【文章內(nèi)容簡介】 接上崗，要么培訓沒有針對性和實操性，要么只是對員工做勵志培訓和拓展訓練，員工熱血沸騰但工作怎么干還是不知道；有的只給員工做一些行業(yè)趨勢、宏觀戰(zhàn)略的培訓，也還是沒有交給他們方法。這里面還有一個比較普遍的深層次原因，就是中高層領導自己也不知道怎么干，就沒法對下面的人說清楚，總監(jiān)說不清，經(jīng)理也說不清，最后是真正執(zhí)行的最底層不會干，有苦說不出。干起來不順暢；如果士兵在前線打仗，后勤給養(yǎng)供應不上，請求支援但是指揮部沒有反應，負傷了得不到快速的救護，那士兵的斗志顯然會受到很大的影響。公司亦然，慢慢的熱情被消耗，慢慢的就變得不主動做事了。不知道干好了有什么好處？古代作戰(zhàn)時，如果一座城池久攻不下，攻城的將軍一般會下一道命令：城破后3天內(nèi)士兵可以隨意燒殺搶掠。結(jié)果士氣大振，一天城破。銷售永遠都是只看眼前的，這是工作性質(zhì)決定的，當眼前的好處看不到時自然就沒有太大的興致去做。知道干不好沒什么壞處？如果只有“城破后3天內(nèi)士兵可以隨意燒殺搶掠”的承諾而沒有“當逃兵立斬”的規(guī)定，肯定會有一部分士兵找機會開溜，從而動搖軍心。知道干不好沒什么壞處來自于三個方面：一是沒有評估；二是考核指標不合理；三是處罰不重或沒有處罰。很多部門的工作成果不適合用硬性的指標來考核，這些部門的工作就需要懂業(yè)務的高管根據(jù)經(jīng)驗評估，如果高管沒有能力做出公允的評估，內(nèi)驅(qū)力不強的員工就可能懈怠工作?！鞍駱拥牧α渴菬o窮的，壞榜樣的危害也是無窮的”！ 解決執(zhí)行差難題的五大方法：清楚了執(zhí)行力差的原因，解決的辦法也就變得明朗了，那就是要做到“目標明確、方法可行、流程合理、激勵到位、考核有效”。目標明確。對于銷售業(yè)務線來說，目標明確就是要落實指標。指標定的準確、能落實，是做預算、定政策、激勵考核的基礎，是銷售管理中最重要的事。方法可行。岳飛靠發(fā)明鉤鐮槍，教給士兵鉤馬腿而大破金兀術的拐子馬。如果沒有這個可行的方法，岳家軍再勇猛也未必能取勝。執(zhí)行層的任務既然是執(zhí)行，管理者就應該對其提供具體的操作方法。制定一個可行的方法需要決策、支持、反饋三個環(huán)節(jié)有效配合。首先決策不能是根據(jù)領導的意愿拍腦門決定，而是要結(jié)合市場情況充分論證；支持可以是高級員工給下屬的業(yè)務指導，也可以是專業(yè)的內(nèi)部或外部培訓，其中需要注意的是，對于執(zhí)行層來說，傳授工具和方法遠比傳遞思想更重要，勵志培訓不會帶來多少業(yè)務增長，解決問題更多是靠方法而非熱情；任何一個方法總有不足之處，執(zhí)行中的反饋有助于使其進一步完善。流程合理。在大多數(shù)企業(yè)里，流程在形式上沒有問題，而是在執(zhí)行中表現(xiàn)出不合理。不合理的原因有兩個：（1）外行管內(nèi)行；（2）責權利不對等。激勵到位。所謂的激勵到位有三層意思：力度到位、描述到位和兌現(xiàn)到位。激勵力度要做到市場上有競爭力、員工中有吸引力、公司里有承受力。激勵的描述要簡潔易懂，最好能夠形象化。兌現(xiàn)到位就是公司說的話一定要算數(shù)，因為公司原因造成的中途政策變化不能影響業(yè)務人員的年度獎金?？己擞行А？己擞行б龅饺c：一是考核要真正發(fā)揮導向作用；二是避免人為因素干擾；三是處罰措施要嚴格執(zhí)行不能估息。