做好績效考核第一步：提取指標(biāo)(編輯修改稿)
2025-07-23 20:50 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 考核指標(biāo)必須從業(yè)務(wù)流程中去把握。根據(jù)被考核者在流程的扮演的角色、責(zé)任以及同上游、下游之間的關(guān)系，來確定其衡量工作成效的績效指標(biāo)?！ ∧敲?，如何正確地提取績效考核指標(biāo)呢？首先，提取指標(biāo)需要遵循相應(yīng)的原則。一是客觀性原則：應(yīng)以崗位特征為依據(jù)，不能一把尺子量所有的崗位。二是明確性原則：應(yīng)明確具體，即對工作數(shù)量和質(zhì)量的要求、責(zé)任的輕重、業(yè)績的高低做出明確的界定和具體的要求。三是細(xì)分化原則：指標(biāo)是對工作目標(biāo)的分解過程，要使指標(biāo)有較高的清晰度，必須對考核內(nèi)容細(xì)分，直到指標(biāo)可以直接評定為止。四是可操作性原則：指標(biāo)不宜定得過高，應(yīng)最大限度地符合實(shí)際工作要求。五是界限清楚原則：每項(xiàng)指標(biāo)內(nèi)涵和外延都應(yīng)界定清楚，避免產(chǎn)生歧義。六是可比性原則：對同一層次、同一職務(wù)或同一工作性質(zhì)崗位的指標(biāo)必須在橫向上保持一致。七是少而精原則：指標(biāo)應(yīng)能夠反映出工作的主要要求，應(yīng)當(dāng)簡單明了，容易被執(zhí)行、被接受和理解。簡單的結(jié)構(gòu)可以使考核信息處理和評估過程縮短，提高考核工作效益。八是相對穩(wěn)定性原則：指標(biāo)選擇后，要保持相對的穩(wěn)定，不能隨意更改。 其次，提取績效考核指標(biāo)必須有相應(yīng)數(shù)量限制。績效考核指標(biāo)并不是越多越好，因?yàn)榭冃Ч芾硎怯谐杀镜?，指?biāo)越多，企業(yè)投入績效管理的成本相應(yīng)也越多，所以在提取指標(biāo)時(shí)，需要遵循20/80 原理，選取出最需要考核的指標(biāo)。對績效考核指標(biāo)的數(shù)量限制還與不同層次的崗位有關(guān)，越在基層，數(shù)量相對越少。目前績效考核主要是針對關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（Key Performance Index，簡稱 KPI） 進(jìn)行，而所謂關(guān)鍵指標(biāo)，當(dāng)然就必須有一個(gè)數(shù)量限制了?！ ζ髽I(yè)級指標(biāo)：需要找出企業(yè)關(guān)鍵成功因素，根據(jù)企業(yè)的核心競爭力和價(jià)值定位，對企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和年度目標(biāo)進(jìn)行科學(xué)分解，實(shí)現(xiàn)對企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的細(xì)化和具體化。對部門級指標(biāo)：從企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和年度目標(biāo)出發(fā)，結(jié)合部門職責(zé)，提出備選的績效指標(biāo)，根據(jù)考核需要程度進(jìn)行分檔，將績效考核指標(biāo)分為“必須考核”、“需要考核”、“可以考核”、“不需考核”四個(gè)檔次。根據(jù)企業(yè)對部門績效考核的重點(diǎn)，分別與各個(gè)部門負(fù)責(zé)人協(xié)商從必須考核和需要考核兩個(gè)層次中提取出部門關(guān)鍵績效指標(biāo)的初稿，然后再由所有相關(guān)部門負(fù)責(zé)人都參加的會議討論確定部門指標(biāo)的修定稿，再分別征求各個(gè)部門的主管領(lǐng)導(dǎo)相關(guān)意見后，上報(bào)企業(yè)經(jīng)營班子研究確定。 對崗位級指標(biāo)：部門負(fù)
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