互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)營銷人員的激勵研究畢業(yè)論文(編輯修改稿)
2025-07-21 16:10 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 驗的分享，同時也指利潤的分享。這種合作關系能使企業(yè)很好的分散風險，達到共贏?，F(xiàn)階段的互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)主要呈現(xiàn)出了一種“天才創(chuàng)作，傻瓜使用”的模式， Google、百度的搜索引擎服務均具有這樣的特征。產(chǎn)品簡化能夠便于顧客使用，提高顧客滿意度。（三）相關激勵理論激勵理論是關于如何滿足人的各種需要、調動人的積極性的原則和方法的概括總結。激勵的目的在于激發(fā)人的正確行為動機，調動人的積極性和創(chuàng)造性，以充分發(fā)揮人的智力效應，做出最大成績。自從本世紀二三十年代以來，國外許多管理學家、心理學家和社會學家結合現(xiàn)代管理的實踐，提出了許多激勵理論。美國哈佛大學教授斯金納提出強化理論，他強調環(huán)境對人的影響作用，認為人的行為只是對外部環(huán)境所做的反應，是受外部環(huán)境刺激調節(jié)和控制的，改變刺激就能改變行為。按照強化理論，只要控制行為的后果（獎勵）就可以達到控制和預測人的行為的目的。所以管理者通過各種強化手段，就能有效地激發(fā)員工的積極性。強化分為正強化和負強化。正強化是指人的某種行為給予肯定和獎賞。形式多種多樣，表揚、贊賞、晉升、提級、授予名譽、授予責任和權力等。負強化是對人的某種行為給與不定或懲罰，使之減弱或消退，以防止類似的行為再發(fā)生。措施有批評和懲罰。強化理論對提高管理水平有著重要的意義。如果說引起行為靠的是誘發(fā)和激勵動機，那么，保持和鞏固行為或者改造某種行為就要靠強化。對員工的某種行為適時給予正強化，能使員工感到自己成就感和滿足感，從而受到鼓舞，更加努力的為組織付出。而對某種行為適時給予負強化，能使員工反省該行為，自覺調整、改正，朝著組織和社會期望的方向行動。二十世紀五十年代，美國的行為科學家弗雷德里克赫茨伯格（Fredrick Herzberg）提出保健因素理論，又稱雙因素理論。赫茨伯格和他的助手們通過調查發(fā)現(xiàn)在公司里使職工感到滿意的都是屬于工作本身或工作內(nèi)容方面的；使職工感到不滿的，都是屬于工作環(huán)境或工作關系方面的。他把前者叫做激勵因素，后者叫做保健因素。保健因素的滿足對職工產(chǎn)生的效果類似于衛(wèi)生保健對身體健康所起的作用。保健從人的環(huán)境中消除有害于健康的事物，它不能直接提高健康水平，但有預防疾病的效果；它不是治療性的，而是預防性的。保健因素包括公司政策、管理措施、監(jiān)督、人際關系、物質工作條件、工資、福利等。當這些因素惡化到人們認為可以接受的水平以下時，就會產(chǎn)生對工作的不滿意。但是，當人們認為這些因素很好時，它只是消除了不滿意，并不會導致積極的態(tài)度，這就形成了某種既不是滿意、又不是不滿意的中性狀態(tài)。那些能帶來積極態(tài)度、滿意和激勵作用的因素就叫做“激勵因素”，這是那些能滿足個人自我實現(xiàn)需要的因素，包括：成就、賞識、挑戰(zhàn)性的工作、增加的工作責任，以及成長和發(fā)展的機會。如果這些因素具備了，就能對人們產(chǎn)生更大的激勵。根據(jù)雙因素理論，管理者應該認識到保健因素是必需的，不過它一旦使不滿意中和以后，就不能產(chǎn)生更積極的效果。只有“激勵因素”才能使人們有更好的工作成績。公司中應該既要保障保健因素的基礎作用，又要適時加大激勵因素的鼓舞作用。三、我國互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)營銷人員激勵機制分析（一） 我國互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)營銷人員激勵方法概況我國互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)營銷人員的激勵方法主要有以下五種：我國大多數(shù)互聯(lián)網(wǎng)公司主要實施職級工資制度，在營銷這一職系中，企業(yè)根據(jù)不同崗位資質需求（如見習銷售代表、銷售代表、銷售主管、銷售經(jīng)理）、職責和員工工作績效支付薪酬。