經(jīng)歷了快速發(fā)展期的國內(nèi)企業(yè)，還沒有意識和精力來完善公司的管理，造成了公司管理水平和企業(yè)規(guī)模嚴重的不匹配。當行業(yè)高速成長時，這種不匹配被高利潤掩蓋；行業(yè)發(fā)展到了平穩(wěn)整合時期后，管理能力不足的弊端開始顯現(xiàn)，而執(zhí)行力差就是最典型的表現(xiàn)之一。所以說，執(zhí)行力差是老板的問題，是管理的問題。要提高執(zhí)行力，必須轉(zhuǎn)變管理思想，完善管理工具，最起碼要做好上述五個方面的工作。 如何打造有戰(zhàn)斗力的狼性團隊？執(zhí)行模式的核心六個步驟：一、鎖定執(zhí)行人。二、明確成果與期限。三、制定措施。四、建立檢查程序。五、即時獎懲。六、達成共識并承諾—— 承諾的三大關鍵與四大原則：成果內(nèi)容承諾，達成期限承諾，自罰措施承諾：A書面法、B公眾化C數(shù)據(jù)化、D合理化合理化的四個底線——①、不觸犯法律②、不影響企業(yè)形象③、不違反社會公德④、不侮辱商業(yè)人格。 即時獎懲 馬總的煩惱：馬總喜歡把重要的事情交給王鵬負責，原因是王鵬不但責任心強，而且工作能力不錯，平時表現(xiàn)比別人都好，但最近馬總聽說許多同事對王鵬有意見，原因是王鵬經(jīng)常在同事面前炫耀自己的才華，并認為無人能替代他完成那些的事情。馬總不想讓員工的關系變槽糕，但也不愿意到王鵬的士氣受挫，真可謂不知所措。原理一：無論獎懲都在約定的第一時間堅決兌現(xiàn)，并且要大張旗鼓才能引爆執(zhí)行力。獎懲的八字真經(jīng)就是： 獎要及時，罰不過夜！人一輩子都在尋找重要感，管理的核心就是管處員工的重要感、價值感或欲望。到此明了，獎懲就是做一次讓他記一輩子，而非做一輩子，讓他一次沒記住，也就是放大榜樣使其形成集體的榮譽記憶，放大痛苦使其形成集體的恥辱記憶。原理二：光獎物質(zhì)，不獎精神，會導致團隊，唯利是圖；光獎精神，不獎物質(zhì)，會導致團隊缺乏狼性。原理三：獎勵必須是他最想要的，懲罰必須是他最痛苦的，通過獎勵誘使進步，通過懲罰迫使成長，雙向驅(qū)動才能保證執(zhí)行最大的殺傷力。原理四：獎要大氣，罰要狠心。獎最忌諱舍不得。罰最忌諱不狠心。獎要獎得心發(fā)怒放,罰要罰得心驚膽戰(zhàn)。如何修練大氣？——賺錢是一種能力，花錢是一種水平，普通人都是賺錢的思維，最終被錢所困，高手都是使用錢的思維，也就是錢只是高手達成目標的使用工具。原理五：領導人要對自己狠一點，只有對自己夠狠，才能培養(yǎng)一群同等基因的，攻無不克，戰(zhàn)無不勝的，執(zhí)行型團隊。原理六：獎勵自下而上，懲罰自上而下，才能形成上下一致的團隊向心力。法門四：進入氣的狀態(tài)，見氣悟道，以氣為實。人性有三大苦難：身體上的苦難，經(jīng)歷此生所有的欲望或最大的欲望，欲望才能自然消失。到此覺醒，欲先成就必先圓滿人性，唯一圓滿之道就是經(jīng)歷，經(jīng)歷超過此生任何學問。心理上的苦難。靈性上的苦難。唯一解脫之道：你不存在。如“發(fā)呆”如何修煉？必須與氣為一體：在對外狀態(tài)上，老板要向氣一樣無形無相、無法無門，無性無格，也就是進入什么場就是什么相，進入什么環(huán)境就彰顯什么人格。凡是過于明顯的性格，就會成為此生最大死穴，隨時被他人所利用。如什么是河流？