【正文】 礎(chǔ)是：人之所以能夠從事某項工作并達(dá)成組織目標(biāo)，是因為這些工作和組織目標(biāo)會幫助他們達(dá)成自己的目標(biāo)，滿足自己某方面的需要。（3）目標(biāo)設(shè)置理論的前提假設(shè)是目標(biāo)是可接受的，目標(biāo)的設(shè)置既要有一定難度又要有實現(xiàn)的可能性，并且目標(biāo)是職工自己參與設(shè)置而不是被指定的，這樣才能激發(fā)高的工作績效。如果這些前提條件不存在（事實也不一定存在），則有一定難度的具體目標(biāo)則不一定能帶來員工的高績效。目標(biāo)激勵理論愛德溫關(guān)鍵詞：事業(yè)單位 激勵機(jī)制 完善措施 綜合激勵理論 Abstract: Cause institutions as an important social organization groups in our country, 理論綜述（一）、激勵的概念激勵就是激發(fā)、鼓勵、維持動機(jī)，調(diào)動人的積極性、主動性和創(chuàng)造性，使人有一股內(nèi)在的動力朝著所期望的目標(biāo)前進(jìn)的心理過程。15 / 15事業(yè)單位激勵方式的探討 城管局激勵現(xiàn)狀的研究內(nèi)容摘要：我國的現(xiàn)代化建設(shè)正進(jìn)行著各項改革,改革的關(guān)鍵之一就是有效地調(diào)動人的積極性。調(diào)動人積極性的措施，按其實質(zhì)來說，就是要采取各種形式的激勵手段去激發(fā)行為的動機(jī)，使外部的刺激轉(zhuǎn)化為人的自覺主動行為的過程。洛克（Edwin Locke）提出的目標(biāo)設(shè)置理論探討了目標(biāo)設(shè)置的明確性、挑戰(zhàn)性和績效反饋對員工工作績效的作用。目前我國的事業(yè)單位現(xiàn)狀是職工和管理者尋求挑戰(zhàn)性工作的積極性普遍不高。事業(yè)單位的管理者很少讓職工參與目標(biāo)的設(shè)置，如果管理者把目標(biāo)定位過高，職工就是產(chǎn)生排斥心理，就沒有產(chǎn)生激勵作用。怎樣使激發(fā)力量達(dá)到最高值，佛隆提出了人的期望模式： 個人努力—→個人成績（績效）—→組織獎勵（報酬）—→個人需要。（2）績效與獎勵的關(guān)系，即個人相信一定水平的績效會帶來所希望的獎勵結(jié)果的程度，也就是要回答：“如果我獲得了好的績效，是否會得到組織獎勵”，如果認(rèn)為取得績效后能獲得合理的獎勵，就有可能產(chǎn)生工作熱情，否則可能就沒有積極性。在運(yùn)用期望理論對事業(yè)單位職工的激勵時，解決上述問題也確實是個難題。根據(jù)強(qiáng)化的性質(zhì)和目的，可把強(qiáng)化分為正強(qiáng)化和負(fù)強(qiáng)化。綜合激勵模型理是美國心理學(xué)家、管理學(xué)家波特和勞勒在期望理論、公平理論、強(qiáng)化理論的基礎(chǔ)上，形成的一種綜合型的激勵理論。此時應(yīng)予恰當(dāng)?shù)脑u價并予報酬。（3）要使人相信，只要他努力，就能提高工作績效。二、實證分析（一）、單位介紹我區(qū)城管局成立于 1999年 10 月，為縣級行政職能部門，截止到2003年底，全局擁有各類人才2131人，%。自成立以來，全局在市局的正確領(lǐng)導(dǎo)及兄弟單位的大力支持下，以扮靚城區(qū)環(huán)境，打造某某城管品牌為工作出發(fā)點，堅持以人為本理念，通過實施綠化、美化、亮化、凈化等四化目標(biāo)，取得了較好的城管業(yè)績，城管各項工作正逐步走上制度化、規(guī)范化管理之路。談?wù)勀銈儗∪顧C(jī)制方面的建設(shè)性意見 職工1：要完善績效考核制度，對各個部門都有量化指標(biāo)，公開透明，保證公正性。（三）對目前城管局激勵措施的分析我國事業(yè)單位主要采取的激勵方式可以分為物質(zhì)激勵和精神激勵兩大類。