【正文】 15 / 15事業(yè)單位激勵(lì)方式的探討 城管局激勵(lì)現(xiàn)狀的研究?jī)?nèi)容摘要：我國(guó)的現(xiàn)代化建設(shè)正進(jìn)行著各項(xiàng)改革,改革的關(guān)鍵之一就是有效地調(diào)動(dòng)人的積極性。作風(fēng)政府部門(mén)，如何充分調(diào)動(dòng)全體工作人員的積極性，是擺在各個(gè)單位面前一項(xiàng)重要任務(wù)，我作為一個(gè)城管局的工作人員，更充分體會(huì)到了調(diào)動(dòng)積極性的重要性，因?yàn)槌枪芄ぷ魅藛T流動(dòng)性不強(qiáng)，引進(jìn)人才力度也很有限，如何在現(xiàn)有的人事用工和分配制度下挖掘內(nèi)部潛力，采取科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制，最大限度地調(diào)動(dòng)職工作人員極性，發(fā)揮其每個(gè)工作人員聰明才智，這就需要運(yùn)用合理的管理理念，采取適當(dāng)?shù)募?lì)措施，并深入研究和運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制，實(shí)現(xiàn)人才的合理利用和發(fā)揮最大效用，是管理者應(yīng)該深入思考的問(wèn)題。我下面就如何做好城管局如何運(yùn)用激談一點(diǎn)自己的看法，并對(duì)一些問(wèn)題作分析探討。關(guān)鍵詞：事業(yè)單位 激勵(lì)機(jī)制 完善措施 綜合激勵(lì)理論 Abstract: Cause institutions as an important social organization groups in our country, 理論綜述（一）、激勵(lì)的概念激勵(lì)就是激發(fā)、鼓勵(lì)、維持動(dòng)機(jī)，調(diào)動(dòng)人的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，使人有一股內(nèi)在的動(dòng)力朝著所期望的目標(biāo)前進(jìn)的心理過(guò)程。調(diào)動(dòng)人積極性的措施，按其實(shí)質(zhì)來(lái)說(shuō)，就是要采取各種形式的激勵(lì)手段去激發(fā)行為的動(dòng)機(jī)，使外部的刺激轉(zhuǎn)化為人的自覺(jué)主動(dòng)行為的過(guò)程。（二）、激勵(lì)的理論方法激勵(lì)理論是關(guān)于如何滿(mǎn)足人的各種需要、調(diào)動(dòng)人的積極性的原則和方法的概括總結(jié)。自從本世紀(jì)二三十年代以來(lái)，國(guó)外許多管理學(xué)家、心理學(xué)家和社會(huì)學(xué)家結(jié)合現(xiàn)代管理的實(shí)踐，提出了許多激勵(lì)理論。目標(biāo)激勵(lì)理論愛(ài)德溫洛克（Edwin Locke）提出的目標(biāo)設(shè)置理論探討了目標(biāo)設(shè)置的明確性、挑戰(zhàn)性和績(jī)效反饋對(duì)員工工作績(jī)效的作用。目標(biāo)設(shè)置理論的主要觀點(diǎn)是：目標(biāo)的具體性本身就是一種內(nèi)部激勵(lì)因素，明確具體的目標(biāo)能提高員工的工作績(jī)效。目標(biāo)設(shè)置理論在事業(yè)單位應(yīng)用的局限性：（1）目標(biāo)設(shè)置理論假設(shè)的條件是：下級(jí)有相當(dāng)?shù)莫?dú)立性，管理者和下屬都努力尋求挑戰(zhàn)性的工作，管理者和下屬都認(rèn)為績(jī)效是非常重要的。