北森招聘選拔類測(cè)評(píng)產(chǎn)品資料(編輯修改稿)
2025-07-23 03:34 本頁(yè)面
【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 之間缺乏清晰的聯(lián)系，使HR拿到結(jié)果以后不知道如何取舍，從而使測(cè)評(píng)的實(shí)用性大打折扣。弈衡設(shè)置剖面圖來(lái)反映職位的用人標(biāo)準(zhǔn)，通過(guò)應(yīng)聘者和用人標(biāo)準(zhǔn)的接近程度來(lái)衡量其與職位的匹配程度。實(shí)現(xiàn)了國(guó)內(nèi)測(cè)評(píng)產(chǎn)品在結(jié)果應(yīng)用方面的突破。 具體來(lái)講，在每個(gè)維度上，應(yīng)聘者分?jǐn)?shù)與剖面圖的分值范圍越接近，代表他在這一素質(zhì)上與職位要求越匹配。對(duì)各維度匹配程度根據(jù)重要性進(jìn)行加權(quán)平均之后，可以得到應(yīng)聘者和職位要求的整體匹配程度。下面的示例是一名從事客戶服務(wù)工作的應(yīng)聘者與該職位剖面圖的匹配程度，通過(guò)系統(tǒng)計(jì)算，%。這與某次培訓(xùn)會(huì)上8名HR資深人士基于討論達(dá)成的判斷非常接近。 整合性——通過(guò)整合多種方式全面評(píng)價(jià)人才弈衡作為一種客觀化測(cè)評(píng)工具，可以考察簡(jiǎn)歷篩查和面試難以獲取的應(yīng)聘者的個(gè)人內(nèi)在心理和素質(zhì)特征。這是它的獨(dú)特價(jià)值所在。但是，只有將客觀化的測(cè)評(píng)和簡(jiǎn)歷篩查和面試結(jié)合起來(lái)，才能發(fā)揮更大的價(jià)值。因此，在使用過(guò)程中，弈衡最常見(jiàn)而有效的使用方式，是采用以下的流程：簡(jiǎn)歷＋初試弈衡測(cè)試二次面試素質(zhì)特征綜合評(píng)價(jià)資格信息在弈衡招聘選拔系統(tǒng)中，對(duì)于每個(gè)素質(zhì)維度，都提供了相對(duì)應(yīng)的推薦面試問(wèn)題。當(dāng)應(yīng)聘者在該素質(zhì)上與職位要求不匹配時(shí)，便會(huì)在報(bào)告中顯示出來(lái)，供企業(yè)HR進(jìn)行重點(diǎn)考察。見(jiàn)下面的示例。不匹配的面試問(wèn)題 個(gè)性化——更適合您獨(dú)特需求的測(cè)評(píng)方案弈衡支持根據(jù)企業(yè)各個(gè)職位獨(dú)特的要求，對(duì)測(cè)試維度和用人標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行靈活的自定義，使企業(yè)用人真正達(dá)到量體裁衣、適職而配。根據(jù)勝任力理論，在招聘選拔過(guò)程中，應(yīng)該注重那些能夠?qū)⒖?jī)效優(yōu)秀者與績(jī)效平平者區(qū)分開(kāi)的深層心理素質(zhì)特征
教學(xué)課件相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號(hào)-1