激勵概念與功能論文(編輯修改稿)
2025-07-20 04:27 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 親的用工形式還容易在企業(yè)內(nèi)形成“家天下”，導(dǎo)致人才對企業(yè)缺乏認(rèn)同感，從而離開企業(yè)。 （二）、激勵與約束機(jī)制不健全 美國心理學(xué)家赫茨伯格通過對美國200多個工商機(jī)構(gòu)的工作人員進(jìn)行調(diào)查研究，發(fā)現(xiàn)影響人們工作情況和積極性的因素分為兩類：保健因素和激勵因素。保健因素是指與工作環(huán)境或工作條件有關(guān)的一些因素，它的缺乏可使職工產(chǎn)業(yè)較大的不滿情緒甚至?xí)鸬」ず娃o職，激勵因素是指與工作內(nèi)容緊密聯(lián)系的一些因素，如工作本身的挑戰(zhàn)性，職業(yè)上的成長與發(fā)展，工作的責(zé)任與權(quán)限等，它可以使人對工作產(chǎn)生較大的滿意感，并對人的積極性有很大的激勵作用，使員工產(chǎn)生持久、充分的工作滿意感，極大地調(diào)動員工的工作積極性。因而，赫茨伯格認(rèn)為，在各種影響因素下，工作本身的吸引力是最主要的?，F(xiàn)階段，我國一些私營企業(yè)，特別是一些高科技企業(yè)，雖然能以優(yōu)厚的物質(zhì)條件招聘人才，但是很多私營企業(yè)在引進(jìn)人才之后，由于企業(yè)自身運(yùn)作機(jī)制上的問題，并沒有給他們提供富有挑戰(zhàn)性的工作，以及寬松的工作環(huán)境，而這些人才恰恰又具有較高的成就需要，他們喜歡獨(dú)立負(fù)責(zé)處理問題，從事具有適度挑戰(zhàn)性的工作。因此，如果個人成就感得不到實(shí)現(xiàn)，人才的流失就成為必然。私營企業(yè)人才流失的另一方面原因是企業(yè)對人才的約束機(jī)制沒有有效地建立起來，現(xiàn)在許多私營企業(yè)知道運(yùn)用高薪等優(yōu)厚的待遇吸引人才或挖走其他公司的人才，但是他沒有想到，被他挖來的人才，被其他競爭者挖走的風(fēng)險相應(yīng)也較高。因為利用高薪挖來的人，有可能被競爭者用更高的薪水挖走。例如，有一家私營科技企業(yè)，剛進(jìn)的一名大學(xué)畢業(yè)生合同沒到期就自動離職，由于沒有相應(yīng)的約束機(jī)制，他們對此也無可奈何。在人才培訓(xùn)與開發(fā)上所花的時間，精力和金錢都泡湯了。 （三）、企業(yè)主素質(zhì)低下，忽視與員工的情感交流 近年來，私營企業(yè)主的文化水平具有不斷提高的趨勢，一些受過較高教育的青年人正越來越多地投身到私營企業(yè)的行列。但是，從總體上看，我國私營企業(yè)主的文體層次較低，素質(zhì)較差。根據(jù)四川省對200個個體工商戶、私營企業(yè)的調(diào)查表明，受過大專以上高等教育的私營企業(yè)主占總數(shù)的比例僅為14%，%，%，%；湖南省對196名私營企業(yè)主的調(diào)查表明，%，%%，%，由此可見，在我國私營企業(yè)主群體中，以受過中等教育的人為主，幾乎占到80%以上，受過大專以上教育的人僅占10%強(qiáng)。而且在這些私營企業(yè)主中很多都出生于農(nóng)民，小農(nóng)意識嚴(yán)重。由于自身素質(zhì)的限制，他們往往把企業(yè)中的人視為機(jī)器的附屬物，當(dāng)然就聽不得員工說一個“不”字。這種專橫的管理方式造成了勞資關(guān)系緊張，雖然私營企業(yè)也高薪聘用了一些專門的管理人才，但在實(shí)際的操作中很少采納這些管理人員的建議。 （四）、忽視勞動者的社會福利保障 我國私營企業(yè)在勞動者的社會福利、保障方面體系的建立相當(dāng)不完善，有些甚至是空白。很多私營企業(yè)的經(jīng)營者將社會保險看作是企業(yè)的多余開支，不參加社會保險，據(jù)保險公司調(diào)查，私營企業(yè)未給職工參加任何保險的占92%以上。據(jù)調(diào)查資料顯示，在私營企業(yè)中，當(dāng)員工發(fā)生工傷后，%，%，%的要被扣除部分工資、工傷的治療費(fèi)
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