【正文】 15 / 15事業(yè)單位激勵方式的探討 城管局激勵現(xiàn)狀的研究內(nèi)容摘要：我國的現(xiàn)代化建設(shè)正進行著各項改革,改革的關(guān)鍵之一就是有效地調(diào)動人的積極性。作風政府部門，如何充分調(diào)動全體工作人員的積極性，是擺在各個單位面前一項重要任務(wù)，我作為一個城管局的工作人員，更充分體會到了調(diào)動積極性的重要性，因為城管工作人員流動性不強，引進人才力度也很有限，如何在現(xiàn)有的人事用工和分配制度下挖掘內(nèi)部潛力，采取科學(xué)有效的激勵機制，最大限度地調(diào)動職工作人員極性，發(fā)揮其每個工作人員聰明才智，這就需要運用合理的管理理念，采取適當?shù)募畲胧?，并深入研究和運用激勵機制，實現(xiàn)人才的合理利用和發(fā)揮最大效用，是管理者應(yīng)該深入思考的問題。我下面就如何做好城管局如何運用激談一點自己的看法，并對一些問題作分析探討。關(guān)鍵詞：事業(yè)單位 激勵機制 完善措施 綜合激勵理論 Abstract: Cause institutions as an important social organization groups in our country, 理論綜述（一）、激勵的概念激勵就是激發(fā)、鼓勵、維持動機，調(diào)動人的積極性、主動性和創(chuàng)造性，使人有一股內(nèi)在的動力朝著所期望的目標前進的心理過程。調(diào)動人積極性的措施，按其實質(zhì)來說，就是要采取各種形式的激勵手段去激發(fā)行為的動機，使外部的刺激轉(zhuǎn)化為人的自覺主動行為的過程。（二）、激勵的理論方法激勵理論是關(guān)于如何滿足人的各種需要、調(diào)動人的積極性的原則和方法的概括總結(jié)。自從本世紀二三十年代以來，國外許多管理學(xué)家、心理學(xué)家和社會學(xué)家結(jié)合現(xiàn)代管理的實踐，提出了許多激勵理論。目標激勵理論愛德溫洛克（Edwin Locke）提出的目標設(shè)置理論探討了目標設(shè)置的明確性、挑戰(zhàn)性和績效反饋對員工工作績效的作用。目標設(shè)置理論的主要觀點是：目標的具體性本身就是一種內(nèi)部激勵因素，明確具體的目標能提高員工的工作績效。目標設(shè)置理論在事業(yè)單位應(yīng)用的局限性：（1）目標設(shè)置理論假設(shè)的條件是：下級有相當?shù)莫毩⑿裕芾碚吆拖聦俣寂で筇魬?zhàn)性的工作，管理者和下屬都認為績效是非常重要的。如果這些前提條件不存在（事實也不一定存在），則有一定難度的具體目標則不一定能帶來員工的高績效。目前我國的事業(yè)單位現(xiàn)狀是職工和管理者尋求挑戰(zhàn)性工作的積極性普遍不高。（2）目標設(shè)置理論適用于高自我效能感的人，在困難情況下，具有高自我效能感的人會努力把握挑戰(zhàn)，而自我效能感低的人則降低努力或放棄目標；高自我效能感的人對消極反饋的反應(yīng)是更加努力，而自我效能感低的人面對消極的反饋則可能降低努力程度。我國的事業(yè)單位職工素質(zhì)和能力千差萬別，難以設(shè)置一個具體的適合每個人的目標。（3）目標設(shè)置理論的前提假設(shè)是目標是可接受的，目標的設(shè)置既要有一定難度又要有實現(xiàn)的可能性，并且目標是職工自己參與設(shè)置而不是被指定的，這樣才能激發(fā)高的工作績效。事業(yè)單位的管理者很少讓職工參與目標的設(shè)置，如果管理者把目標定位過高，職工就是產(chǎn)生排斥心理，就沒有產(chǎn)生激勵作用。2期望理論期望理論是美國行為科學(xué)家維克多弗魯姆（Victor Vroom）在1964年出版的《工作與激勵》一書中提出的。