【文章內容簡介】 作績效30426對現(xiàn)有績效考核機制運行后所得到的結果（如：任免，評優(yōu)，獎懲等)，您是否滿意301020員工的業(yè)績波動是否決定了他們獎金的相應變化30237您覺得是否和上級（下級）有良好的意見溝通301416您對當前工作的是否有滿足感30237是否制定合理的職務晉升制度301119您是否滿意現(xiàn)行的職務升遷制度301020評優(yōu)是否與晉升制度掛鉤30228單位是否經(jīng)常會表揚有貢獻或工作出色的職工30822單位是否能及時批評教育一些工作出現(xiàn)失職（如：遲到，礦工等）的職工306202480從我個人所做的工作努力程度來看，我所得到的報酬是否是公平的3018601240問卷資料不可更改。另外問卷還有最后一個題目是：您認為下列哪項最可行又能滿足您的需求： 統(tǒng)計結果為：A : 9 B 4 C 7 D: 2 E: 0 F: 4從該問卷調查表以及深度訪談中可以看出，城管局激勵機制存在的缺陷主要表現(xiàn)在：（1） 績效考核機制缺陷城管局沒有建立符合本單位特點的系統(tǒng)和有效完善的績效考核制度，問題如下：1. 績效考核指標設置不夠科學，沒有充分體現(xiàn)科學的發(fā)展觀。在問卷調查中，第七個問題有百分之八十的員工選擇否定答案，從這點可看出，該局大部分員工對目前績效考核不滿意，這充分說明了該局的考核指標不合理，在整個績效考核體系中能否對城管局的領導干部和在職員工進行有效而且合理公平的考核對于考核指標的設置猶為重要，因為從考核逐步從定性考核向定量考核轉化的趨勢來看，指標考核后所得到的結果將反映城管局領導干部的一些綜合執(zhí)政能力和協(xié)調運作水平，而能夠設置合理的考核指標體系則是向公平考核城管局領導干部和在職職工的政績與工作貢獻邁出的關鍵一步。2. 考核評價主體比較單一。有了合理的考核指標體系后，設置合理的民主評價主體也是重要一環(huán)。在問卷調查中，對于考核內容是否合理的問題，有百分之八十的員工認為不合理，而在訪談中，也有員工提出事業(yè)單位考核指標得、能、勤、績，這里面有很多內容根本就沒辦法量化，也沒有確切的衡量標準。既然考核指標無法量化缺少衡量標準，如何考核？又依靠什么形式來解決？因此有員工指出，該局的考核是由領導說了算，這表示金鳳區(qū)城管局機關干部現(xiàn)有的績效考核制度考核主體比較單一，僅僅是依靠領導對每個在職職工的印象給與考核成績，缺乏對考核指標權重的全面考慮。 。因單位主要歸行政機關直接管理，經(jīng)費由國家財政負擔，工資分配平均化，單位和職工長期形成的作風決定了考核缺乏明確目的，另外因為考核的結果涉及到績效工資以及獎金的分配，所以每個人的自評都不會扣自己的分數(shù)，個人自評幾乎都是滿分，各個辦公室的自評結果頁都差不多是滿分，而上級行政部門的評分，因為要考慮到穩(wěn)定因素，也只差幾分而已。這樣的績效考核僅僅是為考核而進行考核。直接影響考核結果的嚴肅性、真實性。這樣的考核沒有發(fā)揮績效考核對人力資源的控制作用，目的僅僅是為了完成上級部門布置的評選先進的任務。因此，在調查問卷中，對績效考核機制運行后結果感到滿意的僅有百分之三十三點三，甚至在訪談中有員工直接提出考核過于形式化，無法看出員工的真實水平。在問卷調查中，績效考核的評優(yōu)是否與晉升機制掛鉤的問題上，%的職工都選擇了否，而在深度訪談中了解到，這個原因是因為城管局的晉升基本都是由上級領導所決定，所以并不參考該職工的工作績效。另外，由于平均主義的存在，績效考核的形式化，導致大家所得到的績效工資基本相差不大，所以很難起到激勵在職職工的效果。（2）運用綜合激勵模型，分析其他方面的缺陷通過問卷和深度訪談可以得出，城管局雖然運用了目標激勵方式，設立了明確的考核目標，但是目標的制定完全取決于上層領導機構，%。因此很多職工產生了排斥心理，造成城管局員工經(jīng)常的消極怠工現(xiàn)象。 （3）物質激勵方式存缺餡城管局現(xiàn)行的統(tǒng)一的工資制度，難以體現(xiàn)不同性質、不同職能、不同類型的事業(yè)單位特點，職工的工資水平在進入單位時就已確認，除非是職務得到提升，否則將一直停留在固定工資水平，很少會因員工個人能力的提高而進行調整。這樣無法激勵員工努力提高自身素質，導致員工缺乏主動性和創(chuàng)造性，易形成不思進取、安于現(xiàn)狀的工作態(tài)度。 事業(yè)單位的薪酬和績效并沒有很強的關聯(lián)。導致“干多干少一個樣”現(xiàn)象的發(fā)生，嚴重影響了職工工作積極性。事業(yè)單位的工資增長與調整由國家根據(jù)財政狀況、國民經(jīng)濟發(fā)展統(tǒng)一進行，由政府人事部門統(tǒng)一審批。這種高度統(tǒng)一的工資分配模式，使事業(yè)單位自身的工資水平、工資總量與社會服務質量、社會信譽、經(jīng)濟效益、個人貢獻脫節(jié)，缺乏激勵機制，沒有利益動力，難以調動職工積極性。（4）強化激勵運用缺陷在問卷：“獎懲方式是否能滿足員工期望”一欄中，%，%，這說明城管局強化激勵理論的運用是有缺陷的，沒有起到應有的激勵約束作用，反而適得其反，引起諸多員工的不滿。正激勵制度的不健全，晉升制度建設滯后 城管局的職務晉升制度的缺陷，無法真正發(fā)揮正強化的激勵作用。晉升工作中，職務晉升取決考核的結果，并不一定使有能力的職工晉升自己期望的職務，另外，職務晉升有一個前提條件，即必須有職位空缺。這種職務設置的有限性與個人需要的無限性形成矛盾，由于崗位限制等客觀原因，導致級別晉升受阻，期望大于現(xiàn)實，影響晉升制度激勵功能的發(fā)揮。當然，這是屬于我國事業(yè)單位的制度缺陷。在負激勵的執(zhí)行實施方面，通過對問題“對獎懲方式是否滿足職工期望的選擇中，%的職工持否定意見，這就說明城管局并不是很重視獎懲措施的執(zhí)行，同時在已經(jīng)實行的十分有限的負激勵中，也存在許多問題。具體說來，問卷中“單位是否會對工作中出現(xiàn)失職（如：遲到，礦工，早退等）的職工給與及時的批評教育”該問題持肯定回答的職工僅有20%，這是因為城管局的只能工作所負擔的地域較廣，所以往往不能及時查勤，于此同時，也就不能及時對出現(xiàn)失職員工進行批評教育，如果長期這樣發(fā)展下去，那么員工多半會產生僥幸心理，大家都會出現(xiàn)遲到，早退的不良現(xiàn)象。另外，城管局負激勵的缺陷還表現(xiàn)在負激勵的執(zhí)行力度不夠，導致約束力不強。還有就是在實施負激勵能取得更好效果的情況下濫用正激勵，造成激勵失效，正是因為激勵的方式、方法不對，使表揚、獎勵、晉升等激勵手段成為一種必然的行為，失去了應有的