新任經(jīng)理犯了錯(cuò)(編輯修改稿)
2025-07-20 15:24 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 的選拔標(biāo)準(zhǔn)是什么？通過什么樣的方式來考核選用的人是否適任？顯然公司對此沒有一個(gè)很明確的、合理的、客觀的評估方法和流程。其次，既然Goldstone Rafferty被推上分公司經(jīng)理的位置上，公司有沒有做好準(zhǔn)備呢？公司如何保證他能在新的崗位上能有好的表現(xiàn)呢？是的，公司有安排新上任經(jīng)理的培訓(xùn)。但我們看到公司僅安排為期5天的培訓(xùn)，而且多為產(chǎn)品知識的培訓(xùn)；對一個(gè)初涉管理領(lǐng)域的人員來說，5天的簡單培訓(xùn)是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的；而且公司也沒有安排一些有經(jīng)驗(yàn)的經(jīng)理對可能遇到的實(shí)際問題進(jìn)行經(jīng)驗(yàn)分享，只是期待員工自己去完成。這種培訓(xùn)明顯是對公司和員工的不負(fù)責(zé)任。最后，Goldstone Rafferty的上級的對其指導(dǎo)和幫助不足，甚至可以說是不負(fù)責(zé)任。地區(qū)總監(jiān)Gloria Ludlow在Goldstone Rafferty新上任之初，僅僅只是“閑聊了20分鐘左右”，然后很簡單的告訴Goldstone Rafferty 她的評估標(biāo)準(zhǔn)；當(dāng)Goldstone Rafferty提出關(guān)于新產(chǎn)品問題的時(shí)候，她沒有給出任何建議和指導(dǎo)，說那些都是他自己的事，讓Goldstone Rafferty想談?wù)劦脑捊o她打電話，而沒有主動(dòng)告訴Goldstone Rafferty她的期望是什么，并主動(dòng)提供指導(dǎo)和幫助；而且，在Goldstone Rafferty整個(gè)的任務(wù)執(zhí)行的過程中，她并沒有對執(zhí)行過程進(jìn)行追蹤，只有到結(jié)果不滿意的時(shí)候，才跑去找Goldstone Rafferty 表示她的不滿。將以上幾個(gè)方面歸集起來，我們可以看到集中體現(xiàn)的主要是公司用人制度出現(xiàn)了問題。新經(jīng)理人犯了錯(cuò)，該怪誰？我們認(rèn)為個(gè)人層面和公司層面都有問題。個(gè)人的角色轉(zhuǎn)換出現(xiàn)偏差，加上不負(fù)責(zé)任的上司和公司的有問題的用人制度，先天不足，后天失調(diào)，造成了最終Goldstone Rafferty雖然上任，但無法勝任。四、問題解決建議 —— 即期長遠(yuǎn)，持續(xù)解決通過對以上問題深入仔細(xì)的分析，基于本案例中Goldstone Rafferty的上級要求其在下一周內(nèi)拿出改進(jìn)工作方法，我們作出以下近期和長期改進(jìn)方案的建議，來幫助Goldstone Rafferty克服當(dāng)前所面臨的職業(yè)危機(jī)，獲得長期職業(yè)發(fā)展。（一）短期策略及措施：1. 逐步成功轉(zhuǎn)換自己的角色（1）明確分公司經(jīng)理與首席銷售代表之間的區(qū)別。Goldstone Rafferty需要清楚地了解分公司經(jīng)理與首席銷售代表在人員素質(zhì)、管理職能、責(zé)任和義務(wù)等方面都有根本上的區(qū)別。（2）將自己定位為領(lǐng)導(dǎo)者。以組織議程、市場計(jì)劃的制定、員工的培訓(xùn)和激勵(lì)為工作重點(diǎn)，擔(dān)當(dāng)好愿景設(shè)計(jì)者、激勵(lì)者、推動(dòng)者三個(gè)方面的領(lǐng)導(dǎo)者角色。2．消除核心人員流失的危機(jī)（1）緩和與下級之間的緊張氣氛，穩(wěn)定團(tuán)隊(duì)。對Juba Puckett的離職對團(tuán)隊(duì)氣氛造成的不穩(wěn)定情緒給予安撫?？梢钥紤]舉辦一個(gè)家庭Party，讓所有的員工都帶家屬參加，自由交流，彼此增進(jìn)了解，讓下屬認(rèn)識到你其實(shí)是一個(gè)很好相處的人。（2）利用赫茲伯格雙因素理論進(jìn)行分析，解決Tony Skrow的問題。與Tony Skrow進(jìn)行正式和非正式溝通，通過談話詢問方式，找出其真正需求。要真正了解造成Tony Skrow工作不滿的原因，是因?yàn)楸＝∫蛩?hygiene factor)，如對上司的不滿、公司政策、工作條件、地位等方面的因素不當(dāng)造成的，還是因?yàn)榧?lì)因素（motivation factor），如工作的成就感不足、責(zé)任感不大、職業(yè)上未得到發(fā)展和成長等？一旦聆聽了意見并觀察其行為后，要立即將這些信息轉(zhuǎn)化為富有激勵(lì)性的行動(dòng)。首先，改進(jìn)Tony Skrow的工作內(nèi)容，進(jìn)行工作任務(wù)的再設(shè)計(jì)，提供相應(yīng)的較高的銷售代表職務(wù)。從而做到讓Skrow從銷售代表工作本身得到某種滿足。其次，Goldstone Rafferty本人應(yīng)該簡政放權(quán)，實(shí)施目標(biāo)管理，擴(kuò)大Tony Skrow工作自主權(quán)，并給予其富有挑戰(zhàn)性的工作任務(wù)，使他的銷售技能優(yōu)勢得以充分的發(fā)揮。最后，對Tony Skrow取得的成就要給予及時(shí)的肯定和表揚(yáng)，使其感到受重視和信任。3．合理處理Bill Durkee問題（1）能力分析：首先分析Bill Durkee的特點(diǎn)：工作相當(dāng)努力，遵守公司制度，產(chǎn)品了解透徹，人際關(guān)系很好，但銷售業(yè)績很差。我們可以認(rèn)為Bill Durkee具有較強(qiáng)的日常事務(wù)處理能力，可以做“守門員”，但缺乏“前鋒”那樣沖鋒陷陣的能力。（2）因
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