【文章內(nèi)容簡介】 銷售人員的月收入總額=基本工資+職位工資+技能津貼+績效工資+加班工資+福利津貼，除此之外，公司尚可針對特殊崗位，設定崗位工資。具體以勞動合同約定為準。銷售人員的每月實得薪資計算方法：每月實得薪資 = 基本工資 +職位工資+福利津貼+技能津貼 + 績效工資+加班工資（如有） 員工當月非正常出勤應扣除金額 個人所得稅 其它應扣款?？冃ЧべY與銷售任務完成額直接掛鉤。銷售任務完成額為零時，無績效工資，同時不享受公司任何福利津貼績效工資與績效考核直接掛鉤，根據(jù)績效考核結果發(fā)放。第六條 薪酬調(diào)整所有員工均有薪酬調(diào)整的機會，根據(jù)考核結果而定可升可降。公司將定期根據(jù)員工業(yè)績評估結果，結合公司的經(jīng)營戰(zhàn)略實現(xiàn)情況、本部門整體業(yè)績表現(xiàn)、業(yè)內(nèi)薪酬水平，對骨干、優(yōu)秀員工或業(yè)績表現(xiàn)欠佳的員工進行薪酬調(diào)整。常規(guī)調(diào)整，公司有可能根據(jù)經(jīng)營業(yè)績情況、社會綜合物價水平的較大幅度變動相應調(diào)整員工的工資。公司將根據(jù)職員的工作業(yè)績和工作能力進行獎勵性工資晉級，其對象為經(jīng)營活動中為公司創(chuàng)利成績顯著者；促進企業(yè)經(jīng)營管理，提高經(jīng)濟效益方面成績突出者；及公司認為應獎勵的其他人員。員工工作崗位調(diào)整后，下一月將按新崗位確定工資標準。在考核中，如員工工作績效不能達到公司要求，或出現(xiàn)公司規(guī)章制度規(guī)定情況或勞動合同約定情況，公司有權降低其工資。具體見《調(diào)崗調(diào)薪制度》、《銷售部管理辦法》、《獎懲制度》及其他相應規(guī)定。第七條 試用期內(nèi)的工資標準所有試用期內(nèi)的工資為基本工資的1500元。試用期滿轉(zhuǎn)正后享有正式薪酬。員工試用期內(nèi)的工資不低于本市最低工資。（另有500元獎勵基金，通過試用期考試后發(fā)放）第八條 其他公司員工按規(guī)定提供勞動、完成工作任務者均發(fā)放工資。新聘用員工，自員工入職之日起起薪，離職員工自離職之日起停薪。員工加班，公司按法律規(guī)定支付加班費或安排調(diào)休。員工患病或非因工負傷請病假的，在病休期間，公司按照本市最低工資標準的60％向其支付病假工資。工資異議：如員工對當月所得薪資有任何異議，可在簽字確認前向本部門領導反映，對本部門領導回復不滿意，可向公司管理部提出復議申請，公司管理部會依據(jù)事實，按照公司制度作出最終裁決。其他非制度的異議，應于該月發(fā)放工資之日起三日內(nèi)到公司出納處查對，否則視為員工對本月工資發(fā)放無任何異議，公司當月發(fā)放的薪資完全正確。*當月工資發(fā)放流程：財務助理日報表歸集整理員工填報個人月度工作總結部門領導審核評估出工資表通告本部門員工上報公司財務部上報公司管理部—總經(jīng)理批準出納發(fā)放。第七章 調(diào)崗調(diào)薪晉級制度第一條 公司有權在勞動合同約定的工作內(nèi)容范圍內(nèi)調(diào)整員工的工作崗位。公司決定調(diào)整員工工作崗位后，應向員工送達該工作崗位的職位說明書。第二條 員工薪酬隨工作崗位變化而變化，新工作崗位的薪檔應與原工作崗位薪檔相同，本制度另有規(guī)定或勞動合同另有約定的從其規(guī)定、約定。第三條 除另有規(guī)定外，變更員工的工作崗位超出勞動合同約定的工作內(nèi)容的，需協(xié)商一致，并簽訂書面協(xié)議。第四條 出現(xiàn)下列情形之一的，公司可以超出勞動合同約定的工作內(nèi)容單方面變更員工工作崗位。依據(jù)《勞動合同法》第40條第1項規(guī)定，因患病或者非因公負傷，另行安排工作的；依據(jù)《勞動合同法》第40條規(guī)定，因不能勝任工作，調(diào)整工作崗位的；因員工過錯行為，根據(jù)相關規(guī)章制度的規(guī)定，調(diào)整其工作崗位的；公司依據(jù)相關員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，以橫向職業(yè)路徑在同一級別調(diào)整其工作崗位的。