【文章內(nèi)容簡介】 作績效30426對現(xiàn)有績效考核機制運行后所得到的結(jié)果（如：任免，評優(yōu)，獎懲等)，您是否滿意301020員工的業(yè)績波動是否決定了他們獎金的相應(yīng)變化30237您覺得是否和上級（下級）有良好的意見溝通301416您對當(dāng)前工作的是否有滿足感30237是否制定合理的職務(wù)晉升制度301119您是否滿意現(xiàn)行的職務(wù)升遷制度301020評優(yōu)是否與晉升制度掛鉤30228單位是否經(jīng)常會表揚有貢獻或工作出色的職工30822單位是否能及時批評教育一些工作出現(xiàn)失職（如：遲到，礦工等）的職工306202480從我個人所做的工作努力程度來看，我所得到的報酬是否是公平的3018601240問卷資料不可更改。另外問卷還有最后一個題目是：您認(rèn)為下列哪項最可行又能滿足您的需求： 統(tǒng)計結(jié)果為：A : 9 B 4 C 7 D: 2 E: 0 F: 4從該問卷調(diào)查表以及深度訪談中可以看出，城管局激勵機制存在的缺陷主要表現(xiàn)在：（1） 績效考核機制缺陷城管局沒有建立符合本單位特點的系統(tǒng)和有效完善的績效考核制度，問題如下：1. 績效考核指標(biāo)設(shè)置不夠科學(xué)，沒有充分體現(xiàn)科學(xué)的發(fā)展觀。在問卷調(diào)查中，第七個問題有百分之八十的員工選擇否定答案，從這點可看出，該局大部分員工對目前績效考核不滿意，這充分說明了該局的考核指標(biāo)不合理，在整個績效考核體系中能否對城管局的領(lǐng)導(dǎo)干部和在職員工進行有效而且合理公平的考核對于考核指標(biāo)的設(shè)置猶為重要，因為從考核逐步從定性考核向定量考核轉(zhuǎn)化的趨勢來看，指標(biāo)考核后所得到的結(jié)果將反映城管局領(lǐng)導(dǎo)干部的一些綜合執(zhí)政能力和協(xié)調(diào)運作水平，而能夠設(shè)置合理的考核指標(biāo)體系則是向公平考核城管局領(lǐng)導(dǎo)干部和在職職工的政績與工作貢獻邁出的關(guān)鍵一步。2. 考核評價主體比較單一。有了合理的考核指標(biāo)體系后，設(shè)置合理的民主評價主體也是重要一環(huán)。在問卷調(diào)查中，對于考核內(nèi)容是否合理的問題，有百分之八十的員工認(rèn)為不合理，而在訪談中，也有員工提出事業(yè)單位考核指標(biāo)得、能、勤、績，這里面有很多內(nèi)容根本就沒辦法量化，也沒有確切的衡量標(biāo)準(zhǔn)。既然考核指標(biāo)無法量化缺少衡量標(biāo)準(zhǔn)，如何考核？又依靠什么形式來解決？因此有員工指出，該局的考核是由領(lǐng)導(dǎo)說了算，這表示金鳳區(qū)城管局機關(guān)干部現(xiàn)有的績效考核制度考核主體比較單一，僅僅是依靠領(lǐng)導(dǎo)對每個在職職工的印象給與考核成績，缺乏對考核指標(biāo)權(quán)重的全面考慮。 。因單位主要歸行政機關(guān)直接管理，經(jīng)費由國家財政負擔(dān)，工資分配平均化，單位和職工長期形成的作風(fēng)決定了考核缺乏明確目的，另外因為考核的結(jié)果涉及到績效工資以及獎金的分配，所以每個人的自評都不會扣自己的分?jǐn)?shù)，個人自評幾乎都是滿分，各個辦公室的自評結(jié)果頁都差不多是滿分，而上級行政部門的評分，因為要考慮到穩(wěn)定因素，也只差幾分而已。這樣的績效考核僅僅是為考核而進行考核。直接影響考核結(jié)果的嚴(yán)肅性、真實性。這樣的考核沒有發(fā)揮績效考核對人力資源的控制作用，目的僅僅是為了完成上級部門布置的評選先進的任務(wù)。因此，在調(diào)查問卷中，對績效考核機制運行后結(jié)果感到滿意的僅有百分之三十三點三，甚至在訪談中有員工直接提出考核過于形式化，無法看出員工的真實水平。