【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 一是技術(shù)問(wèn)題，二是態(tài)度問(wèn)題。技術(shù)上的問(wèn)題主要是因?yàn)樗褂玫墓ぞ呒霸u(píng)價(jià)內(nèi)容本身具的片面性，不足以真實(shí)體現(xiàn)人們的業(yè)績(jī)使考評(píng)結(jié)果不全面，導(dǎo)致老板另有想法。態(tài)度上的問(wèn)題主要體現(xiàn)在人們對(duì)考評(píng)普遍比較反感，操作過(guò)程中大多都是應(yīng)付差事，走過(guò)場(chǎng)，導(dǎo)致考評(píng)結(jié)果不足以反映員工的真實(shí)業(yè)績(jī)。這樣的考評(píng)自然得不到公司的重視。如何解決呢？我想應(yīng)對(duì)此問(wèn)題有正確的認(rèn)識(shí)，一是績(jī)效管理不是萬(wàn)能的，它只是一個(gè)工具與方向，要實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)還是要靠營(yíng)運(yùn)與執(zhí)行。二是如果績(jī)效考評(píng)是以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向，那么考評(píng)結(jié)果完全應(yīng)用于獎(jiǎng)金發(fā)放是完全合理的，但是若應(yīng)用于聘任/解聘、職位調(diào)整時(shí)就要謹(jǐn)慎，因?yàn)闃I(yè)績(jī)好的人不一定就具備高職位所要求的條件，特別是領(lǐng)導(dǎo)職位，可能專業(yè)技術(shù)能力強(qiáng)而領(lǐng)導(dǎo)能力較弱或個(gè)人品質(zhì)有缺陷。這時(shí)就要對(duì)被考評(píng)人進(jìn)行全面評(píng)估，而不是僅僅依據(jù)平時(shí)的績(jī)效考評(píng)結(jié)果了。　　績(jī)效管理的目的是什么？如何評(píng)價(jià)一家企業(yè)績(jī)效管理的成功與否？很多企業(yè)是將績(jī)效管理作為一個(gè)項(xiàng)目來(lái)運(yùn)作的，但檢驗(yàn)這個(gè)項(xiàng)目的成功與否的標(biāo)準(zhǔn)究竟是什么？這個(gè)問(wèn)題涉及到老板對(duì)績(jī)效管理工作的評(píng)價(jià)問(wèn)題也是關(guān)系績(jī)效管理能否在企業(yè)存在并發(fā)展的問(wèn)題，所以必須明確?！　】?jī)效管理的日常工作及具體事務(wù)應(yīng)該是什么？這也是涉及到績(jī)效管理工作生存發(fā)展的關(guān)鍵問(wèn)題。因?yàn)?，人們知道，人力資源部的日常工作就是招聘、培訓(xùn)、薪資，生產(chǎn)部門的工作是制造產(chǎn)品等看得見(jiàn)的工作，而像績(jī)效管理這樣的項(xiàng)目性及企劃性較強(qiáng)的工作，一旦系統(tǒng)設(shè)計(jì)完成并導(dǎo)入運(yùn)行后，績(jī)效管理的日常工作應(yīng)做些什么？否則在目前中國(guó)企業(yè)的環(huán)境下它很容易被邊緣化，生存空間很小。五、預(yù)期成果、主要研究方法企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化導(dǎo)致績(jī)效環(huán)境的變化，主要表現(xiàn)在企業(yè)目標(biāo)長(zhǎng)期化、工作團(tuán)隊(duì)化、工作人本化和管理的民主化等。這就要求績(jī)效考核的目的趨于多元化、考核的內(nèi)容傾向多維化、考核的主體逐漸多源化以及考核的方法趨向多樣化。常見(jiàn)的績(jī)效管理模式有目標(biāo)管理法(ManagementbyObjectives.MBO)、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)(KeyPerformanceIndicator.KPI)、平衡記分卡(BalanceScorecard.BSC)。目標(biāo)管理法(MBO)由彼得F德魯克在1954年《管理實(shí)務(wù)》一書中首先提出的。其基本思想為:以主管和員工事先確定的目標(biāo)及其實(shí)現(xiàn)程度作為依據(jù)和衡量標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工個(gè)人績(jī)效、團(tuán)隊(duì)績(jī)效和總體績(jī)效進(jìn)行考核評(píng)價(jià)。這個(gè)目標(biāo)是根據(jù)組織目標(biāo)層層分解到部門再到個(gè)人而來(lái)的，管理者以工作目標(biāo)來(lái)管理下屬。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法(KPI)是麥肯錫公司在90年代初期，為了解決戰(zhàn)略實(shí)施問(wèn)題而設(shè)計(jì)的。它反映了個(gè)體或組織關(guān)鍵業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)的評(píng)價(jià)依據(jù)和指標(biāo)，與“計(jì)劃一實(shí)施一評(píng)價(jià)—反饋”中各環(huán)節(jié)緊密聯(lián)系，是實(shí)施績(jī)效考核的一種常用工具，根據(jù)80/20原則，通過(guò)對(duì)企業(yè)環(huán)境及戰(zhàn)略的研究，找出影響企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵要素和指標(biāo)。制定KPI時(shí)，通常由企業(yè)高層對(duì)企業(yè)未來(lái)成功的關(guān)鍵達(dá)成共識(shí)，在確定企業(yè)未來(lái)發(fā)展戰(zhàn)略之后，對(duì)影響每個(gè)成功的關(guān)鍵業(yè)務(wù)重點(diǎn)及相關(guān)業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)和其所占比重進(jìn)行分析。