有關(guān)薪酬管理體系設(shè)計(jì)的建議(編輯修改稿)
2025-07-21 04:25 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 較時(shí)，具有競爭力。遠(yuǎn)東集團(tuán)整體薪資水平維持目前現(xiàn)狀，在無錫地區(qū)以及電纜行業(yè)中處于較高水平，從而可以吸引行業(yè)內(nèi)的各種人才加盟遠(yuǎn)東，并有效保留現(xiàn)有人才。崗位因素企業(yè)內(nèi)部的薪酬與崗位承擔(dān)的職責(zé)和工作的難度等相匹配。根據(jù)每個(gè)崗位的價(jià)值來確定崗位在公司內(nèi)部的相對重要性，進(jìn)而確定相應(yīng)薪酬水平。使用專業(yè)的崗位評估系統(tǒng)對遠(yuǎn)東集團(tuán)各層級崗位進(jìn)行整體評估，以保證薪酬體系的內(nèi)部公平性；在薪酬體系設(shè)計(jì)時(shí)，根據(jù)遠(yuǎn)東集團(tuán)的戰(zhàn)略定位、業(yè)務(wù)特征、相關(guān)薪酬政策及實(shí)際業(yè)務(wù)情況進(jìn)行傾向性原則的確定。在具體設(shè)計(jì)時(shí)注重對關(guān)鍵、重點(diǎn)序列及崗位的傾斜。能力因素依據(jù)員工素質(zhì)與價(jià)值付酬，根據(jù)任職者的能力水平，崗位基礎(chǔ)工資可實(shí)施一崗多級的模式。能力高的進(jìn)入同等崗位中的高等級，低者進(jìn)入低等級?？冃б蛩赝粛徫坏男匠陸?yīng)該與該崗位的業(yè)績表現(xiàn)相匹配。對業(yè)績表現(xiàn)杰出的員工給予相對于表現(xiàn)一般的員工較高的待遇，以充分激勵員工強(qiáng)者更強(qiáng)、弱者向強(qiáng)者轉(zhuǎn)型。 （二）二八法則遠(yuǎn)東集團(tuán)薪酬激勵的重點(diǎn)是中高級管理人才、技術(shù)研發(fā)人才、營銷人才。為了激發(fā)人才的創(chuàng)造性和積極性，遠(yuǎn)東推行《技術(shù)、管理創(chuàng)新獎勵實(shí)施辦法》并且每年拿出數(shù)百萬元，對科技功臣給予重獎，充分調(diào)動人才的創(chuàng)新激情。為了加快開發(fā)新產(chǎn)品的產(chǎn)業(yè)化和市場化進(jìn)政，遠(yuǎn)東設(shè)立了新品銷售獎，依靠公司強(qiáng)銷售網(wǎng)絡(luò)、遠(yuǎn)東品牌效應(yīng)和新品政策支持，將新品快速推向市場，同時(shí)，還針對石油、煤炭、鐵道等重點(diǎn)行業(yè)市場設(shè)立行業(yè)總監(jiān)，重點(diǎn)負(fù)責(zé)對行業(yè)市場開拓，進(jìn)行大客戶銷售。在重要方向充分激勵重要崗位人才，使得遠(yuǎn)東集團(tuán)不斷革新技術(shù)，掌握了市場競爭的主動權(quán)，不但在國內(nèi)線纜市場確定游戲規(guī)則，而且提高了與跨國企業(yè)相抗衡的能力。三、 天交所獲得的啟示“一年企業(yè)靠運(yùn)氣，十年企業(yè)靠經(jīng)營，百年企業(yè)靠文化”。當(dāng)今，企業(yè)最高層次的競爭已經(jīng)不再是人、財(cái)、物的競爭，而是文化的競爭，一流的企業(yè)文化能夠鍛造一流的核心競爭力，一流的核心競爭力又能鑄就一流的企業(yè)。通過設(shè)定適合企業(yè)自身的薪酬體系，建立起激勵、學(xué)習(xí)、競爭、向上的企業(yè)文化。一個(gè)科學(xué)合理的薪酬體系本身可能很簡單，但制定過程是復(fù)雜的，需要考慮多方位的因素。對于員工而言，關(guān)注薪酬制度，主要在于關(guān)注自身利益與價(jià)值。對于管理者而言，薪酬制度是管理公司的一件利器。制定一套合理的薪酬福利制度，一方面可以激勵員工，創(chuàng)造更高的效益；一方面可以節(jié)約公司成本，減少開支，是公司開源節(jié)流的一項(xiàng)重要措施。（一）四葉模型市場因素根據(jù)天津市人力社保局2011年5月份發(fā)布的第一期企業(yè)工資集體協(xié)商指導(dǎo)信息，本市19個(gè)行業(yè)城鎮(zhèn)單位從業(yè)人員人均勞動報(bào)酬的數(shù)據(jù)顯示，本市2010年人均勞動報(bào)酬最多的三個(gè)行業(yè)是：金融業(yè)89166元，電力、燃?xì)饧八纳a(chǎn)和供應(yīng)業(yè)82607元，科學(xué)研究、技術(shù)服務(wù)和地質(zhì)勘察業(yè)80485元。2010年人均勞動報(bào)酬最少的三個(gè)行業(yè)
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