在問卷調(diào)查中，績效考核的評優(yōu)是否與晉升機制掛鉤的問題上，%的職工都選擇了否，而在深度訪談中了解到，這個原因是因為城管局的晉升基本都是由上級領(lǐng)導(dǎo)所決定，所以并不參考該職工的工作績效。另外，由于平均主義的存在，績效考核的形式化，導(dǎo)致大家所得到的績效工資基本相差不大，所以很難起到激勵在職職工的效果。（2）運用綜合激勵模型，分析其他方面的缺陷通過問卷和深度訪談可以得出，城管局雖然運用了目標(biāo)激勵方式，設(shè)立了明確的考核目標(biāo)，但是目標(biāo)的制定完全取決于上層領(lǐng)導(dǎo)機構(gòu)，%。因此很多職工產(chǎn)生了排斥心理，造成城管局員工經(jīng)常的消極怠工現(xiàn)象。 （3）物質(zhì)激勵方式存缺餡城管局現(xiàn)行的統(tǒng)一的工資制度，難以體現(xiàn)不同性質(zhì)、不同職能、不同類型的事業(yè)單位特點，職工的工資水平在進入單位時就已確認(rèn)，除非是職務(wù)得到提升，否則將一直停留在固定工資水平，很少會因員工個人能力的提高而進行調(diào)整。這樣無法激勵員工努力提高自身素質(zhì)，導(dǎo)致員工缺乏主動性和創(chuàng)造性，易形成不思進取、安于現(xiàn)狀的工作態(tài)度。 事業(yè)單位的薪酬和績效并沒有很強的關(guān)聯(lián)。導(dǎo)致“干多干少一個樣”現(xiàn)象的發(fā)生，嚴(yán)重影響了職工工作積極性。事業(yè)單位的工資增長與調(diào)整由國家根據(jù)財政狀況、國民經(jīng)濟發(fā)展統(tǒng)一進行，由政府人事部門統(tǒng)一審批。這種高度統(tǒng)一的工資分配模式，使事業(yè)單位自身的工資水平、工資總量與社會服務(wù)質(zhì)量、社會信譽、經(jīng)濟效益、個人貢獻脫節(jié)，缺乏激勵機制，沒有利益動力，難以調(diào)動職工積極性。（4）強化激勵運用缺陷在問卷：“獎懲方式是否能滿足員工期望”一欄中，%，%，這說明城管局強化激勵理論的運用是有缺陷的，沒有起到應(yīng)有的激勵約束作用，反而適得其反，引起諸多員工的不滿。正激勵制度的不健全，晉升制度建設(shè)滯后 城管局的職務(wù)晉升制度的缺陷，無法真正發(fā)揮正強化的激勵作用。晉升工作中，職務(wù)晉升取決考核的結(jié)果，并不一定使有能力的職工晉升自己期望的職務(wù)，另外，職務(wù)晉升有一個前提條件，即必須有職位空缺。這種職務(wù)設(shè)置的有限性與個人需要的無限性形成矛盾，由于崗位限制等客觀原因，導(dǎo)致級別晉升受阻，期望大于現(xiàn)實，影響晉升制度激勵功能的發(fā)揮。當(dāng)然，這是屬于我國事業(yè)單位的制度缺陷。在負激勵的執(zhí)行實施方面，通過對問題“對獎懲方式是否滿足職工期望的選擇中，%的職工持否定意見，這就說明城管局并不是很重視獎懲措施的執(zhí)行，同時在已經(jīng)實行的十分有限的負激勵中，也存在許多問題。具體說來，問卷中“單位是否會對工作中出現(xiàn)失職（如：遲到，礦工，早退等）的職工給與及時的批評教育”該問題持肯定回答的職工僅有20%，這是因為城管局的只能工作所負擔(dān)的地域較廣，所以往往不能及時查勤，于此同時，也就不能及時對出現(xiàn)失職員工進行批評教育，如果長期這樣發(fā)展下去，那么員工多半會產(chǎn)生僥幸心理，大家都會出現(xiàn)遲到，早退的不良現(xiàn)象。另外，城管局負激勵的缺陷還表現(xiàn)在負激勵的執(zhí)行力度不夠，導(dǎo)致約束力不強。還有就是在實施負激勵能取得更好效果的情況下濫用正激勵，造成激勵失效，正是因為激勵的方式、方法不對，使表揚、獎勵、晉升等激勵手段成為一種必然的行為，失去了應(yīng)有的