【文章內容簡介】 三種產品需要的總工時： 1600工時（裝飾品）+400工時（小機械）+160工時（器械）＝2160工時 ③轉換為工作日： =270工作日。 ④當月需要的平均員工人數： =。 2160工時 每天8小時 270工時 每月20天 ⑤將臨時雇傭人數相加。三名材料管理員照管小機械和器械的運營，一名維修包裝工處理裝飾品生產線，就是說全月每天都是4個。 ⑥六月份需要的平均數： + 4 個間接人工 ⑦允許缺勤。部門的記錄表明，每月每個平均缺勤半天： 每月4個小時缺勤＝每月70個小時缺勤 　　70小時相當于半個。因此應該注意這只是一個簡化的例子。在某些情況下需要的數不能夠通過預測工時來算出。從事不同經營活動的人員轉換可能不現實或可能被禁止。例如，本例中的主管可能并不能在裝飾品生產線運用器械操作或在器械生產線上操作。另外，也不能假定機器可供你隨時使用。相應地，你也會因為機器或空間的限制而遇到困難，并因此可能將計劃轉入第二或第三個方案。 (三)吸引適當人才前來 　　在關于企業(yè)和職位的一切必要信息已經搜集齊全后，下一項任務是與被認為有可能擔任那項職位的人的數據進行匹配。這就需要有適當的人來申請那個職位。這可以通過在企業(yè)內外刊登廣告，或利用擅長于刊登空缺職位廣告的廣告事務所，也許還可使用搜羅高級管理人員的專門咨詢事務所。所有這些方法可能都必須要考慮周到。鼓勵適當的人向企業(yè)申請職位是一個長期的公共關系 + 　　六月份需要18個員工工作的一部分，那要在很大程度上依靠企業(yè)的社會地位和目前享有的有利的和不利的宣傳。 　　一個良好公共關系形象在很大程度上有助于招收高質量的管理人才，一個不好的形象則能嚴重地妨礙它。寫好職位空缺廣告是一項高度熟練的工作。在人員挑選過程中，一名專家會提供很大的幫助。關于職位空缺廣告內容、布局、地位和適當地選擇廣告媒介有很多準則可循。那些準則主要是依靠經驗而不是由憑空臆造產生的。這些準則至少可以幫助刊登廣告者不至于犯明顯的錯誤。這就是職位空缺廣告專家在很少或不用支出額外費用的條件下能幫助企業(yè)吸引合適的職位申請者。 　　這部分工作可以從兩方面著手，一是由你的組織內部產生，二是由其他地方尋找。 （1）指定你小組工作人員中的一員來接手這份工作，有許多好處。除了在評定這個人的情況時比較能正確地掌握外，該名員工對自己的組織、公司的產品及各種系統(tǒng)等，也都已經有充分的認識。 提升內部同仁對組織內部的員工而言，可以說是在其心理上添加了一劑振奮劑。然而一般公司的做法都是從外部征才，就連一些自稱擁有員工晉升政策的公司，也往往使用外來的“空降部隊”，而不是訓練內部那些具有潛力的員工。 （2）在公司內的布告欄或是公司的內部刊物上，張貼人員空缺廣告，列明必備條件及資歷要求，以免吸引不適合的人前來應征，造成不必要的困擾。 也可考慮向公司內、外同時求才的方式，刊登廣告，以便有較多的選擇機會并注入一些競爭聲勢。 （3）不可為了幫助公司內部的應征者而改變任何招考員工的規(guī)則。公司用人應有一定的程序，不論對任何人都一樣。內部的員工在應征時應該跟其他人一樣，他們必須能夠符合人力需求書上所列各項要求、通過面談并參加任何必需的甄選考試才行。 （4）如果公司內部這位應征者沒有考上的話，要向他說明原因。這樣做對你所錄用的人來說，一來可以避免謠言的產生，二來也不會有多余的困擾，因為有人可能會說你老早就把這個人準備好了，而且在甄選之前就已經趁機將必備的知識及考試技巧告訴他了。 （5）鼓勵同仁為你推介一些他們認識的人前來應征，有些公司會因此提供獎金作為酬勞。這種做法不但花費不多而且非常方便，但是會有缺點你想你會將你的叔叔免職或是懲戒你的姐夫嗎？ 要設法了解公司里是否有任何看不見的差別待遇。在英格蘭有一家很大的工程公司被發(fā)現在招考員工時采用種族差別待遇，他們只錄用公司員工的朋友，而且全是白人，這家公司在最后不得不改弦更張。 （6）求才廣告上應列明求才條件，以篩除不適當人選，避免浪費你的時間和求職者的時間?？乔舐殢V告要利用適當的媒體做工具。透過全國性報紙的求職欄和專業(yè)的高級人才代尋機構代為求才，其費用都非常昂貴。如果你能利用其他價格便宜又適當的途徑，就不要通過那些昂貴的媒體。一般而言，貿易類出版品經常報導相關業(yè)界的消息，是尋求相關人才的最佳途徑之一；此外，利用地方性報紙則能吸引具有地緣關系的人前來應征。 （7）人才征聘活動的成效要加以評估。評估的方法是依前來應征的人員的適合程度，而不是應征人數的多寡。當你正費勁地翻閱八百件應征者的來函資料時，好的人才可能已經被別家公司盯上了。 （8）學校里的就業(yè)輔導處及輔導處的老師們，都可以幫助你找到合適的年輕人。因此你要主動跟他們聯絡并提供完整的相關資料。職業(yè)介紹所和求職中心則水準參差不齊，水準高的會要求拜訪你的公司并就人力需求的內容做一下了解，他們會處理整個甄選的審查工作，最后則只會送給你少數幾個代表者的資料而已。大部分的職業(yè)介紹機構都只會寄一些推薦函給你，然后希望你從其中挑選幾個人來做面談。和那些向你們公司要資料的職業(yè)介紹機構聯絡，找他們的顧客來談一談，從你們這一行中挑一個最好的人才出來，這類機構往往規(guī)模愈小做事愈努力。 （9）可以把那些最近列在你的人才記錄中的人員列入考慮。如果有跟他們目前工作性質相類似的工作，可以聘請他們來出任。 （10）如果你所尋找的人才是屬于資深或是具有特殊背景的專門人員時，你可以從你認識的人著手，找出你認為適合的人選，直接與他們接觸。否則你如果通過專門的高級人才代尋機構來幫你尋找這一類的人才時，你就得準備要支付高額的費用，金額約是你要找的這個人才的年薪的30％。 (四)招聘工作班子的形成 　　一些企業(yè)的招聘工作是委托專門的人才招聘機構提供有償服務的，企業(yè)只需將所需要的人才數量、專業(yè)、性別、年齡等告知招聘機構，該機構即可辦理全部有關事宜。但有些企業(yè)的人才招聘是自己進行的，這就需要形成一個得力的工作班子招聘小組或招聘委員會。招聘小組可以負責一般人才的招聘工作，在有些國家由人力資源管理部門負責人和人事心理學家組成即可；在另一些國家則可能由企業(yè)主要領導掛帥，吸收有關部門參加。如果是招聘企業(yè)經營者，則必須成立一個專門的招聘委員會。西方國家招聘委員會由董事會成員、人力資源管理部門負責人、人力資源心理學家組成；有些國家由企業(yè)主管部門的主要負責人，以及財政、稅務、審計、銀行、組織、人力資源管理部門的負責人、專家組成，并吸收企業(yè)工會、科技人員、員工代表參加。 　　招聘員工任務小的單位一般由企業(yè)人力資源管理部門具體承辦，任務較重的一般都暫時組建招聘組織或招聘機構，專門負責組織和承辦招聘事宜。