【文章內(nèi)容簡介】 勝任能力。國外的專家經(jīng)過25年研究提煉出來的合格管理人員必備的11項(xiàng)素質(zhì)：u 影響力，你的建議能夠影響你的上司的決策、能夠影響同級又能夠影響下級u 追求成就，要有追求成就的動機(jī)u 團(tuán)隊(duì)合作，要具有團(tuán)隊(duì)合作的素質(zhì)u 分析式思考u 主動性u 教育培養(yǎng)u 自信u 命令、果斷性（魄力）u 信息收集能力u 團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)u 概念式思考厲以寧曾講中國企業(yè)家應(yīng)具備四個(gè)方面的素質(zhì)：第一，企業(yè)家一定要有眼光；第二，要有魄力；第三，要具有組織能力；第四，要有一定的責(zé)任心和社會責(zé)任感。八、中高級管理人員能力素質(zhì)模型【圖表 7 中高層管理人員關(guān)鍵能力通用模型】第一項(xiàng)就是人際技能，杰克韋爾奇曾經(jīng)說過管理就是溝通、溝通再溝通。人際的理解力和人際的溝通協(xié)調(diào)能力是管理者應(yīng)該具備的第一勝任素質(zhì)；第二是領(lǐng)導(dǎo)力，領(lǐng)導(dǎo)力就是能夠?yàn)閱T工指明方向、影響他人、強(qiáng)化團(tuán)隊(duì)、激勵(lì)員工、指導(dǎo)和培養(yǎng)員工推動變革，如果有這樣的關(guān)鍵的行為表現(xiàn)出現(xiàn)，那么我們可以推測他具有領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)。此外還需要有組織知識、行政管理能力、自我管理能力和邏輯思維等。這些相應(yīng)的能力還可以再落實(shí)到具體的行為描述上。實(shí)現(xiàn)有效激勵(lì)的方法： 首先就是能夠給員工分配具有挑戰(zhàn)性的工作；其次是能夠科學(xué)的客觀的評價(jià)工作效果；第三還要關(guān)心員工的職業(yè)生涯，并為其提供發(fā)展機(jī)會。以上幾點(diǎn)也領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)的行為表現(xiàn)，這就將領(lǐng)導(dǎo)力這個(gè)有些抽象的概念更加具體和清晰了。從企業(yè)文化層面上的勝任素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)到職位的通用能力素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)、專業(yè)勝任素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)體系，在這些體系建立之后，就可以開發(fā)招聘面試方法。第五講 常見的面試選人方法分析一、人才測評及其主要方法介紹（一）對人才測評的認(rèn)識人才測評是通過應(yīng)用心理學(xué)、管理學(xué)、測量學(xué)、考試學(xué)、系統(tǒng)論和計(jì)算機(jī)技術(shù)等多種學(xué)科的原理和方法，對人才的知識水平、能力結(jié)構(gòu)、道德品格、個(gè)性特點(diǎn)以及職業(yè)傾向和發(fā)展?jié)摿Φ榷喾N素質(zhì)進(jìn)行測量和評價(jià)的一種選才方法體系。（二）人才測評方法介紹在招聘選人過程中，通常采用的人才測評法有：行為面試、無領(lǐng)導(dǎo)小組測試方法、綜合素質(zhì)測評（動力、行為風(fēng)格、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、管理角色、心理投射）、成就事件與履歷表、項(xiàng)目的管理沙盤。面試法可以分為結(jié)構(gòu)化面式和非結(jié)構(gòu)化面式。結(jié)構(gòu)化面試是指將所有的問題均標(biāo)準(zhǔn)化，通過考官較嚴(yán)密的逐項(xiàng)提問，由所有候選人回答同樣結(jié)構(gòu)的問題，考官根據(jù)被試者的回答，只能對提問方式和內(nèi)容組合做一些變化，但不能對內(nèi)容做任何隨意的改動，而且評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和評分方法也是嚴(yán)格規(guī)定，不得隨意變動，在結(jié)構(gòu)化面試中要問的問題通常包括職業(yè)的經(jīng)歷、關(guān)鍵行為事件、公司的發(fā)展和管理現(xiàn)狀、組織戰(zhàn)略發(fā)展需求、個(gè)人職業(yè)發(fā)展需求等。