【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 驗(yàn)的分享，同時(shí)也指利潤(rùn)的分享。這種合作關(guān)系能使企業(yè)很好的分散風(fēng)險(xiǎn)，達(dá)到共贏?，F(xiàn)階段的互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)主要呈現(xiàn)出了一種“天才創(chuàng)作，傻瓜使用”的模式， Google、百度的搜索引擎服務(wù)均具有這樣的特征。產(chǎn)品簡(jiǎn)化能夠便于顧客使用，提高顧客滿(mǎn)意度。（三）相關(guān)激勵(lì)理論激勵(lì)理論是關(guān)于如何滿(mǎn)足人的各種需要、調(diào)動(dòng)人的積極性的原則和方法的概括總結(jié)。激勵(lì)的目的在于激發(fā)人的正確行為動(dòng)機(jī)，調(diào)動(dòng)人的積極性和創(chuàng)造性，以充分發(fā)揮人的智力效應(yīng)，做出最大成績(jī)。自從本世紀(jì)二三十年代以來(lái)，國(guó)外許多管理學(xué)家、心理學(xué)家和社會(huì)學(xué)家結(jié)合現(xiàn)代管理的實(shí)踐，提出了許多激勵(lì)理論。美國(guó)哈佛大學(xué)教授斯金納提出強(qiáng)化理論，他強(qiáng)調(diào)環(huán)境對(duì)人的影響作用，認(rèn)為人的行為只是對(duì)外部環(huán)境所做的反應(yīng)，是受外部環(huán)境刺激調(diào)節(jié)和控制的，改變刺激就能改變行為。按照強(qiáng)化理論，只要控制行為的后果（獎(jiǎng)勵(lì)）就可以達(dá)到控制和預(yù)測(cè)人的行為的目的。所以管理者通過(guò)各種強(qiáng)化手段，就能有效地激發(fā)員工的積極性。強(qiáng)化分為正強(qiáng)化和負(fù)強(qiáng)化。正強(qiáng)化是指人的某種行為給予肯定和獎(jiǎng)賞。形式多種多樣，表?yè)P(yáng)、贊賞、晉升、提級(jí)、授予名譽(yù)、授予責(zé)任和權(quán)力等。負(fù)強(qiáng)化是對(duì)人的某種行為給與不定或懲罰，使之減弱或消退，以防止類(lèi)似的行為再發(fā)生。措施有批評(píng)和懲罰。強(qiáng)化理論對(duì)提高管理水平有著重要的意義。如果說(shuō)引起行為靠的是誘發(fā)和激勵(lì)動(dòng)機(jī)，那么，保持和鞏固行為或者改造某種行為就要靠強(qiáng)化。對(duì)員工的某種行為適時(shí)給予正強(qiáng)化，能使員工感到自己成就感和滿(mǎn)足感，從而受到鼓舞，更加努力的為組織付出。而對(duì)某種行為適時(shí)給予負(fù)強(qiáng)化，能使員工反省該行為，自覺(jué)調(diào)整、改正，朝著組織和社會(huì)期望的方向行動(dòng)。二十世紀(jì)五十年代，美國(guó)的行為科學(xué)家弗雷德里克赫茨伯格（Fredrick Herzberg）提出保健因素理論，又稱(chēng)雙因素理論。赫茨伯格和他的助手們通過(guò)調(diào)查發(fā)現(xiàn)在公司里使職工感到滿(mǎn)意的都是屬于工作本身或工作內(nèi)容方面的；使職工感到不滿(mǎn)的，都是屬于工作環(huán)境或工作關(guān)系方面的。他把前者叫做激勵(lì)因素，后者叫做保健因素。保健因素的滿(mǎn)足對(duì)職工產(chǎn)生的效果類(lèi)似于衛(wèi)生保健對(duì)身體健康所起的作用。保健從人的環(huán)境中消除有害于健康的事物，它不能直接提高健康水平，但有預(yù)防疾病的效果；它不是治療性的，而是預(yù)防性的。保健因素包括公司政策、管理措施、監(jiān)督、人際關(guān)系、物質(zhì)工作條件、工資、福利等。