第五條 員工雖然滿足相應崗位的基本要求，但公司管理層認為員工的身體狀況、知識結構等不適應崗位變化、發(fā)展的需求，經(jīng)與員工充分溝通后，公司可以調(diào)整員工的工作崗位。第六條 公司遇到重大經(jīng)營困難，經(jīng)與員工協(xié)商，可降低勞動合同約定的薪酬。第七條 依本制度降低薪酬，不構成勞動合同法所禁止的“未及時足額支付勞動報酬”之情形。第八條 本制度涉及的事項，勞動合同另有約定的，從其約定。法律另有規(guī)定的，依據(jù)法律規(guī)定。第八章 績效考核制度第一條 績效考核是通過客觀評價員工的工作績效，幫助員工提高自身的工作水平，從而有效提高公司的整體績效。第二條 管理部是公司員工績效考核的歸口管理部門。 第三條 公司總經(jīng)理對各類考核的獎懲決定進行審批，并擁有最終裁決權。第四條 考核分為月度考核、季度評比及年度考核三種。月度、季度、年度考核的目的是通過評價一定時間段員工工作態(tài)度及工作成果，協(xié)助員工更好的開展工作，同時作為發(fā)放績效工資的依據(jù)?？己隧椖俊⒖己藰藴示唧w見《各崗位月度績效考核表》。第五條 考核時間及流程月度考核：適用于公司所有人員。（1）填寫內(nèi)容：《員工月度績效考核表》（2）考核時間及流程安排：◎每月25日，員工填寫《員工月度考核表》并上交給部門主管；◎每月26日27日，部門主管對員工填寫的考核表進行評分并給出評價；◎每月28日29日，部門主管根據(jù)評分結果與被考核人員進行面談，并聽取被考核人的意見，待被考核人就考核結果進行簽字確認后將最終考核結果即《月度考核表》交與管理部；◎每月3031日（或次月1日），管理部根據(jù)考核表將參加考核人員的最終結果匯總，上報公司領導審批；◎每月5日，管理部將本月最終考核結果公示，考核結束。（3）考核要求：◎員工根據(jù)自己考核當月的銷售任務和終端考核成績的內(nèi)容，詳細填寫考核表?！虿块T主管根據(jù)被考核人的實際工作情況及完成情況，如實進行評分并給出評價?！蚬靖鶕?jù)考評結果，確定績效工資的發(fā)放比例?？己丝傇u結果分為五檔。季度評比：平均分，晉級以3個月績效考核平均分作為依據(jù)，最終成績?yōu)锳級人員，從下個季度開始基本工資上調(diào)一級工資；最終成績?yōu)锽級人員，工資水平不變；最終成績?yōu)镃級人員，從下個季度開始下調(diào)一級工資。年度考核：適用于公司全體員工。（1）填寫內(nèi)容：填寫《個人職業(yè)發(fā)展生涯規(guī)劃》 、《年度總結及下一年工作計劃》（2）考核時間及流程安排：定于每年1月份進行?！?月10日15日，員工進行年度總結并提出下一年的工作目標及計劃；填寫《員工職業(yè)發(fā)展生涯計劃書》，于15日前上交部門主管；◎1月16日20日，部門主管根據(jù)被考核人的總結及計劃進行評價并就被考核人下一年度的工作計劃進行面談；于20日前將年度考核的最終結果上報給管理部；◎1月21日25日，管理部就最終結果進行匯總，并整理上報總經(jīng)理◎1月26日28日，公司領導會同財務進行銷售任務完成狀況核算并審批；◎1月29日30日，管理部發(fā)布考核結果，考核結束。（3）考核要求：◎員工對于自己年度的工作計劃和完成工作的內(nèi)容，認真、詳細的做出總結；◎部門主管根據(jù)被考核人的實際工作情況及完成情況，如實給出評價；◎部門內(nèi)人員由部門經(jīng)理進行考核；部門經(jīng)理由管理部經(jīng)理進行考核。管理部為每位員工建立考核檔案，考核結果將作為績效工資、薪酬調(diào)整、職位升降、崗位調(diào)整、辭退等的重要依據(jù)。沒有參加績效考核的員工，無績效工資，在升職、漲薪等事項上亦不予考慮。本人考核不及格，當直接上級對員工的考核出現(xiàn)不及格時，由上一級領導進行審核，核定無誤后，由管理部被考核員工進行處理，安排培訓或進行轉(zhuǎn)崗。員工考核不合格，經(jīng)培訓或調(diào)崗后仍不合格，可以依據(jù)勞動合同法26條2款之規(guī)定解除合同。第九章 員工聘用管理制度第一條 聘用原則“適人適所”原則：公司本著在適合的發(fā)展階段，任用合適的人在合適的職位上的基本原則。重點考慮員工個人的職業(yè)態(tài)度、發(fā)展?jié)摿奥殬I(yè)規(guī)劃適合性。錄用人員必須提供本人身份證、學歷/學位證、（原單位）離職證明、體檢報告、1寸彩色證件照及崗位所需的其他職稱證書辦理入職手續(xù)。