招聘組織或機構一般由主管人力資源管理工作的企業(yè)負責人牽頭，以人力資源管理部門為主，吸收有關部門和人員參加。招聘組織或機構負責招聘工作的全過程：申請招工指標，擬印、分發(fā)、宣傳招聘簡章，組織招聘考試或考核，考察篩選，張榜公布錄取名單，辦理錄用手續(xù)等。 　　一些國家規(guī)定，用人單位應向人事勞動部門提出招工申請，經批準后方可進行招聘。同時，還要與勞動管理部門聯系，力爭將招工指標劃到企業(yè)認為理想的地區(qū)。 合理確定招錄對象是提高招工質量的保證。企業(yè)應以政府有關的勞動人事政策為依據，在勞動行政部門的指導下，按照企業(yè)的需要來確定。隨著社會變革的深入，大學、中專、技校畢業(yè)生必須適應社會發(fā)展的變化，為企業(yè)吸引人才創(chuàng)造了更好的條件。 　　招聘簡章是企業(yè)組織招聘工作的依據，因此是招聘工作的重要工作之一。它既是招工的告示，又是招工的宣傳大綱。起草招工簡章應本著既實事求是、又熱情洋溢、富有吸引力的要求，盡量表現企業(yè)的優(yōu)勢與競爭力。 （1）招聘簡章內容 ①招工單位概況； ②工種或專業(yè)介紹； ③招工名額、對象、條件和地區(qū)范圍； ④報名時間、地點、證件、費用； ⑤考試時間、地點； ⑥試用期、合同期以及錄取后的各種待遇。 （2）制定招聘簡章時的注意事項 ①對于工作職位的條件和待遇，無論是好的方面還是不利的方面，都應對應聘者作真實的介紹，這樣可使應聘者期望值比較符合實際情況，從而提高錄用者對工作的滿意程度。 ②合理確定招聘條件。招聘條件是考核錄用的依據，也是確定招聘對象與來源的重要依據。能否合理地確定招聘條件，關系到能否滿足企業(yè)的需要，也關系到人力資源能否得到充分、合理的利用。如果招聘條件定得過高，脫離了人力資源供給的實際，勢必難以招到或招滿員工，企業(yè)需要的人力資源得不到及時補充；如果招聘條件定得過低，則不利于提高員工素質，不利于生產建設事業(yè)的發(fā)展。 ③招聘簡章的語言必須簡潔清楚，另外，還要留有余地，使應聘者的人數比所需求的人數多一些。 (五)發(fā)布招聘信息 　　所謂發(fā)布招聘信息就是向可能應聘的人群傳遞企業(yè)將要招聘的信息。發(fā)布招聘信息是一項十分重要的工作，直接關系到招聘的質量。應引起有關方面充分重視。 （1）面廣原則 　　發(fā)布招聘信息的面越廣，接受到該信息的人越多，應聘的人也越多，這樣可能招聘到合適人選的概率越大。 （2）及時原則 　　在條件許可的情況下，招聘信息應該盡量早地向人們發(fā)布，這樣有利于縮短招聘進程，而且有利于使更多的人獲取信息，使應聘人數增加。 （3）層次原則 　　招聘的人員都是處在社會的某一層次的，要根據招聘崗位的特點，向特定層次的人員發(fā)布招聘信息。例如，招聘科技人員的企業(yè)可以在科技報刊上刊登招聘廣告。 　　發(fā)布招聘信息的類型又可稱為發(fā)布招聘信息的渠道。信息發(fā)布的渠道有報紙、雜志、電視、電臺、布告和新聞發(fā)布會。 　　除以上主要渠道外，還有隨意傳播的發(fā)布形式。這是有關部門或有關人員用口頭的、非正式的方式進行發(fā)布招聘信息的類型。 (六)填寫申請表格 　　應招者報名后，即可在小組或委員會索取申請表格填寫。申請表格的內容很廣泛，從姓名、性別、年齡、家庭地址、婚姻狀況、文化程度、工作經歷、經濟收入、家庭情況、業(yè)余愛好到勝任工作的能力。