當(dāng)這些因素惡化到人們認(rèn)為可以接受的水平以下時(shí)，就會(huì)產(chǎn)生對(duì)工作的不滿(mǎn)意。但是，當(dāng)人們認(rèn)為這些因素很好時(shí)，它只是消除了不滿(mǎn)意，并不會(huì)導(dǎo)致積極的態(tài)度，這就形成了某種既不是滿(mǎn)意、又不是不滿(mǎn)意的中性狀態(tài)。那些能帶來(lái)積極態(tài)度、滿(mǎn)意和激勵(lì)作用的因素就叫做“激勵(lì)因素”，這是那些能滿(mǎn)足個(gè)人自我實(shí)現(xiàn)需要的因素，包括：成就、賞識(shí)、挑戰(zhàn)性的工作、增加的工作責(zé)任，以及成長(zhǎng)和發(fā)展的機(jī)會(huì)。如果這些因素具備了，就能對(duì)人們產(chǎn)生更大的激勵(lì)。根據(jù)雙因素理論，管理者應(yīng)該認(rèn)識(shí)到保健因素是必需的，不過(guò)它一旦使不滿(mǎn)意中和以后，就不能產(chǎn)生更積極的效果。只有“激勵(lì)因素”才能使人們有更好的工作成績(jī)。公司中應(yīng)該既要保障保健因素的基礎(chǔ)作用，又要適時(shí)加大激勵(lì)因素的鼓舞作用。三、我國(guó)互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)營(yíng)銷(xiāo)人員激勵(lì)機(jī)制分析（一） 我國(guó)互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)營(yíng)銷(xiāo)人員激勵(lì)方法概況我國(guó)互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)營(yíng)銷(xiāo)人員的激勵(lì)方法主要有以下五種：我國(guó)大多數(shù)互聯(lián)網(wǎng)公司主要實(shí)施職級(jí)工資制度，在營(yíng)銷(xiāo)這一職系中，企業(yè)根據(jù)不同崗位資質(zhì)需求（如見(jiàn)習(xí)銷(xiāo)售代表、銷(xiāo)售代表、銷(xiāo)售主管、銷(xiāo)售經(jīng)理）、職責(zé)和員工工作績(jī)效支付薪酬。公司薪酬的構(gòu)成，以職位評(píng)估為基礎(chǔ)，根據(jù)員工的學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)、能力等綜合資歷和工作崗位的性質(zhì)，按不同崗位、職級(jí)確定其薪酬等級(jí)。員工月薪包含崗位工資、津貼、福利補(bǔ)貼和獎(jiǎng)金等，全年的薪金收入包括每月現(xiàn)金薪金、各類(lèi)獎(jiǎng)金以及各種年度性福利補(bǔ)貼等。培訓(xùn)是互聯(lián)網(wǎng)公司提高員工人力資本的重要表現(xiàn)。營(yíng)銷(xiāo)人員作為企業(yè)利潤(rùn)的最終決策者，作為企業(yè)在顧客心目中形象的代表者，各互聯(lián)網(wǎng)公司不斷對(duì)營(yíng)銷(xiāo)員工在銷(xiāo)售技巧、專(zhuān)業(yè)知識(shí)和心理素質(zhì)等方面進(jìn)行有計(jì)劃的培訓(xùn)，這在很大程度上提高了營(yíng)銷(xiāo)員工的銷(xiāo)售能力。一般情況下公司規(guī)模越大，培訓(xùn)量越大，培訓(xùn)效果越好。一般互聯(lián)網(wǎng)公司有帶薪休假（法定假日、年假日、探親假、婚嫁、產(chǎn)假、喪假）、出差補(bǔ)貼、節(jié)假日禮金、生日蛋糕、年終聚餐、各種娛樂(lè)活動(dòng)、授予榮譽(yù)等內(nèi)容成了許多企業(yè)采用的福利激勵(lì)項(xiàng)目。通常來(lái)說(shuō)，公司規(guī)模越大，非物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的項(xiàng)目會(huì)越多，數(shù)額也會(huì)越大。