流動的水即是河流！什么是人性？人格的互動就是人性！在對外溝通上，老板要像氣一樣，氣納百川，具體濃縮為一個字：愛！成就男人的使用說明書：哇！毀滅男人的使用說明書：呸！員工何時動力最大？跟異性在一起多呼吸他的名字，表示尊重意義被尊重，并非被采納贊美是溝通的潤滑劑到此明了：多花時間修煉自己，少花時間苛責別人；多花時間去愛，沒有時間去恨。建立檢查程序 原理：人們永遠不做你希望的，只會做你檢查的，故檢查力就是執(zhí)行力。檢查可以讓成果提前，自我退后民營企業(yè)的怪圈：老板一方面用信任的人，另一方面總是被信任的人傷害，比如：江湖上箴言：越身邊的人越危險，所以有智慧的老板會拒身邊的人變成安全人，也就是越身邊的，越信任的，越高職務的，越高貢獻的越要檢查。檢查的戰(zhàn)略思維 我越相信誰，我就檢查誰 我越檢查誰，我就越相信誰 凡是不被老板經(jīng)常檢查的，就是被邊緣化的；凡是被老板時刻檢查的，就是越重視的。 越是成熟的老板，就越檢查核心、身邊的人才。 老板要花80%的時間檢查20%的核心人才身上 所以老板的最大戰(zhàn)略就是將親近的人變成安全的人。制定措施 原理就是：建立一個以流程為中心的標準管理模式。如：中餐和西餐那個做大了？如：中醫(yī)和本醫(yī)那個做大了？繼續(xù)深入：根據(jù)標準化制定兩種書：A、《紅皮書》（作戰(zhàn)的指導崗領），B、藍皮書（標準化作業(yè)手冊）CKO：首席知識官操作建議：老板監(jiān)督各部門，打造藍皮書工程，落實到以流程中心的標準化系統(tǒng)，而非以個性化為中心的半自動式管理。明確成果與期限 如GE的狼性思想：、 。如華為的狼性思想：茶壺里煮餃子，倒不出來就不是餃子。如匯聚的狼性思想：有成果就有報酬，無成果就是恥辱！鎖定執(zhí)行人 任稀釋現(xiàn)象：人一旦進入組織狀態(tài)，他力氣的30%就會被稀釋，也就是人越多，個人責感下降，導致執(zhí)行缺失，唯一解決之道：建立一對一責任機制——“明確責任”。 歹徒在大街上殺人是否容易成立？ 人多力量大，在執(zhí)行過程中是否成立？ 責任在人多的環(huán)境當中，會像化學溶劑一樣被稀釋，人越多，個人責任感下降，心態(tài)越復雜，導致執(zhí)行力缺失。 責任247。2=0 責任247。1=100 人人頭上有指標，千斤重擔有人挑！第6講：企業(yè)三大“死穴”“短視”行為。為什么眼下幾乎所有的中國企業(yè)都在說“我要做大”！很多企業(yè)就是因為做大才做死的。對中國企業(yè)來說，成長的最大煩惱來自評估體系。對企業(yè)的評估主要分三個方面：財務、品牌和團隊。事實上，利潤率并不是衡量企業(yè)財務狀況的唯一指標，強大的品牌也不可能一蹴而就，出色的團隊和法人治理結(jié)構更非一朝一夕所能建成。中國的企業(yè)家們往往為評估、規(guī)模所累，“短視”成了中國企業(yè)的通病。企業(yè)一旦將目標鎖定行業(yè)龍頭，就很容易走進一條死胡同，難以再走出來。企業(yè)本身的問題還在其次，更嚴峻是，中國產(chǎn)業(yè)結(jié)構已到了非調(diào)整不可的階段——這也是中國企業(yè)的“死穴”之一。“中國企業(yè)界目前有個非常明顯的悖論：產(chǎn)業(yè)總量高速增長，企業(yè)利潤卻每況愈下。無論手機、電腦還是房地產(chǎn)、咨詢業(yè)，都是如此。