公司薪酬的構成，以職位評估為基礎，根據(jù)員工的學歷、經(jīng)驗、能力等綜合資歷和工作崗位的性質，按不同崗位、職級確定其薪酬等級。員工月薪包含崗位工資、津貼、福利補貼和獎金等，全年的薪金收入包括每月現(xiàn)金薪金、各類獎金以及各種年度性福利補貼等。培訓是互聯(lián)網(wǎng)公司提高員工人力資本的重要表現(xiàn)。營銷人員作為企業(yè)利潤的最終決策者，作為企業(yè)在顧客心目中形象的代表者，各互聯(lián)網(wǎng)公司不斷對營銷員工在銷售技巧、專業(yè)知識和心理素質等方面進行有計劃的培訓，這在很大程度上提高了營銷員工的銷售能力。一般情況下公司規(guī)模越大，培訓量越大，培訓效果越好。一般互聯(lián)網(wǎng)公司有帶薪休假（法定假日、年假日、探親假、婚嫁、產(chǎn)假、喪假）、出差補貼、節(jié)假日禮金、生日蛋糕、年終聚餐、各種娛樂活動、授予榮譽等內(nèi)容成了許多企業(yè)采用的福利激勵項目。通常來說，公司規(guī)模越大，非物質獎勵的項目會越多，數(shù)額也會越大。在我國精神激勵的方式主要是榮譽激勵。榮譽是公司對取得重大成績、做出突出貢獻的優(yōu)秀員工賦予各種形式的精神獎勵。榮譽激勵雖然成本低廉，但效果很好，所以在互聯(lián)網(wǎng)公司得到廣泛采用。很多互聯(lián)網(wǎng)公司設立了“月/年銷售冠軍”、“月/年最佳員工”、“月/年銷售冠軍團隊”等榮譽稱號。公司可以根據(jù)績效考評的結果，將這些榮譽授予績效較高的員工，通報表彰、頒發(fā)榮譽證書并給予一定的物質獎勵，還可以通過經(jīng)驗交流會的形式與他人分享經(jīng)驗，這些都能給員工帶來精神上的莫大滿足。——股權激勵由于我國公司法對要上市的公司經(jīng)營狀況要求嚴格（注冊資金不少于人民幣5000萬，開業(yè)時間在三年以上，最近三年連續(xù)贏利）。這些嚴格的要求限制了我國發(fā)展時間較短的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)上市。所以，我國現(xiàn)在上市的互聯(lián)網(wǎng)公司仍很少，相應的只有少數(shù)企業(yè)能夠利用股票期權對公司員工進行激勵。我國股票期權的對象主要限定在高層管理者和主要技術開發(fā)人員。（二） 我國互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)營銷人員激勵出現(xiàn)的問題考慮到現(xiàn)在是一個供大于求的社會，同一行業(yè)會有多個企業(yè)在競爭，每個公司都有一定的核心技術優(yōu)勢，支撐著企業(yè)的發(fā)展，同時使本公司明顯區(qū)別于其他公司。但技術優(yōu)勢的提升并不是依靠一朝一夕，或者公司出臺幾項政策就能改變的，它需要公司的政策和資金支持，并且需要公司招聘到合適的技術人員，所以短期來看，互聯(lián)網(wǎng)各公司的技術差異是是變化不大的。在這樣的情況下，營銷人員比其他公司更專業(yè)的工作表現(xiàn)，決定了公司客戶的合作對象選擇。營銷人才作為企業(yè)的戰(zhàn)略資源，其快速流動造成了互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)薪酬的多變化與管理的困難。 在員工辭職率的分析中發(fā)現(xiàn)，決定雇員自愿離開企業(yè)的所有影響中，最重要的影響因素就是相對工資水平。許多互聯(lián)網(wǎng)營銷人才擁有多年跑市場的經(jīng)驗，對市場觸覺十分敏感，如覺得薪資不合理或負責的產(chǎn)品市場不太好時，便會尋找和嘗試新的機會。同時
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