非結(jié)構(gòu)化面試則是主觀的、隨意的問問題，事先未準(zhǔn)備好的，臨時(shí)性問題。在實(shí)際的招聘過程中多采用半結(jié)構(gòu)化面試，就是標(biāo)準(zhǔn)化試題和實(shí)際性問題同時(shí)進(jìn)行。半結(jié)構(gòu)化面試的一般的程序是：崗位分析→確定測評要素→設(shè)計(jì)評分表→編制面試題目，在執(zhí)行的過程中還需要有面試的主持來控制面試的進(jìn)程，那么則需要制定主持的準(zhǔn)則。心理測驗(yàn)是對人的智力、潛能、氣質(zhì)、性格、態(tài)度、興趣等心理素質(zhì)進(jìn)行有效測評的方法，在測評中主要采用心理量表來完成。心理測評工具很多是引自國外，它需要十幾年或幾十年來對人的特質(zhì)進(jìn)行歸類，因此這種測量工具對于東方人的特質(zhì)可能不太適合。公文筐測試方法就是模擬應(yīng)聘者未來可能面對的真實(shí)的工作情境，由候選人扮演某個(gè)特定的角色，在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)處理一批由文件、信件、備忘錄、上級指示等組成的文件，根據(jù)自己的經(jīng)驗(yàn)、能力、性格、風(fēng)格來做出決定，從而測試其在模擬情境下的工作能力，以推斷其在真實(shí)工作情境中的潛力和能力。情景模擬是更具有挑戰(zhàn)性的測試，它模擬一種工作或生活環(huán)境，通過無領(lǐng)導(dǎo)小組這種競爭性的情境，要求候選人在這種特殊情境下，通過與小組其他成員的競爭、沖突和合作的多種復(fù)雜情境，來客觀考察應(yīng)聘者的心理素質(zhì)和潛在能力?！景咐?】在幫助企業(yè)招聘銷售管理人員的面試過程中，可以模擬一定的環(huán)境。假如，客戶使用的是諾基亞手機(jī)，你是摩托羅拉手機(jī)的推銷商，那么你怎么讓他放棄使用諾基亞手機(jī)。在這樣的一個(gè)情景中，對候選人進(jìn)行測試。通過這樣的測試可以觀察候選人的應(yīng)變能力，以便確定候選人是否具有銷售潛質(zhì)，這一點(diǎn)可以作為錄用的一個(gè)參考?？梢园才沤o應(yīng)聘者一個(gè)題目，讓其稍做準(zhǔn)備進(jìn)行即興演講，從而觀察和了解應(yīng)聘者的應(yīng)變能力、反應(yīng)理解能力、語言表達(dá)能力、言談舉止、風(fēng)度氣質(zhì)和思維方式等。此種方法對于銷售人員、管理人員、培訓(xùn)師、公關(guān)關(guān)系人員等職位的招聘都可以使用。無領(lǐng)導(dǎo)小組法是指安排一組互不相識的被試者(通常為6～8人)組成一個(gè)臨時(shí)任務(wù)小組，并不指定任務(wù)負(fù)責(zé)人，請大家就給定的任務(wù)進(jìn)行自由討論，并拿出小組決策意見。測試者對每個(gè)被試者在討論中的表現(xiàn)進(jìn)行觀察，考察其在自信心、口頭表達(dá)、組織協(xié)調(diào)、洞察力、說服力、責(zé)任心、靈活性、情緒控制、處理人際關(guān)系、團(tuán)隊(duì)精神等方面的能力和特點(diǎn)?！景咐?】某企業(yè)招聘營銷策劃人員，對于營銷策劃這個(gè)崗位需要的關(guān)鍵能力是創(chuàng)新能力。在幾十個(gè)候選人有一個(gè)人勝出了，此候選人畢業(yè)于清華大學(xué)，他的聰明度是一般人的好幾倍，該企業(yè)的招聘者非常高興。但是，在最后一輪面試中采用無領(lǐng)導(dǎo)小組測試方法，每6～8人一個(gè)小組，每個(gè)小組給出一個(gè)問題由大家討論，而這個(gè)候選人憑借其高智商直奔問題本質(zhì)，但是，在接下來的小組討論中，他表現(xiàn)的極其恃才傲物，對于其他成員視若無物。他的表現(xiàn)給予招聘者無團(tuán)隊(duì)意識的印象。