期望理論的基礎(chǔ)是：人之所以能夠從事某項工作并達成組織目標，是因為這些工作和組織目標會幫助他們達成自己的目標，滿足自己某方面的需要。怎樣使激發(fā)力量達到最高值，佛隆提出了人的期望模式： 個人努力—→個人成績（績效）—→組織獎勵（報酬）—→個人需要。期望理論具有較高的實際價值，但是卻過于理想化。使用期望理論對事業(yè)單位職工進行激勵時要處理好三方面的關(guān)系（1）努力和績效的關(guān)系。職工素質(zhì)的高低，績效的評估體系的設(shè)計因素，領(lǐng)導(dǎo)者主觀因素等，使得在現(xiàn)實工作中，努力和績效不一定成正比。（2）績效與獎勵的關(guān)系，即個人相信一定水平的績效會帶來所希望的獎勵結(jié)果的程度，也就是要回答：“如果我獲得了好的績效，是否會得到組織獎勵”，如果認為取得績效后能獲得合理的獎勵，就有可能產(chǎn)生工作熱情，否則可能就沒有積極性。（3）獎勵與滿足個人需要的關(guān)系，即組織獎勵滿足個人目標或需要的程度以及這些獎勵對個人的吸引力，也就是要回答：“如果我得到獎勵，我是否認為它們對我具有吸引力”。努力工作以期獲得晉升，得到的只是物質(zhì)獎勵，希望得到一個挑戰(zhàn)性的工作，得到了僅僅是幾句表揚。這樣往往使職工喪失努力的信心。在運用期望理論對事業(yè)單位職工的激勵時，解決上述問題也確實是個難題。強化理論是美國心理學(xué)家和行為科學(xué)家斯金納等人提出的一種理論。強化理論是以學(xué)習的強化原則為基礎(chǔ)的關(guān)于理解和修正人的行為的一種學(xué)說。所謂強化，從其最基本的形式來講，指的是對一種行為的肯定或否定的后果（報酬或懲罰），它至少在一定程度上會決定這種行為在今后是否會重復(fù)發(fā)生。根據(jù)強化的性質(zhì)和目的，可把強化分為正強化和負強化。在管理上，正強化就是獎勵那些組織上需要的行為，從而加強這種行為；負強化就是懲罰那些與組織不相容的行為，從而削弱這種行為。強化理論較多地強調(diào)外部因素或環(huán)境刺激對行為的影響，忽略人的內(nèi)在因索和主觀能動性對環(huán)境的反作用。在事業(yè)單位管理工作中運用強化理論時，孤立的運用不會取得良好的激勵效果。綜合激勵模型理是美國心理學(xué)家、管理學(xué)家波特和勞勒在期望理論、公平理論、強化理論的基礎(chǔ)上，形成的一種綜合型的激勵理論。該理論可以用一個模式圖來表示。而波特—勞勒模型表明，要使人們在工作上取得較好成績，首要一步是要激勵、激發(fā)人的行為動機。第二步，當人經(jīng)努力取得績效時，這績效又成為對人的激勵。此時應(yīng)予恰當?shù)脑u價并予報酬。第三步，報酬的公平與否會影響人的滿意度，滿意度又會成為新的激勵。如此往復(fù)運動，使人不斷取得新的成績?！　≡摷钅Ｊ揭馕吨?，要激勵事業(yè)單位職工的積極性，以出色完成任務(wù)，還應(yīng)注意以下三個條件：（1）要使人看到，他的工作能向他提供他所需要的東西 （2）要使人感到這些東西與他的工作績效相關(guān)聯(lián)（3）要使人相信，只要他努力，就能提高工作績效。這三者缺少任何一項，都會降低積極性（三）理論小結(jié)綜合激勵模型理論是對前幾種激勵理論的綜合、概括和發(fā)展，它告訴我們不要以為設(shè)置了激勵目標、采取了激勵手段，就一定能獲得所需的行動和努力，只有形成激勵→努力→績效→獎勵→滿足并從滿足回饋努力這樣的良性循環(huán)，才能使職工獲得滿足。因此綜合性激勵理論是最適合我國事業(yè)單位的激勵機制，它為解決調(diào)動人的積極性問題指出了更為有效的途徑。使職工獲得滿足，還取決于獎勵內(nèi)容、獎懲制度、組織分工、目標導(dǎo)向行動的設(shè)置、管理水平、考核的公正性、領(lǐng)導(dǎo)作風及個人心理期望著多種綜合性因素，因此，我們還可以采用負強化的理論，懲罰那些不符合組織目標