最后根據(jù)部門/團(tuán)隊(duì)的職責(zé)要求，或者職位的任職資格要求對(duì)與其相應(yīng)的業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行再分解，確定對(duì)應(yīng)于該部門、團(tuán)隊(duì)或者職位的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。平衡計(jì)分卡(BSC）法是由哈佛大學(xué)商學(xué)院著名教授羅勃特卡普蘭((Robert S.Kaplan)和戴維P諾頓(DavidP.Norton)于1992年提出的一整套科學(xué)的、用于企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)衡量和評(píng)價(jià)的財(cái)務(wù)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)評(píng)價(jià)體系。核心思想是以公司戰(zhàn)略為核心，通過(guò)財(cái)務(wù)、顧客、企業(yè)內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)四個(gè)方面指標(biāo)之間相互驅(qū)動(dòng)的因果關(guān)系，來(lái)實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核績(jī)效改進(jìn)以及戰(zhàn)略實(shí)施戰(zhàn)略修正的目標(biāo)。這些財(cái)務(wù)與非財(cái)務(wù)的考核指標(biāo)都來(lái)源于企業(yè)的戰(zhàn)略，是對(duì)他們自上而下進(jìn)行分解的結(jié)果。六、計(jì)劃進(jìn)度安排（按月安排）第一月：探索性訪談；第二月：提出研究建議；第三月：調(diào)查問(wèn)卷修改；第四月：實(shí)地采訪；第五月：編輯和編碼；第六月：數(shù)據(jù)分析；第七月：撰寫報(bào)告。主要的階段可能是：⑴探索性訪談；⑵提出研究建議；⑶調(diào)查問(wèn)卷修改；⑷實(shí)地采訪；⑸編輯和編碼；⑹數(shù)據(jù)分析；⑺撰寫報(bào)告。每一個(gè)階段都應(yīng)該估計(jì)好時(shí)間安排以及分配到每項(xiàng)工作的人員?？筛鶕?jù)具體的實(shí)踐情況作出更改。七、前期科學(xué)研究與技術(shù)開(kāi)發(fā)工作基礎(chǔ)和支撐條件分析深入了解績(jī)效管理中的重點(diǎn)和難點(diǎn)，抓住重點(diǎn)，應(yīng)對(duì)難點(diǎn)，運(yùn)用已經(jīng)發(fā)展成熟的技術(shù)及方法，主要方法有目標(biāo)管理法、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法、平衡積分卡法等。1．前期科學(xué)研究與技術(shù)開(kāi)發(fā)工作基礎(chǔ)這次研究是人力資源管理方面的專家主持并全程參，充分利用了國(guó)內(nèi)外績(jī)效管理中的理論和方法，并參考了大量的文獻(xiàn)資料：[1]武欣.績(jī)效管理實(shí)務(wù)手冊(cè)[M].北京：機(jī)械工業(yè)出版社，2005.[2]赫爾曼阿吉斯.績(jī)效管理[M].北京：中國(guó)人民大學(xué)出版社，2008.[3]冉斌.績(jī)效指標(biāo)詞典[M].北京：中國(guó)經(jīng)濟(jì)出版社，2005.[4]魯百年.全面績(jī)效管理[M].北京：北京大學(xué)出版社，2006.[5]付亞和.績(jī)效管理（第二版）[D].上海：復(fù)旦大學(xué)出版社，2008.[6]姜定維.如何以績(jī)效考核促進(jìn)企業(yè)成長(zhǎng)[D].北京：北京大學(xué)出版社，2003.2．需要其它部門或外協(xié)解決的關(guān)鍵技術(shù)，試驗(yàn)手段等通過(guò)內(nèi)部刊物，電視電話會(huì)議進(jìn)行討論，使其信息隨時(shí)更新，是高效完成本次項(xiàng)目的必要提條件。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，各種知識(shí)、技術(shù)不斷推陳出新，競(jìng)爭(zhēng)日趨緊張激烈，社會(huì)需求越來(lái)越多樣化，使人們?cè)诠ぷ鲗W(xué)習(xí)中所面臨的情況和環(huán)境極其復(fù)雜。在很多情況下，單靠個(gè)人能力已很難完全處理各種錯(cuò)綜復(fù)雜的問(wèn)題并采取切實(shí)高效的行動(dòng)。所有這些都需要人們組成團(tuán)體，并要求組織成員之間進(jìn)一步相互依賴、相互關(guān)聯(lián)、共同合作，建立合作團(tuán)隊(duì)來(lái)解決錯(cuò)綜復(fù)雜的問(wèn)題，并進(jìn)行必要的行動(dòng)協(xié)調(diào)，開(kāi)發(fā)團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)變能力和持續(xù)的創(chuàng)新能力，依靠團(tuán)隊(duì)合作的力量創(chuàng)造奇跡。3．與國(guó)內(nèi)外合作研究及技術(shù)引進(jìn)情況主要參考了資料：《績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)方法》、《如何進(jìn)行高效的績(jī)效管理》、《基于KPI考核指標(biāo)的績(jī)效管理體系應(yīng)用研究》等。八、經(jīng)費(fèi)預(yù)算表一　項(xiàng)目投入總經(jīng)費(fèi)（單位：萬(wàn)元）資金來(lái)源 撥款 貸款 自籌 其它 合計(jì)經(jīng)費(fèi) 1萬(wàn) 4萬(wàn) 4萬(wàn) 2萬(wàn) 11萬(wàn)表二　項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)預(yù)算表序號(hào) 項(xiàng)目分類數(shù)量核算標(biāo)