hr應(yīng)掌握的專業(yè)知識(編輯修改稿)
2025-07-22 01:44 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 保持和改善心理狀態(tài)。在實操方面，若工作負荷過重應(yīng)減輕工作負擔或新設(shè)一個崗位來分擔原崗位的工作；若工作負荷量不夠，則應(yīng)考慮合并相應(yīng)崗位或增加該崗位工作內(nèi)容。無論是工作負荷過重，還是工作負符過輕，都不利于人力資源的合理配置和使用。（五）人員上崗使用效果分析人與事的配置分析最終還要看對在崗位上的員工的使用情況，這是動態(tài)衡量人與事關(guān)系的重要內(nèi)容。一般來說，人員使用效果經(jīng)常用態(tài)度為基礎(chǔ)，績效的好壞與自身能力的強弱做比較。 工作評價是依據(jù)職務(wù)分析的結(jié)果（職務(wù)說明書），按照一定標準，對工作的性質(zhì)、強度、責(zé)任、復(fù)雜性及所需資格條件等因素的程度差異，進行綜合評估的活動。 人力需求預(yù)測這一步工作與人力資源核查可同時進行，主要是根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和本企業(yè)的內(nèi)外部條件選擇預(yù)測技術(shù)，然后對人力需求的結(jié)構(gòu)和數(shù)量、質(zhì)量進行預(yù)測。 招聘需求分析答：招聘需求分析是指企業(yè)在招聘員工時所需要的人才類型的綜合分析，它是一項系統(tǒng)而專業(yè)的工作。招聘需求分析步驟：第一步：崗位信息的采集搜集 現(xiàn)有的崗位說明書、組織機構(gòu)、團隊結(jié)構(gòu)、用人機制等資料是崗位信息的重要來源，實地考察、任職者訪談、績優(yōu)者分析等是采集搜集崗位信息的有效方法。 第二步：崗位信息的整理提煉 所有與崗位相關(guān)的信息可以被整合成四個方面： 崗位職責(zé)要求：崗位的關(guān)鍵產(chǎn)出是什么？崗位對人的行為要求是什么？這些要求哪些是對人的，哪些是對事的？ 工作環(huán)境特點：是否要求承擔較大的工作壓力？工作節(jié)奏快慢如何？崗位在公司中的地位如何？任職人所在團隊氛圍如何？ 公司文化要求：公司倡導(dǎo)什么樣的價值觀？公司體現(xiàn)什么樣的精神風(fēng)貌？公司需要體現(xiàn)什么樣的工作風(fēng)格？ 公司發(fā)展需要：公司未來的業(yè)務(wù)方向是什么？在可預(yù)見的未來，業(yè)務(wù)發(fā)展對人的要求將發(fā)生什么樣的變化？ 第三步：匯總崗位的用人要求 從“知識、技能、經(jīng)驗”、“能力”、“動機/價值觀”三個維度，對上述信息加以匯總，形成崗位用人要求。 第四步：有效招聘要素的選擇 上述崗位用人要求是一種理想狀態(tài)，但企業(yè)需要的是最合適的人，而不是“完美”的人。在招聘過程中，不需要面面俱到，只需要重點選擇若干個核心要素作為考察點。考察點的衡量標準如下： 培養(yǎng)成本：某項考察點在短期內(nèi)進行培養(yǎng)的難易程度。易于培養(yǎng)的，作為考察的次要標準或不予考察；不易培養(yǎng)的，則作為主要考察點。 人群區(qū)分度：某項考察點在應(yīng)聘者群體中的差異度和區(qū)分度。區(qū)分度小的，作為次要標準或不予考察；區(qū)分度大的，則作為主要考察點。 環(huán)境約束度：某項考察點因環(huán)境因素對職責(zé)發(fā)揮的影響程度。環(huán)境約束度高的，作為次要標準或不予考察；約束度低的，則作為主要考察點。 可衡量度：某項考察點能用現(xiàn)有方式進行衡量的程度。不能或不易衡量的，作為次要標準或不予考察；易于衡量的，則作為主要考察點。 工作說明書的內(nèi)容有哪些?工作說明書的內(nèi)容主要包括：216。 工作標識216。 工作綜述216。 工作活動和工作程序216。 工作條件與物理環(huán)境216。 社會環(huán)境216。 工作權(quán)限216。 績效標準216。 聘用條件216。 工作規(guī)范 工作說明書的編寫要求216。 準確（一崗一書）216。 實用（可操作性）216。 完整（全面性）216。 統(tǒng)一（整體協(xié)調(diào)） 人力資源需求預(yù)測人力資源需求預(yù)測是人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)，指對企業(yè)未來一段時間內(nèi)所需要的人員（包括數(shù)量和種類兩方面）進行分析和預(yù)測。人力資源需求預(yù)測的方法可分為定性方法和定量方法兩大類。（一）人力資源需求定性預(yù)測方法 216。 經(jīng)驗預(yù)測法 又可分為“自上而下”和“自下而上”兩種方式。前者指由管理層根據(jù)經(jīng)驗預(yù)測總需求，制定需求指標然后分配到各部門。后者指統(tǒng)計各部門需求進行匯總。兩種方式都需要進行反饋修正，不能一次敲定。實際工作中也經(jīng)常將兩種方式結(jié)合使用，使預(yù)測更準確。 216。 專家預(yù)測法（又稱專家會議法）召開由專家組成的會議，專家交流意見并討論，最終形成意見一致的預(yù)測報告。 216。 德爾菲法 又名專家意見法，是依據(jù)系統(tǒng)的程序，采用匿名發(fā)表意見的方式，即團隊成員之間不得互相討論，不發(fā)生橫向聯(lián)系，只能與調(diào)查人員發(fā)生關(guān)系，以反覆的填寫問卷，以集結(jié)問卷填寫人的共識及搜集各方意見，可用來構(gòu)造團隊溝通流程，應(yīng)對復(fù)雜任務(wù)難題的管理技術(shù)。 216。 驅(qū)動因素預(yù)測法 找出企業(yè)經(jīng)營活動中對人力資源需求影響最大的因素，預(yù)測驅(qū)動因素的變動，進而預(yù)測人力資源需求。
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