如果這些前提條件不存在（事實(shí)也不一定存在），則有一定難度的具體目標(biāo)則不一定能帶來(lái)員工的高績(jī)效。目前我國(guó)的事業(yè)單位現(xiàn)狀是職工和管理者尋求挑戰(zhàn)性工作的積極性普遍不高。（2）目標(biāo)設(shè)置理論適用于高自我效能感的人，在困難情況下，具有高自我效能感的人會(huì)努力把握挑戰(zhàn)，而自我效能感低的人則降低努力或放棄目標(biāo)；高自我效能感的人對(duì)消極反饋的反應(yīng)是更加努力，而自我效能感低的人面對(duì)消極的反饋則可能降低努力程度。我國(guó)的事業(yè)單位職工素質(zhì)和能力千差萬(wàn)別，難以設(shè)置一個(gè)具體的適合每個(gè)人的目標(biāo)。（3）目標(biāo)設(shè)置理論的前提假設(shè)是目標(biāo)是可接受的，目標(biāo)的設(shè)置既要有一定難度又要有實(shí)現(xiàn)的可能性，并且目標(biāo)是職工自己參與設(shè)置而不是被指定的，這樣才能激發(fā)高的工作績(jī)效。事業(yè)單位的管理者很少讓職工參與目標(biāo)的設(shè)置，如果管理者把目標(biāo)定位過(guò)高，職工就是產(chǎn)生排斥心理，就沒(méi)有產(chǎn)生激勵(lì)作用。2期望理論期望理論是美國(guó)行為科學(xué)家維克多弗魯姆（Victor Vroom）在1964年出版的《工作與激勵(lì)》一書(shū)中提出的。期望理論的基礎(chǔ)是：人之所以能夠從事某項(xiàng)工作并達(dá)成組織目標(biāo)，是因?yàn)檫@些工作和組織目標(biāo)會(huì)幫助他們達(dá)成自己的目標(biāo)，滿(mǎn)足自己某方面的需要。怎樣使激發(fā)力量達(dá)到最高值，佛隆提出了人的期望模式： 個(gè)人努力—→個(gè)人成績(jī)（績(jī)效）—→組織獎(jiǎng)勵(lì)（報(bào)酬）—→個(gè)人需要。期望理論具有較高的實(shí)際價(jià)值，但是卻過(guò)于理想化。使用期望理論對(duì)事業(yè)單位職工進(jìn)行激勵(lì)時(shí)要處理好三方面的關(guān)系（1）努力和績(jī)效的關(guān)系。職工素質(zhì)的高低，績(jī)效的評(píng)估體系的設(shè)計(jì)因素，領(lǐng)導(dǎo)者主觀因素等，使得在現(xiàn)實(shí)工作中，努力和績(jī)效不一定成正比。（2）績(jī)效與獎(jiǎng)勵(lì)的關(guān)系，即個(gè)人相信一定水平的績(jī)效會(huì)帶來(lái)所希望的獎(jiǎng)勵(lì)結(jié)果的程度，也就是要回答：“如果我獲得了好的績(jī)效，是否會(huì)得到組織獎(jiǎng)勵(lì)”，如果認(rèn)為取得績(jī)效后能獲得合理的獎(jiǎng)勵(lì)，就有可能產(chǎn)生工作熱情，否則可能就沒(méi)有積極性。（3）獎(jiǎng)勵(lì)與滿(mǎn)足個(gè)人需要的關(guān)系，即組織獎(jiǎng)勵(lì)滿(mǎn)足個(gè)人目標(biāo)或需要的程度以及這些獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)個(gè)人的吸引力，也就是要回答：“如果我得到獎(jiǎng)勵(lì)，我是否認(rèn)為它們對(duì)我具有吸引力”。努力工作以期獲得晉升，得到的只是物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，希望得到一個(gè)挑戰(zhàn)性的工作，得到了僅僅是幾句表?yè)P(yáng)。這樣往往使職工喪失努力的信心。在運(yùn)用期望理論對(duì)事業(yè)單位職工的激勵(lì)時(shí)，解決上述問(wèn)題也確實(shí)是個(gè)難題。