòu)成因素進(jìn)行分析研究，并將其結(jié)果制作成 崗位 說明書和崗位責(zé)任制的過程 。它 是人力資源管理在短時間內(nèi)用以了解有關(guān)工作信息與情況的一種科學(xué)手段 ； 是分析者采用科學(xué)的手段與技術(shù)，直接收集、比較、綜合有關(guān) 崗位 信息，為企事業(yè)特定的發(fā)展戰(zhàn)略、規(guī)劃，為人力資源管理以及其他管理行為服務(wù)的一種活動。 崗位 分析涉及對崗位內(nèi)容進(jìn)行系統(tǒng)的審查，以明確任務(wù)的性質(zhì) 、 工作條 件必要的責(zé)任和所需要的技能。它包括崗位名稱分析 、 定員變動分析 、崗位 規(guī)范分析 、 工作人員必備條件分析等內(nèi)容。 外國人事心理學(xué)家從人力資源管理的角度提出了一個非常容易記憶的 “ 6W1H”職務(wù)分析公式，從 7 個方面對 崗位 進(jìn)行分析： （ 1） Who：誰來完成這項(xiàng)任務(wù) 。 相關(guān)說明 編制人員 審核人員 批準(zhǔn)人員 編制日期 審核日期 批準(zhǔn)日期 續(xù) 名稱 崗位分析 概述 編 碼 頁 次 2/5 版 本 （ 2） What：這項(xiàng)職務(wù)具體做什么事情 。 （ 3） When：職務(wù)時間的安排 。 （ 4） Where：職務(wù)地點(diǎn)在哪里 。 （ 5） Why： 職務(wù)的工作目的 （職務(wù)的意義是什么 ） 。 （ 6） For Who：他在為誰 履行職務(wù)。 （ 7） How：他是如何 履行 職務(wù)的。 2．崗位定編的目標(biāo) 崗位分析作為組織崗位體系設(shè)計(jì)的第二個關(guān)鍵步驟，最終要獲得完整而科學(xué)的 崗位說明書，為以后的崗位評估提供可靠的依據(jù)。 但除了要最終獲得崗位說明書之外，崗位分析的目標(biāo)還包括落實(shí)崗位的一系列特質(zhì)和為人力資源管理提供基礎(chǔ)。 （ 1）落實(shí)崗位的一系列特質(zhì)。崗位分析之前的崗位設(shè)置，規(guī)定和體現(xiàn)了所設(shè)崗位的一系列特性，對崗位有了一定的規(guī)范。但是崗位 設(shè)置后，崗位的一系列特性還僅僅停留在說明的階段，并沒有得到落實(shí)。這個工作最終就要通過崗位分析來得以實(shí)現(xiàn)。 （ 2）為人力資源管理提供基礎(chǔ)。崗位分析最終將得到一系列完整的崗位說明書，其中包含了對崗位的性質(zhì)、任務(wù)、責(zé)任、權(quán)力和工作內(nèi)容等的描述，這些都將是日后人力資源管理工作的前提和基礎(chǔ)。 3．崗位分析的原則 崗位分析作為 人力資源管理在短時間內(nèi) 、 用以了解有關(guān)工作信息與情況的一種科學(xué)手段 ，必須由 分析 人員 采用科學(xué)的手段與技術(shù)，直接收集、比較、綜合有關(guān) 崗位 信息 。所以，它必須符合事實(shí)性、完整性和公平性的原則，從而 為 組織 特定 的發(fā)展戰(zhàn)略、規(guī)劃，為人力資源管理以及其他管理行為服務(wù)。 （ 1）事實(shí)性原則。崗位分析是建立在事實(shí)的基礎(chǔ)上，由專業(yè)的分析人員采用問卷、面談等方法直接收集信息，而后進(jìn)行比較分析和綜合，最后得出結(jié)果的活動。它必須是通過對現(xiàn)崗位任職人員及相關(guān)崗位人員的直接接觸，了解實(shí)際情況，才能得出最后的結(jié)果，不能是分析人員脫離崗位任職和相關(guān)人員，憑空想象出來的。 （ 2）完整性原則。從企業(yè)的層面來講，所有的崗位分析得出的崗位職責(zé)、工作內(nèi)容和程序等應(yīng)覆蓋企業(yè)所有的任務(wù)和流程，不應(yīng)出現(xiàn)企業(yè)規(guī)定的任務(wù)、職責(zé)沒有崗位來承擔(dān)的情況。同樣，在一 個部門內(nèi)也要體現(xiàn)完整性，避免出現(xiàn)互相推諉，存 相關(guān)說明 編制人員 審核人員 批準(zhǔn)人員 編制日期 審核日期 批準(zhǔn)日期 續(xù) 名稱 崗位分析 概述 編 碼 頁 次 3/5 版 本 在職責(zé)死角的現(xiàn)象。 （ 3）公平性原則。崗位分析的公平性原則主要是體現(xiàn)在崗位分析的主體上。 分析 小組的人員應(yīng)包括 員工個人、基層負(fù)責(zé)人、人力資源部門 和 外聘專家。采取專家主導(dǎo)、員工參與、部門配合 相 結(jié)合 的 方式，即請專家制定工作分析計(jì)劃，設(shè)計(jì)調(diào)查問卷；讓員工、主管、部屬填寫問卷；由人力資源部 和外聘 專 家 編寫崗位說明書 。這樣的內(nèi)外部結(jié)合的方式，能保證數(shù)據(jù)和結(jié)果的相對客觀和準(zhǔn)確，使所有的崗位分析都更公平合理。 4．崗位分析的流程 崗位 分析 流程如圖 212 所示 ，一般包括準(zhǔn)備、計(jì)劃、設(shè)計(jì)、信息分析、質(zhì)量鑒定與結(jié)果表述 6 個環(huán)節(jié)。其中，計(jì)劃與設(shè)計(jì)是基礎(chǔ)，信息分析與結(jié)果表述是關(guān)鍵。 準(zhǔn)備 計(jì)劃 設(shè)計(jì) 信息 分析 質(zhì)量 鑒定 結(jié)果 表述 圖 212 崗位分析流程 （ 1）準(zhǔn)備。主要是 確定 崗位 分析信息的用途， 這 直接決定了需要搜集何種類型的信息 以 及使用何種技