員工提供的體檢報告須為 市屬的三級甲等醫(yī)院出具，報告中各項結果符合公司要求后方能錄用。員工錄用后，如發(fā)現(xiàn)其入職時提供的證件或資料與事實不符，屬嚴重違反公司規(guī)章制度行為，公司將立即與其解除勞動合同。為便于緊急聯(lián)絡，員工個人資料（如日常住址、電話、婚姻狀況等）有任何更改，必須盡快以書面形式通知管理部。否則由此引發(fā)的一切不利后果均由員工本人承擔。公司招聘錄用員工時采取回避原則，即各級部門管理人員親屬不能聘用有直接利益相關的職位。人員需求申請:各部門領導每月10日前需向管理部提交人員需求申請計劃，經(jīng)總經(jīng)理批準，實施招聘工作。當出現(xiàn)以下情況時，公司會因需要，根據(jù)法律、勞動合同即時做出人員工作崗位調(diào)配，部門及員工應從公司全局利益出發(fā)，予以支持。（1)公司經(jīng)營業(yè)務發(fā)生變化；（2)公司內(nèi)部組織機構或其職能發(fā)生變化；（3)人才資源合理流動的需要。第二條 任用發(fā)展為激勵、支持和協(xié)助員工按融合公司理念/期望及個人職業(yè)生涯的方向發(fā)展，公司對員工聘用、內(nèi)調(diào)、晉升、調(diào)薪等采取適用原則、專才優(yōu)先原則、理念導向原則、激勵原則和發(fā)展原則。公司所有正式員工，經(jīng)過自身充分成長情況，均有崗位調(diào)任、晉升的機會。培訓發(fā)展：(1)公司的內(nèi)部培訓發(fā)展計劃原則上結合企業(yè)發(fā)展、人力資源戰(zhàn)略、部門要求及員工個人職業(yè)生涯設計等制定。(2)每年均進行培訓需求調(diào)查，根據(jù)調(diào)查情況制定公司內(nèi)部培訓計劃。培訓與升遷：員工參與公司內(nèi)部培訓的出勤狀況與獎懲、晉升掛鉤。 員工入職后必須接受公司組織的“員工導向培訓”；如員工未參加本培訓或雖參加培訓但未通過考試，不得通過轉(zhuǎn)正。此外，員工應主動通過各種方式了解以下方面：*.公司背景、理念要求、發(fā)展史、主要業(yè)務形式；*.本部門職能、業(yè)務方向和模式；*.詳細明確本職工作專業(yè)要求及工作目標，并可初步開展本職工作；*.了解公司內(nèi)其他業(yè)務部門主要職能及溝通方式；*.認同并且積極參與公司的文化和價值觀建設中來。第三條 轉(zhuǎn)正 員工試用期轉(zhuǎn)正可由部門主管提報和員工本人申請二種形式。二種形式均必須有員工本人試用期書面總結及轉(zhuǎn)正后工作設想、計劃，主管應對試用期員工專業(yè)能力、工作表現(xiàn)、工作態(tài)度等方面進行評估。經(jīng)主管評估良好以上，報管理部經(jīng)理審核，總經(jīng)理批準通過后方可進行轉(zhuǎn)正考試。主管部門需對轉(zhuǎn)正員工未來的工作能力及業(yè)績表現(xiàn)負責，并努力促使員工能力和業(yè)績均衡良好發(fā)展。如員工轉(zhuǎn)正申請被否決，則從申請之日起15日后方可再次書面提出轉(zhuǎn)正申請。第四條 工作表現(xiàn)評估每位員工每月/季/年度均要接受部門主管對其能力、態(tài)度及工作表現(xiàn)評估。考核評估的結果將作為員工績效工資發(fā)放、職位任用、授權、調(diào)薪、培訓等的重要依據(jù)。任何員工在職位/職務變動時，均必須單獨進行考核，考核通過，變動方可生效。轉(zhuǎn)正審批流程：員工書寫《轉(zhuǎn)正申請》及《員工轉(zhuǎn)正申請表》部門經(jīng)理審批管理部核定并考核總經(jīng)理簽字審批管理部復印件備案管理部將轉(zhuǎn)正申請原件并附總經(jīng)理簽字轉(zhuǎn)交財務部交退回申請人重新進行轉(zhuǎn)正申請并通知部門經(jīng)理已退回不予轉(zhuǎn)正第十章 試用期管理制度第一條 依據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》及有關法律法規(guī)，結合公司實踐，制定本管理制度。第二條 本制度適用于與本公司有勞動關系且勞動合同約定了試用期員工。第三條 公司初次錄用的人員應根據(jù)勞動合同期限在勞動合同中依法約定不超過六個月的試用期。一般員工的試用期包括見習期7天，試用期1至3個月。見習期間員工發(fā)現(xiàn)自己不適合應聘的崗位，或公司認為該員工不能勝任工作，雙方均可提出結束見習，見習期間無任何工資。見習期滿后，