招聘者可以從申請表格中了解到許多材料，從一個求職者的經濟和婚姻狀況可以窺見其情緒是否穩(wěn)定和責任性是否強，而業(yè)余愛好可能會隱約透露一個人的領導能力或者品格。根據這些線索可以在面談中進一步詢問有關情況。 　　作為獲取求職者個人狀況的初步文字材料，申請表格是非常重要的。申請表格中列入的項目應有所限制，以對招聘挑選工作有利為原則。有些企業(yè)把申請表格設計得面面俱到，冗長不堪，結果既浪費了應征者的時間，又使招聘者陷入一大堆材料之中。因此，許多人事心理學家對申請表格進行了追蹤研究，把表格中的項目與任職后的稱職情況聯系起來測度，如果發(fā)現有很大的正相關，這個項目就可以很有把握地用來作為挑選人才的指標。 國外通常使用的申請表格有兩種：加權申請表格和傳記記錄表。 （1）加權申請表格（如表15） 　　申請表格中某一項與后來工作成功的相關性被確定后，就可給這一項目打上具體權數。如一位人事心理學家為某公司分析和加權一張申請表格，發(fā)現如下表所示的關系。 　　研究表明，80％的已婚求職者被他們的上司給予工作出色的評價，因此，一個已婚求職者的申請表格上這一項就打上8分；而未婚求職者這一項就打上 6分，因該公司的未婚員工只有60％的人得到工作出色的評價。加權表格的好處是可對應招人才進行定量分析、客觀評分和打分，在招聘過程中避免個人偏見。 （2）傳記記錄表 　　傳記記錄表是近年來較流行的申請表格。研究發(fā)現，使用傳記記錄表對預測科學家、行政人員、中層管理人員、軍官、推銷員等方面的人才比較有效。 　　傳記記錄表通常較長，要求求職者填寫十分詳細的個人情況。這種詳細調查的基本依據是，目前工作上的表現是與過去各種環(huán)境中的行為相聯系的。傳記記錄表的每一項效度測定過程與加權申請表格基本相似，每一項都與工作表現的測度相互關聯起來。 下面是傳記記錄表項目樣本 婚姻狀況： b．已婚，無子女 c．已婚，一個或幾個子女 d．喪偶 e．分居或離婚 習慣和態(tài)度： 你常講笑話嗎？ e．記不得說過笑話 健康狀況： 你平常健康狀況如何？ b．沒有生過大病 c．一般 d．有時感到身體不適 e．經常有小毛病 人與人之間的關系： 你怎樣對待你的鄰居？ b．喜歡鄰居，但不常往來 c．有時互相串門 d．經常在一起 經濟情況： 在正常情況下，你作為戶主打算儲蓄年收入的百分之幾？ a．5％以下 b．6％～10％ c．11％～15％ d．16％～20％ e．21％以上 早期的家庭、童年和少年： 18歲之前，你大部分時間是和誰在一起度過的？ d．養(yǎng)母養(yǎng)父或非親戚 e．在一個家庭或在一個公共機構 自我印象： 通常情況下你盡力干： (七)收集信息 　　現在輪到決定使用實際收集數據的程序結構和內容這個難題了。這是把通過面談、測驗和調查表得到的單個的和簡單的數據作為依據去收集詳盡數據的過程。常用的方法有以下幾種： （1）仔細查看申請職位表、學歷或其他資格、證明材料和機密報告。 （2）面談。面對面地或由兩個或更多人組成的面談委員會。 （3）書面測驗?？梢允侵橇?、能力傾向或興趣測驗，或試圖衡量其他性格的測驗。 （4）練習和實際測驗。 （5）集體任務。應聘者參加無領導的集體（小組），或是有小組長或委員會主席的集體，測驗其領導一個集體的工作能力。 有時還使用一些其他方法，包括筆跡分析、身體姿勢分析，以及讓