【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 （3）可以促使員工理性、系統(tǒng)地考慮問(wèn)題，提供邏輯思維能力和書(shū)面表達(dá)能力。（4）網(wǎng)絡(luò)辦公等現(xiàn)代化信息交流手段提高了交流效率。缺點(diǎn)：（1）書(shū)面報(bào)告中大量的文字容易使溝通流于形式（2）從員工到經(jīng)理人員的單向流動(dòng)，缺乏雙向的信息交流。（3）僅僅是單個(gè)員工和經(jīng)理人員之間的信息交流，沒(méi)有在團(tuán)隊(duì)中實(shí)現(xiàn)信息共享。：是持續(xù)績(jī)效溝通中特別有效的一種方式。優(yōu)點(diǎn)：（1）可以是主管人員與員工進(jìn)行深入的溝通。（2）員工會(huì)有一種收到尊重和重視的感覺(jué)，易于建立主管和員工之間的融洽關(guān)系。（3）對(duì)于不易公開(kāi)的觀點(diǎn)，主管在面談中可以根據(jù)員工的處境和個(gè)人特點(diǎn)給予幫助。缺點(diǎn)：（1）浪費(fèi)時(shí)間（2）它還要求經(jīng)理掌握一定的交流技巧，以保證真實(shí)性。：優(yōu)點(diǎn)：（1）滿足團(tuán)隊(duì)交流的需要。（2）相互都掌握各自的工作進(jìn)展情況。（3）傳遞有關(guān)公司戰(zhàn)略目標(biāo)和組織文化的信息。缺點(diǎn)：（1）耗費(fèi)時(shí)間精力，且對(duì)經(jīng)理的會(huì)議管理和溝通技巧要求較高。（2）許多問(wèn)題不便在會(huì)議中公開(kāi)討論。（3）影響正常工作，浪費(fèi)大量時(shí)間和精力。：優(yōu)點(diǎn)：（1）形式多樣、靈活，不需要刻意去準(zhǔn)備，也不用給定時(shí)間限制。（2）溝通及時(shí)，在問(wèn)題發(fā)生后馬上就可以進(jìn)行非正式的溝通，從而使問(wèn)題能夠很快得到解決。（3）更容易拉近主管人員與員工之間的距離，使關(guān)系融洽。常見(jiàn)的非正式溝通方式：☆★（1）走動(dòng)式管理（2）開(kāi)放式辦公（3）工作間歇時(shí)的溝通（4）非正式的會(huì)議溝通技巧：。，不要攻擊對(duì)方。，善于使用和觀察身體語(yǔ)言?？?jī)效溝通的注意事項(xiàng)：，并運(yùn)用合理的溝通的技巧。第五節(jié)績(jī)效計(jì)劃實(shí)施過(guò)程中的員工輔導(dǎo)員工輔導(dǎo)的基本類型：：一是改進(jìn)現(xiàn)在的績(jī)效，二是改進(jìn)未來(lái)的績(jī)效。與此相對(duì)應(yīng)的輔助也就有兩種，分別是日常輔導(dǎo)和績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃輔導(dǎo)?！睢铮褐饕袃煞N類型：一種是績(jī)效差的員工，另一種是績(jī)效好的員工。：主要有具體指示型輔導(dǎo)、鼓勵(lì)型輔導(dǎo)和方向引導(dǎo)型輔導(dǎo)三種輔導(dǎo)類型★員工績(jī)效輔導(dǎo)的時(shí)機(jī)：☆★第七章 績(jī)效考核第一節(jié)績(jī)效考核概述績(jī)效考核的含義與意義：從內(nèi)涵上看，績(jī)效考核有兩層含義：；，即對(duì)人在組織中的相對(duì)價(jià)值或貢獻(xiàn)進(jìn)行考核☆從外延上看，績(jī)效考核有三層含義：，并使考核之后的人事管理有助于企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；、工作態(tài)度和工作業(yè)績(jī)進(jìn)行以事實(shí)為依據(jù)的評(píng)價(jià)；，它運(yùn)用一套系統(tǒng)的規(guī)范、程序和方法進(jìn)行考核。☆★績(jī)效考核的意義：☆績(jī)效管理/考核共同的目的：；2,。提高員工的工作績(jī)效并促進(jìn)員工的發(fā)展。對(duì)組織而言，績(jī)效考核可以監(jiān)測(cè)組織運(yùn)行狀況對(duì)主管人員來(lái)說(shuō)，績(jī)效考核是提升管理人員效率的重要手段。對(duì)員工來(lái)說(shuō)，績(jī)效考核是發(fā)現(xiàn)員工工作優(yōu)劣勢(shì)，改進(jìn)行為方法，促進(jìn)員工潛力發(fā)揮最大化的重要途徑。