【正文】 上下級之間要采取多種形式的溝通方式，比如同事之間利用工作外的時間，可以在一起開展娛樂活動，拉緊雙方的感情，同時以家庭為話題開展談話，然后在漸步向工作方面探討工作的不足，并多關心自己的下屬和同事，對能幫助的給予幫助，還在工作中對職工付出的勞動和智慧予以足夠的尊重，從而激發(fā)他們的工作熱情，提高他們的工作積極性。管理根本上說是做好人的工作。（1）注意對事業(yè)單位員工的文化激勵文化是企業(yè)在事業(yè)單位長期以來形成的全體職工共同認可的價值規(guī)范，它具有很好的激勵、約束和凝聚作用。建議激勵機制要求管理者利用各種激勵因素，調動職工的積極性。當然，我國的事業(yè)單位很復雜，各單位應根據(jù)本單位實際情況建立行之有效的激勵機制，應進行適當調整，決不可生搬硬套。三、結論建議結論本文針對事業(yè)單位激勵機制存在的多方面的問題，深度剖析了利用綜合激勵模式對事業(yè)單位進行激勵的可行性，提出了綜合激勵輔助負強化的激勵方式是對事業(yè)單位進行有效激勵的根本方法。職工職業(yè)生涯規(guī)劃設計，是一種長期激勵措施，是一種必不可少的激勵手段。因此管理者要結合城管局實際，充分了解職工的個人需要和職業(yè)發(fā)展意愿，為職工制定適合其要求的職業(yè)生涯規(guī)劃，讓職工明白自己在單位中的發(fā)展機會，使職工的個人發(fā)展與單位的可持續(xù)發(fā)展得到最佳結合，職工才有動力為單位的建設貢獻自己的力量。為職工制定職業(yè)生涯規(guī)劃職業(yè)生涯規(guī)劃是指將職工個人的職業(yè)發(fā)展目標與組織的人力資源需求相聯(lián)系的一套安排和實踐。在這個動力下，能夠創(chuàng)造出較高的勞動生產(chǎn)率，是人才才能發(fā)揮的重要杠桿。給人壓擔子，合理的競爭能為培養(yǎng)高素質的優(yōu)秀人才創(chuàng)造施展才華的環(huán)境。③公開與開放的原則一個良好的績效考核體系只有公開和開放，才能取得上下認同，從而推動其具體實施?？冃Э己说男Ф仁侵缚冃Э己朔椒y量人的能力與績效內(nèi)容的準確性程度，它強調的是內(nèi)容效度，即考核反映特定工作的內(nèi)容（行為、結果和責任）的程度。②可靠性與正確性的原則可靠性又稱信度，績效考核的信度是指績效考核方法應保證收集到的人員能力、工作結果、工作行為與態(tài)度等信息的穩(wěn)定性和一致性，它強調不同評價者之間對同一個人或一組人評價的一致性。如限制因素分析，目標等潛在的問題分析等。④建立嚴格的績效獎懲制度和干部任免制度，把考核結果充分應用于人力資源開發(fā)與管理中，深入持久地發(fā)揮績效考核的激勵功用，最大限度地激發(fā)職工的工作積極性，促使績效管理目標的全面實現(xiàn)。②確立績效管理理念，過程管理與目標管理結合，平時考核與定期考核結合，健全業(yè)績檔案；以服務對象為主，全方位選擇考核的執(zhí)行者；科學利用現(xiàn)代技術手段，準確處理測評數(shù)據(jù)，提高考核的信度。事業(yè)單位由于單位性質各異，從事的具體工作也不同，因此要針對每個單位的實際情況，確定系統(tǒng)全面的績效考核內(nèi)容。對事業(yè)單位進行目標成果評價就是進行績效考核。以職工績效為依據(jù)，對職工進行獎懲，才能起到激勵職工的目的。有效的激勵機制必須以科學的考核評價體系為保證。在城市管理行政執(zhí)法的實際工作中，我們通過樹立為民服務的工作信仰，進行愛崗敬業(yè)的職業(yè)道德教育，再結合適度的物質獎勵，能充分激勵起一個人的種種期望，來調動強大的工作積極性，從而達到良好工作效果。首先。激勵必須做到物質與精神同步物質與精神同步的激勵論是社會管理中最主要的激勵手段和方法，只有當物質激勵與精神激勵都處于最高值時，激勵的力量才是最大的。