新任經理犯了錯(編輯修改稿)
2025-07-20 15:24 本頁面
【文章內容簡介】 的選拔標準是什么？通過什么樣的方式來考核選用的人是否適任？顯然公司對此沒有一個很明確的、合理的、客觀的評估方法和流程。其次，既然Goldstone Rafferty被推上分公司經理的位置上，公司有沒有做好準備呢？公司如何保證他能在新的崗位上能有好的表現呢？是的，公司有安排新上任經理的培訓。但我們看到公司僅安排為期5天的培訓，而且多為產品知識的培訓；對一個初涉管理領域的人員來說，5天的簡單培訓是遠遠不夠的；而且公司也沒有安排一些有經驗的經理對可能遇到的實際問題進行經驗分享，只是期待員工自己去完成。這種培訓明顯是對公司和員工的不負責任。最后，Goldstone Rafferty的上級的對其指導和幫助不足，甚至可以說是不負責任。地區(qū)總監(jiān)Gloria Ludlow在Goldstone Rafferty新上任之初，僅僅只是“閑聊了20分鐘左右”，然后很簡單的告訴Goldstone Rafferty 她的評估標準；當Goldstone Rafferty提出關于新產品問題的時候，她沒有給出任何建議和指導，說那些都是他自己的事，讓Goldstone Rafferty想談談的話給她打電話，而沒有主動告訴Goldstone Rafferty她的期望是什么，并主動提供指導和幫助；而且，在Goldstone Rafferty整個的任務執(zhí)行的過程中，她并沒有對執(zhí)行過程進行追蹤，只有到結果不滿意的時候，才跑去找Goldstone Rafferty 表示她的不滿。將以上幾個方面歸集起來，我們可以看到集中體現的主要是公司用人制度出現了問題。新經理人犯了錯，該怪誰？我們認為個人層面和公司層面都有問題。個人的角色轉換出現偏差，加上不負責任的上司和公司的有問題的用人制度，先天不足，后天失調，造成了最終Goldstone Rafferty雖然上任，但無法勝任。四、問題解決建議 —— 即期長遠，持續(xù)解決通過對以上問題深入仔細的分析，基于本案例中Goldstone Rafferty的上級要求其在下一周內拿出改進工作方法，我們作出以下近期和長期改進方案的建議，來幫助Goldstone Rafferty克服當前所面臨的職業(yè)危機，獲得長期職業(yè)發(fā)展。（一）短期策略及措施：1. 逐步成功轉換自己的角色（1）明確分公司經理與首席銷售代表之間的區(qū)別。Goldstone Rafferty需要清楚地了解分公司經理與首席銷售代表在人員素質、管理職能、責任和義務等方面都有根本上的區(qū)別。（2）將自己定位為領導者。以組織議程、市場計劃的制定、員工的培訓和激勵為工作重點，擔當好愿景設計者、激勵者、推動者三個方面的領導者角色。2．消除核心人員流失的危機（1）緩和與下級之間的緊張氣氛，穩(wěn)定團隊。對Juba Puckett的離職對團隊氣氛造成的不穩(wěn)定情緒給予安撫?？梢钥紤]舉辦一個家庭Party，讓所有的員工都帶家屬參加，自由交流，彼此增進了解，讓下屬認識到你其實是一個很好相處的人。（2）利用赫茲伯格雙因素理論進行分析，解決Tony Skrow的問題。與Tony Skrow進行正式和非正式溝通，通過談話詢問方式，找出其真正需求。要真正了解造成Tony Skrow工作不滿的原因，是因為保健因素(hygiene factor)，如對上司的不滿、公司政策、工作條件、地位等方面的因素不當造成的，還是因為激勵因素（motivation factor），如工作的成就感不足、責任感不大、職業(yè)上未得到發(fā)展和成長等？一旦聆聽了意見并觀察其行為后，要立即將這些信息轉化為富有激勵性的行動。首先，改進Tony Skrow的工作內容，進行工作任務的再設計，提供相應的較高的銷售代表職務。從而做到讓Skrow從銷售代表工作本身得到某種滿足。其次，Goldstone Rafferty本人應該簡政放權，實施目標管理，擴大Tony Skrow工作自主權，并給予其富有挑戰(zhàn)性的工作任務，使他的銷售技能優(yōu)勢得以充分的發(fā)揮。最后，對Tony Skrow取得的成就要給予及時的肯定和表揚，使其感到受重視和信任。3．合理處理Bill Durkee問題（1）能力分析：首先分析Bill Durkee的特點：工作相當努力，遵守公司制度，產品了解透徹，人際關系很好，但銷售業(yè)績很差。我們可以認為Bill Durkee具有較強的日常事務處理能力，可以做“守門員”，但缺乏“前鋒”那樣沖鋒陷陣的能力。（2）因
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