團(tuán)隊(duì)合作精神是企業(yè)在招聘時(shí)最看重的素質(zhì)之一，也是策劃人員的必備素質(zhì)之一。因此，這位候選人便被排除在外。由以上案例可以看出，無領(lǐng)導(dǎo)小組測試法測試出了這位極其優(yōu)秀的候選人的不足之處。此外，面試官通過無領(lǐng)導(dǎo)小組測試法對小組內(nèi)的其它成員進(jìn)行測試。無領(lǐng)導(dǎo)小組測試過程中，面試官要通過以下幾個(gè)方面考察小組成員：（1）要考察候選人參與有效發(fā)言的次數(shù)；（2）應(yīng)聘者是否有隨時(shí)消除緊張氣氛，說服別人、調(diào)解爭議并且創(chuàng)造一個(gè)使不愛講說話的人也想發(fā)言的能力，并使眾人的意見達(dá)到一致；（3）應(yīng)聘者能不能提出自己的見解和方案，同時(shí)敢于發(fā)表不同意見并支持肯定他人的意見，在堅(jiān)持自己正確意見的基礎(chǔ)上，根據(jù)別人的意見發(fā)表自己的觀點(diǎn)；（4）應(yīng)聘者能夠傾聽別人的意見，并且相互尊重，在別人發(fā)言的時(shí)候，不強(qiáng)行打斷別人；（5）應(yīng)聘者的語言表達(dá)，分析問題，概括或者歸納總結(jié)不同方面意見的能力；（6）候選人反應(yīng)的靈敏性、概括的正確性和發(fā)言的主動性。這是面試過程中的幾項(xiàng)基本標(biāo)準(zhǔn)，企業(yè)可以根據(jù)實(shí)際情況做相應(yīng)的增加或者減少。二、行為面試法選人技巧行為面試（behavioral interview）：是通過一份結(jié)構(gòu)化的問卷對應(yīng)聘者進(jìn)行面試,旨在發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者在過去經(jīng)歷表現(xiàn)出來的素質(zhì)（或關(guān)鍵能力）與目前職位要求素質(zhì)（或關(guān)鍵能力）之間的吻合程度,從過去行為預(yù)測未來行為，以此確定應(yīng)聘者是否適合該職位的一種方法，是一種以行為、事件為基礎(chǔ)的面試。（一）行為面試的關(guān)鍵點(diǎn)分析要做好行為面試就需要做好以下幾點(diǎn)工作：（1）設(shè)計(jì)行為面試題目。主要依據(jù)企業(yè)核心價(jià)值觀和職位關(guān)鍵能力設(shè)計(jì)題目(職位考察維度)。設(shè)計(jì)面試題目時(shí)，主要使用STAR工具。在設(shè)計(jì)面試題目時(shí)，注意以下兩個(gè)問題：第一是設(shè)計(jì)問題時(shí)要考慮職位所要求的通用的能力素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)、專業(yè)的勝任素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)以及企業(yè)文化層面上的勝任素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)；第二在設(shè)計(jì)面試題目的時(shí)候一定要使用STAR工具，也就是說設(shè)計(jì)的問題要能夠使應(yīng)聘者回答做了什么？怎么做的？結(jié)果是什么？（2）設(shè)計(jì)行為面試追問大綱。讓應(yīng)聘者活靈活現(xiàn)講述自己的經(jīng)歷，描述事件的細(xì)節(jié)、在該事件中的角色。（3）依照問題與表格提問,由應(yīng)聘者具體回答并解釋相關(guān)事件。（4）給出一定時(shí)間讓應(yīng)聘者提出問題。通過這一環(huán)節(jié)來考察應(yīng)聘者關(guān)注的是什么，聽過他提的問題，面試官也能夠測試其某一方面的能力。（5）結(jié)束面試。檢查面試記錄并進(jìn)行比較，最終做出是否錄用決策。以上是行為面試的幾個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)。此外，需要注意的是一次行為面試的時(shí)間應(yīng)控制在45分鐘內(nèi)。（招聘面試的STAR原則 ：招聘面試是HR經(jīng)理的一項(xiàng)重要工作內(nèi)容，每個(gè)成功的經(jīng)理人都必須具備高超的招聘面試技巧，使合適的人在合適的崗位上，創(chuàng)造崗位高績效。