在我國(guó)精神激勵(lì)的方式主要是榮譽(yù)激勵(lì)。榮譽(yù)是公司對(duì)取得重大成績(jī)、做出突出貢獻(xiàn)的優(yōu)秀員工賦予各種形式的精神獎(jiǎng)勵(lì)。榮譽(yù)激勵(lì)雖然成本低廉，但效果很好，所以在互聯(lián)網(wǎng)公司得到廣泛采用。很多互聯(lián)網(wǎng)公司設(shè)立了“月/年銷(xiāo)售冠軍”、“月/年最佳員工”、“月/年銷(xiāo)售冠軍團(tuán)隊(duì)”等榮譽(yù)稱(chēng)號(hào)。公司可以根據(jù)績(jī)效考評(píng)的結(jié)果，將這些榮譽(yù)授予績(jī)效較高的員工，通報(bào)表彰、頒發(fā)榮譽(yù)證書(shū)并給予一定的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，還可以通過(guò)經(jīng)驗(yàn)交流會(huì)的形式與他人分享經(jīng)驗(yàn)，這些都能給員工帶來(lái)精神上的莫大滿(mǎn)足?！蓹?quán)激勵(lì)由于我國(guó)公司法對(duì)要上市的公司經(jīng)營(yíng)狀況要求嚴(yán)格（注冊(cè)資金不少于人民幣5000萬(wàn)，開(kāi)業(yè)時(shí)間在三年以上，最近三年連續(xù)贏利）。這些嚴(yán)格的要求限制了我國(guó)發(fā)展時(shí)間較短的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)上市。所以，我國(guó)現(xiàn)在上市的互聯(lián)網(wǎng)公司仍很少，相應(yīng)的只有少數(shù)企業(yè)能夠利用股票期權(quán)對(duì)公司員工進(jìn)行激勵(lì)。我國(guó)股票期權(quán)的對(duì)象主要限定在高層管理者和主要技術(shù)開(kāi)發(fā)人員。（二） 我國(guó)互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)營(yíng)銷(xiāo)人員激勵(lì)出現(xiàn)的問(wèn)題考慮到現(xiàn)在是一個(gè)供大于求的社會(huì)，同一行業(yè)會(huì)有多個(gè)企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)，每個(gè)公司都有一定的核心技術(shù)優(yōu)勢(shì)，支撐著企業(yè)的發(fā)展，同時(shí)使本公司明顯區(qū)別于其他公司。但技術(shù)優(yōu)勢(shì)的提升并不是依靠一朝一夕，或者公司出臺(tái)幾項(xiàng)政策就能改變的，它需要公司的政策和資金支持，并且需要公司招聘到合適的技術(shù)人員，所以短期來(lái)看，互聯(lián)網(wǎng)各公司的技術(shù)差異是是變化不大的。在這樣的情況下，營(yíng)銷(xiāo)人員比其他公司更專(zhuān)業(yè)的工作表現(xiàn)，決定了公司客戶(hù)的合作對(duì)象選擇。營(yíng)銷(xiāo)人才作為企業(yè)的戰(zhàn)略資源，其快速流動(dòng)造成了互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)薪酬的多變化與管理的困難。 在員工辭職率的分析中發(fā)現(xiàn)，決定雇員自愿離開(kāi)企業(yè)的所有影響中，最重要的影響因素就是相對(duì)工資水平。許多互聯(lián)網(wǎng)營(yíng)銷(xiāo)人才擁有多年跑市場(chǎng)的經(jīng)驗(yàn)，對(duì)市場(chǎng)觸覺(jué)十分敏感，如覺(jué)得薪資不合理或負(fù)責(zé)的產(chǎn)品市場(chǎng)不太好時(shí)，便會(huì)尋找和嘗試新的機(jī)會(huì)。同時(shí)