公文筐模擬題目及答案九(編輯修改稿)
2025-07-21 16:48 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 1）符合條件而又處于相對富余狀態(tài)的人調(diào)往空缺職位。 2）如果高技術(shù)人員出現(xiàn)短缺應(yīng)擬定培訓(xùn)和晉升計劃在企業(yè)內(nèi)部無法滿足要求時應(yīng)擬定外部招聘計劃。 3）如果短缺現(xiàn)象不嚴重且本企業(yè)的員工又愿延長工作時間則可以根據(jù)《勞動法》等有關(guān)法規(guī)制定延長工時適當增加報酬的計劃這只是一種短期應(yīng)急措施。 4）提高企業(yè)資本技術(shù)有機構(gòu)成提高工人的勞動生產(chǎn)率形成機器替代人力資源的格局。 5）制定聘用非全日制臨時用工計劃如返聘已退休者或聘用小時工等。 6）制定聘用全日制臨時用工計劃。 從廣義和狹義規(guī)劃角度做好規(guī)劃 ①人員配備計劃②人員補充計劃③人員晉升計劃④人員培訓(xùn)開發(fā)計劃⑤員工薪酬激勵計劃⑥員工職業(yè)生涯規(guī)劃⑦其他計劃包括勞動組織計劃、員工援助計劃、勞動衛(wèi)生與安全生產(chǎn)計劃等。 從企業(yè)各類人員計劃的編制：前提工作分析、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略 (1)人員配置計劃人員配置計劃的主要內(nèi)容應(yīng)包括，企業(yè)每個崗位的人員數(shù)量、人員的職務(wù)變動情況、職務(wù)空缺數(shù)量以及相應(yīng)的填補辦法等。(2)人員需求計劃 (3)人員供給計劃 (4)人員培訓(xùn)計劃 (5)人力資源費用計劃 (6)人力資源政策調(diào)整計劃其中包括招聘政策、績效考評政策、薪酬福利政策、激勵政策、職業(yè)生涯規(guī)劃政策等。(7)對風險進行評估并提出對策 做好招聘需求調(diào)查?！疚募摹款?別：電子郵件來件人：李建明 集團公司績效主管 收件人：魏志峰 人力資源部總監(jiān)日 期：5 月 20 日魏總：在對去年的績效考核結(jié)果進行統(tǒng)計和分析后，我發(fā)現(xiàn)了一個問題，在集團的招聘過程中，我們過去的原則是一線工人的年齡不大于 30 歲，特殊情況也不能超過 35 歲。而隨著集團公司的發(fā)展，很多工人在飛鴻工作超過 10 年，公司也按照勞動合同法的要求和他們簽訂了無固定期限勞動合同。在統(tǒng)計績效考核結(jié)果的時候，我發(fā)現(xiàn)與公司簽訂無固定期限勞動合同的員工的績效可耦合結(jié)果要明顯優(yōu)于那些年齡 也相對較大，但未達到簽訂無固定期限勞動合同條件的員工。我考慮，這是不是因為更好的勞動保障激勵了工齡偏長員工的積極性。另外，統(tǒng)計結(jié)果還顯示，這些年紀較大的員工的平均績效并不遜色與年輕 員工。此事我也和基層主管聊過，大家普遍認為，只要機制得當，其實老員工也能發(fā)揮更大的價值。這個問題牽涉面比較廣，希望您能組織我們做一次深入的討論。 李建明回復(fù)內(nèi)容：招聘工作不應(yīng)該一味地局限于年齡條件，這也會違背一些歧視的規(guī)定 無論績效考核結(jié)果如何，都應(yīng)該按照規(guī)定無固定期限勞動合同 簽訂無固定期限勞動合同的員工，會增加其勞動保障程度，從而提高其工作積極性的 還應(yīng)該深入分析簽訂無固定期限勞動合同的一系列反應(yīng)的多方面情況 1）簽訂無固定期限勞動合同的員工較好表現(xiàn)，還有其他什么原因 2）沒有簽訂無固定期限勞動合同的員工，表現(xiàn)差，還有其他什么原因 3）沒有簽訂無固定期限勞動合同的大齡員工，表現(xiàn)差，還有什么原因 對于年輕人工作積極性做出系統(tǒng)分析 對于績效管理做出系統(tǒng)的調(diào)查，分析各種調(diào)動積極性等方法 從長期激勵的角度分析實施薪酬改革的方案，如員工持股計劃等 加強企業(yè)文化方面對于績效的影響力的分析 建立企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中新的績效考評體系 建立企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的協(xié)調(diào)的整體規(guī)劃系統(tǒng)?！疚募濉款悇e：電話錄音來電人：付洪濤 集團董事長兼總經(jīng)理 接受人：魏志峰 人力資源部總監(jiān) 日期：5 月 21 日志鋒：上次公司例會，董事會討論了關(guān)于集團職能機構(gòu)的設(shè)置問題，飛鴻集團過去雖然形式上采取了獨立型的職能機構(gòu)，但集團的權(quán)利過于集中，資金，生產(chǎn)規(guī)劃，人員安置都要放在集團來做，這幾年子公司發(fā)展迅速，這種管理模式明顯不適合當前的情況了，我們考慮是否要從各個方面給集團公司和各子公司集權(quán)分權(quán)情況做一個重新的規(guī)劃，你從人力資源管理的角度多考慮下，下周我們找個時間和各個部門的負責人討論一下。 付洪濤回復(fù)內(nèi)容： 總體研討角度：我們將從組織結(jié)構(gòu)、管理體制、公司治理結(jié)構(gòu)和企業(yè)戰(zhàn)略四個方面來全面分析研討這些問題 組織結(jié)構(gòu)的角度：鑒于獨立型組織結(jié)構(gòu)的弊端，我們根據(jù)公司實際情況和人力資源管理的常規(guī)經(jīng)驗，建議采取事業(yè)部制的組織結(jié)構(gòu)的類型。管理體制的角度：建議采取集團本部事業(yè)部型的類型，其在集權(quán)方面，可以做到資金控制、計劃控制、分配控制、人事控制，在分權(quán)方面有較大的自主權(quán)。 公司治理結(jié)構(gòu)的角度：加強在對于經(jīng)理人員的激勵和約束，健全股東大會、董事會、經(jīng)理班子、監(jiān)事會等完善的體系和機制。 企業(yè)戰(zhàn)略的角度：企業(yè)包含以創(chuàng)新競爭策略為主，其他廉價型競爭策略和優(yōu)質(zhì)競爭策略共有的綜合戰(zhàn)略體系，所以，人力資源策略應(yīng)該適應(yīng)這些綜合特點應(yīng)該推行以投資策略為主、吸引策略和參與策略結(jié)合的綜合策略體系。 注意企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃主要影響因素的系統(tǒng)分析：如外部環(huán)境的勞動力市場完善程度、政府勞動法律法規(guī)的健全程度、工會組織的作用，內(nèi)部環(huán)境和條件的企業(yè)文化、生產(chǎn)技術(shù)、財務(wù)實力等。 注意企業(yè)文化的角度：充分考慮到與投資策略為主的對應(yīng)企業(yè)
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