所謂STAR原則，即Situation(背景)、Task(任務(wù))、Action(行動)和Result(結(jié)果)四個(gè)英文單詞的首字母組合。 在對應(yīng)聘人員進(jìn)行面試的時(shí)候，不妨試試STAR原則。STAR原則是面試過程中涉及實(shí)質(zhì)性內(nèi)容的談話程序，任何有效的面試都必須遵循這個(gè)程序。在與應(yīng)聘人員交談時(shí)，首先要了解應(yīng)聘人員以前的工作背景，即所謂的背景調(diào)查(Situation)，然后著重了解該員工具體的工作任務(wù)(Task)都是哪些，每一項(xiàng)工作任務(wù)都是怎么做的，都采取了哪些行動(Action)，所采取行動的結(jié)果如何(Result)。通過以上四個(gè)步驟，HR經(jīng)理基本可以控制整個(gè)面試的過程，招聘到合適的人才。SATR原則是經(jīng)理招聘面試的一個(gè)好工具，里面蘊(yùn)涵著大量的技巧，HR經(jīng)理應(yīng)該在招聘工作中不斷摸索，提高能力。Situation——當(dāng)時(shí)遇到的情況如何（背景）。Task——當(dāng)時(shí)的主要任務(wù)或責(zé)任。Action——采取或未采取的特定行為。 Result——行為的結(jié)果或?qū)е碌淖兓ńY(jié)果）。S和T回答的是某件事情為什么會發(fā)生，A回答的是當(dāng)時(shí)是如何做，R回答的是做出某種行動后有怎樣的效果。）（二）行為面試的實(shí)際應(yīng)用【案例：銷售人員行為面試問卷設(shè)計(jì)】通用公司招聘銷售管理人員。通用公司對于該職位應(yīng)聘者的要求是責(zé)任心和創(chuàng)新精神，那么在行為面試過程中應(yīng)該設(shè)計(jì)哪些問題？如何設(shè)計(jì)追問大綱？通用集團(tuán)的企業(yè)文化強(qiáng)調(diào)責(zé)任心和創(chuàng)新精神，那么在面試過程中要對這兩項(xiàng)進(jìn)行測試，這是設(shè)計(jì)行為面試各環(huán)節(jié)的核心。以下是通用公司設(shè)計(jì)的相關(guān)問題：（1）當(dāng)你遇到極其刁蠻的客戶時(shí)，你如何處理并滿足客戶的需求？（2）當(dāng)你接管了一個(gè)新的客戶群時(shí)，如何才能使這些人成為你的固定客戶？（3）和已存在的老客戶打交道以及和新客戶打交道，你更喜歡哪一種？以上僅僅是通過行為面試來測試候選人，那么在實(shí)際招聘面試的過程中，不可能僅僅用一種方法來測試，而是同時(shí)用其他很多方法來測試。仍以招聘銷售管理人員為例，他一定要能夠影響客戶，使客戶接受他的產(chǎn)品，并最終簽下銷售單。落實(shí)在行為表現(xiàn)上就是要說服別人，那么對于此項(xiàng)考察的關(guān)鍵點(diǎn)就應(yīng)是：（1）預(yù)先準(zhǔn)備必要的信息來支撐自己的觀點(diǎn)；（2）努力理解客戶，傳遞適合客戶的信息，有效說服和影響他人。如果在面試過程中，候選人表現(xiàn)出了以上能力，那么這個(gè)人便在選擇之列。影響力最為銷售管理人員所必須具備的一項(xiàng)素質(zhì)，這種影響力涵蓋三個(gè)方面，分別是影響上級領(lǐng)導(dǎo)、影響客戶，還要影響他的同級和下級，那么在設(shè)計(jì)行為面試題目是，則可以設(shè)計(jì)以下問題：（如果要影響別人，必須要有事先準(zhǔn)備能夠影響別人的東西）（1）在工作中為了讓自己的上級能夠順利地接受和支撐你的某個(gè)項(xiàng)目建議方案，你曾經(jīng)采取過哪些措施？請描述一下。通過這個(gè)問題可以將其放在過去的情境當(dāng)中來觀察他的行為。（2）你是如何鼓勵(lì)下屬確保本部門工作目標(biāo)的完成？（3）你是如何影響大客戶簽下最大一筆銷售單子，請舉例，并說明當(dāng)時(shí)的情景是什么樣子的？目標(biāo)任務(wù)是什么？為了完成這樣的目標(biāo)和任務(wù)你采取了什么樣的行動方案？最終的結(jié)果是什么？通過這三個(gè)問題，面試官便對于他是否有影響力有了一些把握。