【文章內容簡介】 、引導、協(xié)調”屬下工作的角色。他不僅僅需要有效地完成業(yè)務工作，更需要培訓下屬，開發(fā)員工潛能，建立良好的團隊組織等。 （4）對一個普通員工。任何人都想掌握自己的命運，但自己適合做什么、企業(yè)組織的目標、價值觀念是什么、崗位職責是什么、自己如何有效地融入組織中、結合企業(yè)組織目標如何開發(fā)自己的潛能、發(fā)揮自己的能力、如何設計自己的職業(yè)人生等，這是每個員工十分關心，而又深感困惑的問題。我們相信現(xiàn)代人力資源管理會為每位員工提供有效的幫助。2．3企業(yè)人力資源管理的內容人力資源管理服務于企業(yè)的總體戰(zhàn)略目標，是一系列管理環(huán)節(jié)的綜合體。人力資源管理的主要內容包括以下幾方面。 （1）人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃 企業(yè)為適應內外環(huán)境的變化，依據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略，并充分考慮員工的期望而制定的企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的綱領性長遠規(guī)劃。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是企業(yè)人力資源開發(fā)與管理活動的重要指南，是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分，也是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略實施的有效保障。（2）人力資源管理的基礎業(yè)務崗位分析與崗位評價是企業(yè)人力資源管理的基礎工作。崗位分析就是對企業(yè)所有工作崗位的特征和任職要求進行界定和說明，崗位分析的結果是形成每一個工作崗位的職位描述、任職資格要求、崗位業(yè)務規(guī)范；崗位評價是對企業(yè)各工作崗位的相對價值進行評估和判斷，崗位評價的結果是形成企業(yè)不同工作崗位的工資體系。崗位分析和崗位評價就如一個產品的說明書和產品標價，使員工“明明白白工作”、“清清楚楚拿錢”。（3）人力資源管理的核心業(yè)務包括招聘、培訓、績效考核、薪酬管理。招聘是人力資源管理核心業(yè)務的首要環(huán)節(jié)，它是企業(yè)不斷從組織外部吸納人力資源的過程，它能保證組織源源不斷的人力資源需求；培訓是企業(yè)人力資源開發(fā)的重要手段，它包括對員工的知識、技能、心理素質等各方面的培訓，它是企業(yè)提升員工素質的重要保障；績效考核是指運用科學的方法和標準對員工完成工作數(shù)量、質量、效率及員工行為模式等方面的綜合評價，從而進行相應的薪酬激勵、人事晉升激勵或者崗位調整，績效考核是實施員工激勵的重要基礎；薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的一個極為重要的方面，它主要包括薪酬制度與結構的設計、員工薪酬的計算與水平的調整、薪酬支付等內容，它是企業(yè)對員工實施物質激勵的重要手段。（4）人力資源管理的其他工作企業(yè)人力資源管理還包括其他一些日常事務性業(yè)務內容，如人事統(tǒng)計、員工健康與安全管理、人事考勤、人事檔案管理、員工合同管理等。第三章中海發(fā)展股份有限公司人力資源管理的情況分析3．1公司基本情況集團的主營業(yè)務范圍：沿海、遠洋、長江貨物運輸、船舶租賃、貨物代理、代運業(yè)務、船舶買賣、集裝箱修造、船舶配件備件代購代銷、船舶技術咨詢和轉讓。 公司及其投資企業(yè)現(xiàn)有員工一萬多名。其中，擁有企業(yè)經營管理和船舶安全技術管理人才近千名，擁有具備良好職業(yè)道德、業(yè)務技術精湛的高素質遠洋船員8500多名（包括高級船員3600多名）。中海發(fā)展股份有限公司從公司現(xiàn)有員工的年齡結構看： 35歲以下人員占全部員工總數(shù)的20 %以上，3645歲的人員占42%，46以上的員工人數(shù)占全部員工總數(shù)的比例接近38%。共有女員工1833人，占總人數(shù)的23%，女員工中35歲以下的占女員工總數(shù)的12%，3645歲的占女員工總數(shù)比例接近47%，46歲以上的占女員工總數(shù)的41%，如圖2．圖2．2所示。 公司員工年齡結構圖 圖2．2 公司女員工年齡結構圖3．2 中海發(fā)展股份有限公司人力資源管理現(xiàn)狀中海發(fā)展股份有限公司的人力資源管理制度，仍然沿用傳統(tǒng)的計劃經濟中的辦法對人進行管理，沒有一支具有專業(yè)知識的人力資源管理隊伍，人力資源部門工作人員缺乏綜合工作能力。其弊端是：行政管理代替資源式管理，人力沒有取得資源地位；沒有測量人力資源的價值標準，也很難有權利根據(jù)市場變化調整公司內部的職位結構、人員結構和報酬結構。從領導者方面看，對人力資源管理的重要性仍然是“嘴上喊得響”，真正進行人力資源管理投資的少。例如，中海發(fā)展股份有限公司雖然采用勞動合同用工制，但其簽訂合同期限一般較長，合同期滿也無相應的考核制度，無法對是否繼續(xù)聘用做出決策，經常都是無條件續(xù)約。勞動者的聘用合同制形同虛設，使得大量低素質、低層次的人員滯留于企業(yè)。在工資管理上，同樣明顯缺乏激勵性。只要企業(yè)有效益，員工干好干壞都能升工資，對員工的業(yè)績考核，多流于形式，缺乏硬性指標的約束，效率與公平失衡，工資的激勵作用蕩然無存，造成對人力資源的激勵不足，分配上平均主義依然嚴重，人員的勞動生產率不高，優(yōu)秀人員的流失率增大。引進人才、選拔人才、培養(yǎng)人才、激勵人才、充分調動人才的積極性、主動性、創(chuàng)造性，這些是人力資源管理部門的重要工作。但是中海發(fā)展股份有限公司多年來，對物質資源的重視超過對人力資源的重視。例如，企業(yè)培訓工作，還沒有從開發(fā)人的能力的角度，制定培養(yǎng)符合企業(yè)未來發(fā)展需要的人才規(guī)劃。常常是因為上級有要求，不得不送出去培訓，結果是形式重于實質，效果不佳，究其原因乃是覺得不培訓，也能勝任工作。3．3 中海發(fā)展股份有限公司人力資源管理存在的問題3．3．1薪酬水平低，很難留住員工由于最近幾年經濟發(fā)展迅速，社會人均收入水平大幅度提高，而中海發(fā)展股份有限公司員工收入的增長滯后于社會人均收入增長的幅度。公司經濟效益好時，員工的工資收入就較高，而且還有一定數(shù)量的獎金，員工有較強的安全感的滿足感，對外人講起來也比較自豪，工作積極性非常高，同時也能夠吸引新員工或高級人才加入公司。當公司效益不好時，特別是2004年上半年，生產任務嚴重不足，企業(yè)面臨間歇性生產，企業(yè)的經濟效益嚴重下滑。大部分員工的月平均收入僅為500元左右，員工生活困難，特別是剛參加工作的大學生畢業(yè)生，生活更加困難。因此，員工的生活水平下降，安全感就沒有了，對企業(yè)的信心大大降低，員工流失數(shù)量明顯增多，特別是具有較高專業(yè)技術水平和管理骨干大量流失。例如，2003年入公司的50名大專以上學歷的員工，半年多時間就有幾乎一半的人與公司解除勞動合同。在生產分廠從事特種作業(yè)或關鍵崗位的員工，由于收入較低，而自身又擁有專業(yè)技能，