強(qiáng)化理論是美國(guó)心理學(xué)家和行為科學(xué)家斯金納等人提出的一種理論。強(qiáng)化理論是以學(xué)習(xí)的強(qiáng)化原則為基礎(chǔ)的關(guān)于理解和修正人的行為的一種學(xué)說(shuō)。所謂強(qiáng)化，從其最基本的形式來(lái)講，指的是對(duì)一種行為的肯定或否定的后果（報(bào)酬或懲罰），它至少在一定程度上會(huì)決定這種行為在今后是否會(huì)重復(fù)發(fā)生。根據(jù)強(qiáng)化的性質(zhì)和目的，可把強(qiáng)化分為正強(qiáng)化和負(fù)強(qiáng)化。在管理上，正強(qiáng)化就是獎(jiǎng)勵(lì)那些組織上需要的行為，從而加強(qiáng)這種行為；負(fù)強(qiáng)化就是懲罰那些與組織不相容的行為，從而削弱這種行為。強(qiáng)化理論較多地強(qiáng)調(diào)外部因素或環(huán)境刺激對(duì)行為的影響，忽略人的內(nèi)在因索和主觀能動(dòng)性對(duì)環(huán)境的反作用。在事業(yè)單位管理工作中運(yùn)用強(qiáng)化理論時(shí)，孤立的運(yùn)用不會(huì)取得良好的激勵(lì)效果。綜合激勵(lì)模型理是美國(guó)心理學(xué)家、管理學(xué)家波特和勞勒在期望理論、公平理論、強(qiáng)化理論的基礎(chǔ)上，形成的一種綜合型的激勵(lì)理論。該理論可以用一個(gè)模式圖來(lái)表示。而波特—?jiǎng)诶漳Ｐ捅砻鳎谷藗冊(cè)诠ぷ魃先〉幂^好成績(jī)，首要一步是要激勵(lì)、激發(fā)人的行為動(dòng)機(jī)。第二步，當(dāng)人經(jīng)努力取得績(jī)效時(shí)，這績(jī)效又成為對(duì)人的激勵(lì)。此時(shí)應(yīng)予恰當(dāng)?shù)脑u(píng)價(jià)并予報(bào)酬。第三步，報(bào)酬的公平與否會(huì)影響人的滿(mǎn)意度，滿(mǎn)意度又會(huì)成為新的激勵(lì)。如此往復(fù)運(yùn)動(dòng)，使人不斷取得新的成績(jī)?！　≡摷?lì)模式意味著，要激勵(lì)事業(yè)單位職工的積極性，以出色完成任務(wù)，還應(yīng)注意以下三個(gè)條件：（1）要使人看到，他的工作能向他提供他所需要的東西 （2）要使人感到這些東西與他的工作績(jī)效相關(guān)聯(lián)（3）要使人相信，只要他努力，就能提高工作績(jī)效。這三者缺少任何一項(xiàng)，都會(huì)降低積極性（三）理論小結(jié)綜合激勵(lì)模型理論是對(duì)前幾種激勵(lì)理論的綜合、概括和發(fā)展，它告訴我們不要以為設(shè)置了激勵(lì)目標(biāo)、采取了激勵(lì)手段，就一定能獲得所需的行動(dòng)和努力，只有形成激勵(lì)→努力→績(jī)效→獎(jiǎng)勵(lì)→滿(mǎn)足并從滿(mǎn)足回饋努力這樣的良性循環(huán)，才能使職工獲得滿(mǎn)足。因此綜合性激勵(lì)理論是最適合我國(guó)事業(yè)單位的激勵(lì)機(jī)制，它為解決調(diào)動(dòng)人的積極性問(wèn)題指出了更為有效的途徑。使職工獲得滿(mǎn)足，還取決于獎(jiǎng)勵(lì)內(nèi)容、獎(jiǎng)懲制度、組織分工、目標(biāo)導(dǎo)向行動(dòng)的設(shè)置、管理水平、考核的公正性、領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)及個(gè)人心理期望著多種綜合性因素，因此，我們還可以采用負(fù)強(qiáng)化的理論，懲罰那些不符合組織目標(biāo)