作為一個(gè)銷售管理人員，另一個(gè)非常重要的素質(zhì)是具有團(tuán)隊(duì)合作素質(zhì)，這種素質(zhì)要求候選人能夠團(tuán)結(jié)同事，密切配合同事完成工作任務(wù)。它的關(guān)鍵考察點(diǎn)就是在團(tuán)隊(duì)中盡可能地彼此支援和配合，以作為團(tuán)隊(duì)的一員而自豪；明確自身在團(tuán)隊(duì)中扮演的角色，發(fā)揮自己的特長為團(tuán)隊(duì)做出貢獻(xiàn)；以欣賞信任和支持的心態(tài)對待團(tuán)隊(duì)伙伴，共同為團(tuán)隊(duì)目標(biāo)做出努力。有了以上標(biāo)準(zhǔn)之后，在面試當(dāng)中便可以根據(jù)候選人的關(guān)鍵行為，推測其是否具有團(tuán)隊(duì)合作素質(zhì)。在此，用行為面試的方法進(jìn)行測驗(yàn)，可以設(shè)計(jì)以下問題：（1）你如何與相關(guān)部門的人員建立協(xié)作關(guān)系？或者請你講一下你的部門與其他部門因部門間工作協(xié)調(diào)而發(fā)生沖突的經(jīng)歷，你是如何處理的？你在這個(gè)處理過程中起到了什么作用、擔(dān)當(dāng)了什么樣的角色？（2）當(dāng)你負(fù)責(zé)的部門接受了一項(xiàng)重要的工作，你先把工作交給了你的員工去提方案。請描述一下通常情況下他們是如何工作的？第一個(gè)問題是測試他和其他的部門之間的團(tuán)隊(duì)合作是如何協(xié)調(diào)的，第二個(gè)問題測試其在部門內(nèi)部的協(xié)調(diào)能力。如果在回答這兩個(gè)問題時(shí)，他真的出現(xiàn)企業(yè)所要求的關(guān)鍵的行為，那么就可以斷定他具有團(tuán)隊(duì)合作精神。如果是銷售總監(jiān)，那么他需要具備決斷能力。決斷能力是把能精力放在相關(guān)的或重要的目標(biāo)上做出幫助自己和他人不斷前進(jìn)的決策。它關(guān)鍵的考察點(diǎn)就是為自己和他人確定事情的優(yōu)先次序，在高度混亂或者復(fù)雜的這樣的環(huán)境里能夠積極有效的工作，能夠快速的應(yīng)對瑣碎的事情。如果候選人表現(xiàn)出以上行為，那么就可以判斷這個(gè)人具備較強(qiáng)的決斷能力。通過行為面試法測試候選人的決斷能力，可以設(shè)計(jì)以下問題：請描述你所做出的最能體現(xiàn)你工作能力的一個(gè)階段，當(dāng)時(shí)的情況是什么樣的？采取的決策是什么？結(jié)果是什么樣子？執(zhí)行力比較強(qiáng)的人具備采用創(chuàng)新性的、嚴(yán)格規(guī)范的管理行為，高效率的實(shí)施計(jì)劃，取得成果的能力。此外執(zhí)行力比較強(qiáng)的人行動力也比較強(qiáng)。要制定可行性的計(jì)劃，他首先要理解上級的意圖并且能夠傳達(dá)給下級。并且能用最合理的方式利用資源將計(jì)劃執(zhí)行下去。計(jì)劃執(zhí)行的過程中還能監(jiān)控和指導(dǎo)計(jì)劃執(zhí)行。行為面試的問題如下：請你描述一下你落實(shí)的最好的一項(xiàng)任務(wù)，當(dāng)時(shí)的背景是什么？目標(biāo)任務(wù)是什么？為了完成這樣的目標(biāo)和任務(wù)你是采取的方案是什么、對策是什么、結(jié)果是什么？通過以上這些關(guān)鍵行為的表現(xiàn)，可以了解其是否具備這樣的素質(zhì)。但是，作為一個(gè)銷售人員具備這幾個(gè)能力素質(zhì)還不夠，還要有市場調(diào)研能力、渠道開拓能力、自信力、承受力以及抗壓能力等等。如果對于以上各項(xiàng)能力的測試都按照標(biāo)準(zhǔn)的體系進(jìn)行的話，那么選人的失敗率會大大降低。除了以上各項(xiàng)能力之外，至關(guān)重要的還有企業(yè)核心價(jià)值觀和企業(yè)精神。對于此項(xiàng)素質(zhì)的行為面試可以通過以下問題測試：請舉例說明你在過去的工作中最能體現(xiàn)你的創(chuàng)新與責(zé)任心的工作案例。（三）人力資源總監(jiān)行為面試設(shè)計(jì)溝通協(xié)作的素質(zhì)是人力資源總監(jiān)必須具備的素質(zhì)。但是在面試的過程