對(duì)人力資源管理而言：績(jī)效考核分類：☆按考核時(shí)間劃分：可分定期與不定期考核。定期考核分為：日常考核、月度考核、季度考核、年度考核☆按考核性質(zhì)劃分：分為定性和定量?jī)纱箢?。按考核目的劃分：分為選拔性考核、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)性考核、評(píng)定職稱性考核、考核干部是否稱職的考核、獎(jiǎng)懲性考核等。按考核主體劃分：可分為上級(jí)考核、下級(jí)考核、專業(yè)機(jī)構(gòu)人員考核、相互考核、自我考核、專門小組考核按考核形式劃分：可分為口頭考核與書(shū)面考核、直接考核和間接考核、個(gè)別考核與集體考核。按考核對(duì)象劃分：可分為對(duì)普通員工的考核和對(duì)管理人員的考核。按考核內(nèi)容劃分：分為工作要項(xiàng)考核和工作要求考核。按考核方法劃分：分為絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)考核、相對(duì)標(biāo)準(zhǔn)考核和描述類考核。績(jī)效考核的原則：：不能“因人而異”☆：考核只是給出一個(gè)具體的分?jǐn)?shù)，而評(píng)語(yǔ)能夠比較詳細(xì)地說(shuō)明員工的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)、經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)；可以更客觀、更全面地進(jìn)行員工比較；可以給員工指明方向，激勵(lì)員工不斷前進(jìn)；可以為員工報(bào)酬、配置、晉升、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)等方面提供參考依據(jù)☆★第二節(jié)績(jī)效考核主體的選擇績(jī)效考核主體選擇的要求：☆績(jī)效考核主體分析間接主管考核：優(yōu)點(diǎn)：，間接主管對(duì)直接主管考核結(jié)果的反對(duì)或提出的意見(jiàn)可以抵消某些直接主管的偏見(jiàn)，減少員工對(duì)直接主管的反感和意見(jiàn)。缺點(diǎn)：，降低了考核工作的效率，考核結(jié)果可能比較片面直接主管的考核：優(yōu)點(diǎn)：缺點(diǎn)：，主管容易濫用職權(quán)，所以考核也存在有失客觀的可能，直接主管要把很多的時(shí)間與精力花在員工的工作表現(xiàn)上。同事考核：☆★優(yōu)點(diǎn)：、正確的反應(yīng)員工的實(shí)際工作情況，考核的結(jié)果會(huì)更加公平和真實(shí)。缺點(diǎn)：，關(guān)系不好回影響考核的客觀性，友善的會(huì)給好分，不友善的給差分。自我考核：優(yōu)點(diǎn)：，有利于以較高的熱情與績(jī)效考核工作缺點(diǎn)：，過(guò)分強(qiáng)調(diào)其工作環(huán)境或條件的不夠理想。下級(jí)考核：一般采取匿名考核方式☆優(yōu)點(diǎn)：、基層管理者的管理風(fēng)格和下屬滿意度，找出組織中潛在的管理問(wèn)題。，調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和主人翁責(zé)任感缺點(diǎn)：，或者因?yàn)閷?duì)組織戰(zhàn)略目標(biāo)與主管的目標(biāo)要求不夠，下屬考核可能會(huì)流于形式?？蛻艨己耍簝?yōu)點(diǎn)：，沒(méi)有太大的顧忌，考核相對(duì)公正。缺點(diǎn)：，客戶對(duì)員工的評(píng)價(jià)經(jīng)常會(huì)帶個(gè)人因素，所以考核結(jié)果是不全面的。，操作成本高，（費(fèi)時(shí)費(fèi)力）“合謀”的行為（如營(yíng)銷人員與產(chǎn)品代理商的“合謀”）。專家考核：優(yōu)點(diǎn)：、科學(xué)、全面缺點(diǎn)：，成本高。