如果產(chǎn)業(yè)結(jié)構得不到調(diào)整，中國企業(yè)的前景就不容樂觀。”多數(shù)產(chǎn)業(yè)處于無序狀態(tài)，重復建設、資源浪費問題嚴重，甚至造成整個行業(yè)末落。單純談企業(yè)管理是虛設?，F(xiàn)代企業(yè)的管理大致經(jīng)歷了三個階段：經(jīng)驗管理、科學管理及文化管理，國際化屬于第三階段，但大多數(shù)中國企業(yè)的管理水平充其量只處在第二階段。中國企業(yè)，能否同樣把自身經(jīng)驗、文化移植到新的市場上呢？這一切都還是未知數(shù)，但未來這的確是中國企業(yè)國際化戰(zhàn)略能否成功實施的關鍵所在。第7講：帶團隊的流程，從新人入職到晉升第1段：新兵入營——讓他知道來干什么的 （三天左右）給新人安排好座位及辦公的桌子，擁有自己的地方； 開一個歡迎會介紹團隊里的每一人，相互認識； 單獨溝通：讓其了解公司過去、現(xiàn)在和未來，并了解新人成長經(jīng)歷、家庭背景、職業(yè)規(guī)劃。告知工作職責及給自身帶來的價值和成長。明確每天要做什么，怎么做。熟悉公司企業(yè)文化。 對于日常工作中的問題及時發(fā)現(xiàn)及時糾正，并給予及時肯定和表揚；檢查每天的工作量； 讓老人盡可能多的和新人接觸，消除新人的陌生感，讓其盡快融入團隊。新人最好按時下班，不要加班。 要點：消除陌生感, 做好職業(yè)規(guī)劃，協(xié)助其成長第2段：新兵訓練——讓他知道如何能干好 （三周左右）帶領新人熟悉環(huán)境和各部門人，讓他知道怎 么發(fā)傳真，用哪個電腦發(fā)郵件，需要什么東西，該找那個人，如何問好等等； 將新人安排在離自己近的地方，方便觀察和指導。 及時觀察其情緒狀態(tài)，做好及時調(diào)整，把自己的經(jīng)驗及時教給他，讓其在實戰(zhàn)中學習； 對其成長和進步及時肯定和贊揚，并提出更高的期望。 要點：關心生活、關注工作、觀察細節(jié)第3段：適者生存——讓他知道干不好就消失 （三個月左右）基本要掌握的技能和方法已掌握，對其講清 工作的要求；講清公司考核的指標及考核要 求； 鼓勵多參與公司活動，觀察其優(yōu)點和能力， 揚長提短 犯了錯誤時給其改變的機會，必要時刺激其 改變，查看其逆境時的心態(tài)，觀察其行為，看 其的培養(yǎng)價值；需要給其壓力，同時要刺激一下，如果實在無法培養(yǎng)，看看是否適合其它部門，多給其機會； 要點：講清規(guī)則、講清成果、講清后果第二篇：讓士兵愛打仗——激勵第4段：掌聲響起——要說我的眼里只有你發(fā)現(xiàn)其表現(xiàn)好的地方，或者有進步的地方及 時給予表揚和獎勵；切忌進行秋后算賬式的表 揚和形式化的表揚； 多種形式的表揚和鼓勵，要多給他驚喜，多創(chuàng)造不同的驚喜感； 授予下屬更多的自主權，展示、宣傳下屬的成績； 切忌：只知懲罰不知表揚；只知要求，不知鼓 勵；第5段：感動常在——我心中你最重 關注下屬的生活，發(fā)自內(nèi)心的愛他；當他 受打擊、工作需要幫助、生病、缺乏凝聚力、 面臨去留、遭遇生活變故、心理產(chǎn)生迷茫時多 給予鼓勵，多支持、多溝通、多關心、多幫 助； 記住部門每個同事生日，并在生日當天部門 集體慶祝；記錄部門大事記和同事的每次突破 和進步，給每次的進步給予表揚、獎勵； 切忌：不走形式、把握“度”、親自做第6段：獻計獻策——工作用心更