從總體來看，目前城管局的激勵措施主要有:(l)、激勵方式單一，缺乏科學(xué)系統(tǒng)性。人才薪酬沒有與貢獻(xiàn)掛鉤，嚴(yán)重挫傷優(yōu)秀人才的積極性。與各種目標(biāo)責(zé)任制考核相銜接的激勵措施，諸如單位總體工作目標(biāo)考核責(zé)任制，個人崗位目標(biāo)考核責(zé)任制，行政執(zhí)法責(zé)任制等等。這樣的考核直接影響了考核結(jié)果的嚴(yán)肅性、真實性，不能發(fā)揮績效考核對人力資源的控制作用。（四）城管局現(xiàn)行激勵機(jī)制以及存在的缺陷 城管局激勵現(xiàn)狀問卷統(tǒng)計 統(tǒng)計時間：2009年2月 調(diào)查項目參加人數(shù)是百分率否百分率您對貴單位的激勵機(jī)制是否滿意3015501550您覺得貴單位是否有明確的組織目標(biāo)30282目標(biāo)設(shè)置是否科學(xué)合理3012401860您認(rèn)為經(jīng)濟(jì)報酬是否合理3015501550您是否滿足現(xiàn)行獎金福利發(fā)放制度30264您認(rèn)為獎懲方式否滿足職工期望30822您認(rèn)為績效考核指標(biāo)是否合理306202480您認(rèn)為績效考核內(nèi)容是否合理306202480您認(rèn)為績效考核結(jié)果是否能真實的反映職工工作績效30426對現(xiàn)有績效考核機(jī)制運(yùn)行后所得到的結(jié)果（如：任免，評優(yōu)，獎懲等)，您是否滿意301020員工的業(yè)績波動是否決定了他們獎金的相應(yīng)變化30237您覺得是否和上級（下級）有良好的意見溝通301416您對當(dāng)前工作的是否有滿足感30237是否制定合理的職務(wù)晉升制度301119您是否滿意現(xiàn)行的職務(wù)升遷制度301020評優(yōu)是否與晉升制度掛鉤30228單位是否經(jīng)常會表揚(yáng)有貢獻(xiàn)或工作出色的職工30822單位是否能及時批評教育一些工作出現(xiàn)失職（如：遲到，礦工等）的職工306202480從我個人所做的工作努力程度來看，我所得到的報酬是否是公平的3018601240問卷資料不可更改。有了合理的考核指標(biāo)體系后，設(shè)置合理的民主評價主體也是重要一環(huán)。因單位主要歸行政機(jī)關(guān)直接管理，經(jīng)費由國家財政負(fù)擔(dān)，工資分配平均化，單位和職工長期形成的作風(fēng)決定了考核缺乏明確目的，另外因為考核的結(jié)果涉及到績效工資以及獎金的分配，所以每個人的自評都不會扣自己的分?jǐn)?shù)，個人自評幾乎都是滿分，各個辦公室的自評結(jié)果頁都差不多是滿分，而上級行政部門的評分，因為要考慮到穩(wěn)定因素，也只差幾分而已。因此，在調(diào)查問卷中，對績效考核機(jī)制運(yùn)行后結(jié)果感到滿意的僅有百分之三十三點三，甚至在訪談中有員工直接提出考核過于形式化，無法看出員工的真實水平。（2）運(yùn)用綜合激勵模型，分析其他方面的缺陷通過問卷和深度訪談可以得出，城管局雖然運(yùn)用了目標(biāo)激勵方式，設(shè)立了明確的考核目標(biāo)，但是目標(biāo)的制定完全取決于上層領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)，%。 事業(yè)單位的薪酬和績效并沒有很強(qiáng)的關(guān)聯(lián)。（4）強(qiáng)化激勵運(yùn)用缺陷在問卷：“獎懲方式是否能滿足員工期望”一欄中，%，%，這說明城管局強(qiáng)化激勵理論的運(yùn)用是有缺陷的，沒有起到應(yīng)有的激勵約束作用，反而適得其反，引起諸多員工的不滿。當(dāng)然，這是屬于我國事業(yè)單位的制度缺陷。還有就是在實施負(fù)激勵能取得更好效果的情況下濫用正激勵，造