另外，對(duì)被考核對(duì)象也只能從某一個(gè)方面進(jìn)行考核?？?jī)效考核主體培訓(xùn)的意義：☆，理解組織發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，了解考核體系，提高考核的執(zhí)行力績(jī)效考核主體培訓(xùn)的內(nèi)容及方式：☆★考核道德和考核紀(jì)律培訓(xùn)：考核結(jié)果的客觀性、準(zhǔn)確性和公平性☆★考核道德的培訓(xùn)：主要是對(duì)考核主體價(jià)值觀念的教育☆考核紀(jì)律的培訓(xùn)：包括績(jī)效考核制度、績(jī)效考核規(guī)程、嚴(yán)肅認(rèn)真的辦事作風(fēng)、對(duì)考核信息保密等☆第三節(jié)績(jī)效考核的實(shí)施績(jī)效考核實(shí)施的一般程序：☆員工績(jī)效考核實(shí)施的工作程序詳見(jiàn)教材績(jī)效考評(píng)中的偏差：產(chǎn)生偏差主要有兩方面原因：：☆，考評(píng)人不負(fù)責(zé)任：☆★：指考評(píng)人在對(duì)被考評(píng)人績(jī)效進(jìn)行考評(píng)時(shí)，把績(jī)效中的某一方面甚至與工作績(jī)效無(wú)關(guān)的某一方面看得過(guò)重，從而影響了整體績(jī)效的考評(píng)。☆★：對(duì)下屬的工作積極性和業(yè)績(jī)產(chǎn)生不利的影響；期望提高員工憑業(yè)績(jī)提薪的合格率；期望避免部下不光彩事情的擴(kuò)散；希望避免消極的、永久的、可能在將來(lái)仍影響員工的不利業(yè)績(jī)記錄。：暗示是人們一種特殊的心理現(xiàn)象，是人們通過(guò)語(yǔ)言、行為或某種事物提示別人，使其接受或照辦而引起的迅速的心理反應(yīng)。:對(duì)所有的被考評(píng)者做出的結(jié)論差不多，將考評(píng)結(jié)果集中于某個(gè)區(qū)域，不符合正態(tài)分布而出現(xiàn)的錯(cuò)誤：：過(guò)多地從近期的表現(xiàn)出發(fā)，忽略長(zhǎng)期一貫表現(xiàn)的一種現(xiàn)象☆★：對(duì)一些個(gè)人特征，如種族、宗教、性別、年齡、性格、氣質(zhì)等存在某種偏差：企業(yè)績(jī)效考評(píng)每次都是那幾個(gè)人最終勝出，他們所得到的的獎(jiǎng)勵(lì)和榮譽(yù)越來(lái)越多，而那些尚未出名的員工則往往被人忽視，其價(jià)值或被貶低或得不到承認(rèn)☆★：對(duì)被考評(píng)者的某種偏見(jiàn)而造成的誤差績(jī)效考評(píng)偏差的控制方法：☆，理念先行——對(duì)打分?jǐn)?shù)據(jù)進(jìn)行糾偏處理第八章 考核方法第一節(jié) 傳統(tǒng)的績(jī)效考核方法（目標(biāo)、工作標(biāo)準(zhǔn)、個(gè)體業(yè)績(jī)）☆★基于目標(biāo)管理的績(jī)效考核流程：基于目標(biāo)管理的績(jī)效評(píng)價(jià)法主要包含以下四個(gè)階段：☆目標(biāo)管理法的優(yōu)點(diǎn)：可以幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)目標(biāo)管理法的不足：☆。目標(biāo)管理方法是不夠全面的(信奉的哲學(xué)“成者為王，敗者為寇”，一般屬于短期目標(biāo)，就必須保持其明確性和肯定性。目標(biāo)管理法的應(yīng)用條件與要求：適用性：適用于獨(dú)立性強(qiáng)的部門。實(shí)施目標(biāo)管理法要取得成功，需要遵守一些基本要求：；；；?；诠ぷ鳂?biāo)準(zhǔn)的績(jī)效考核：☆★：圖尺度評(píng)價(jià)量表法為基礎(chǔ)開(kāi)發(fā)出來(lái)的考核方法☆3. 混合標(biāo)準(zhǔn)量表法：影響工作的成敗：被稱為情景模擬評(píng)價(jià)法☆★：對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象的計(jì)劃、組織、決策能力進(jìn)行考核：對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象的組織行為、洞察力、傾聽(tīng)能力、說(shuō)服力、感染力、團(tuán)隊(duì)意識(shí)和成熟度進(jìn)行考核：對(duì)成就動(dòng)機(jī)、責(zé)任心、勤奮、人際交往能力、親和力、價(jià)值觀、是否誠(chéng)實(shí)、邏輯