運用負激勵方法，可以創(chuàng)造一種適當緊張的工作情勢，使事業(yè)單位的職工處于一種競爭和壓力之下，使其變壓力為動力，激發(fā)內(nèi)在潛力。負激勵是通過懲罰等方式起到激勵作用的，促使被激勵人改造動機，修正行為，并最終起到教育的作用。以制度法規(guī)等去限制和處罰事業(yè)單位職工的不良行為，產(chǎn)生強制或壓力，促使其為了免除批評或處罰而自覺地調節(jié)自己的行為，使之趨于合理化、規(guī)范化。首先負激勵是激勵機制的不可或缺的重要組成部分，對正激勵具有補充作用。只有分配關系理順了，職工才會發(fā)揮主動性和創(chuàng)造性，真正實現(xiàn)個人與單位的共同發(fā)展。四是采取按勞分配與按知分配的原則。三是采用多種分配和獎勵形式。二是對合理化建議和工作有創(chuàng)新者給予物質獎勵。制定科學合理的薪酬制度一是用拉開檔次的方法使原本相同的工資水平形成梯形工資水平。而且，還能產(chǎn)生引導和示范作用，職務的晉升不僅對獲得晉升的職工產(chǎn)生激勵作用，而且對整個群體都會產(chǎn)生影響，激勵全體職工進取心，提高大家學習、工作的積極性。通過健事業(yè)單位晉升制度，從而發(fā)揮最大激勵作用。這種時間上的規(guī)定性不僅包括組織總目標的時限要求，還應包括目標體系所含的各級各類子目標達成的時限要求。但是富有挑戰(zhàn)性的目標決非是那些即使通過努力也無法達到的目標，這也就是說，目標同時也具有實現(xiàn)的可能性，即可接受性。③目標管理中的目標要具有挑戰(zhàn)性和可接受性目標管理中目標對于每一個人而言都具有挑戰(zhàn)性，也就是說，目標的達成要有一定的難度必須是經(jīng)過努力可以實現(xiàn)的。當然，最初的指導性目標是由上層管理者根據(jù)組織內(nèi)外環(huán)境的實際而擬定的，但這種指導性目標在自上而下的落實過程中，每一個層次都將根據(jù)本部門的情況對之進行修正，直到每一個職工對個人目標的確立。只有這樣，才可能使目標具有可操作、可衡量、可評價的特點。①目標管理中的目標必須是明確、具體的。組織體系中的每個部門、每個成員根據(jù)部門和崗位職責，對上級制定的目標進行學習和討論，經(jīng)過自上而下和自下而上的多次反復修訂，最終將組織總目標分解成一個體系，各層次目標相互銜接的目標體系，使接受目標的每個層次、每個部門和每個成員有明確的目標方向和明確的責任。二是組織總目標的層次展開。4. 科學運用目標管理制度⑴確立目標體系目標體系的確立主要包括以下幾個基本程序：一是組織總目標的設定。在激勵機制中應用期望理論，必須注意激勵手段所能引起的激勵程度問題：一是激勵目標的具體時限，二是質與量落實到人的明確職責和要求，三是要講究信度，“信”指許下的愿望要能實現(xiàn)，“度”指激勵要適度，要因人制宜。職工工作的動機正是為了達到需要的滿足，尤其是優(yōu)勢需要的滿足，因此激勵手段必須針對職工的需要，只有讓職工滿意的激勵措施才會產(chǎn)生積極的效果。激勵是以職工需要為基礎的。激勵應以職工需要為中心馬斯洛的需要層次論把人的需要從低到高分為五個層次，依次為：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我實現(xiàn)需要。要通過教育和培訓在觀念上引導員工的需要，改造員工的動機結構和行為，使員工的需要和行為能和組織的目標及要求保持一致。因此，及時向各類人才“灌注”知識動力，這種激勵叫知識激勵。如果他已經(jīng)看到了這種衰退的跡象，而自己的知識更新要求仍然無法得到滿足。知識和信息，對于從事各種復雜專業(yè)技術工作的事業(yè)單位職工來說，就顯得格外重要。城管局可以從以下幾個方面構建科學合理的激勵機制：完善事業(yè)單位職工的教育和培訓制度波特—勞勒的激勵模式告