【正文】 能夠幫助企業(yè)達成使命，體現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行的能力，創(chuàng)造高業(yè)績，并成為企業(yè)成長發(fā)展的持續(xù)動力源泉。績效考核是人力資源管理工作的重點之一，其最終作用表現(xiàn)在員工工作能力發(fā)展?jié)摿Φ奶岣撸瞧髽I(yè)充分利用資源、培育核心競爭力、獲取競爭優(yōu)勢的重要途徑，這對企業(yè)實現(xiàn)制度性的、可持續(xù)發(fā)展起著顯著的支持作用。績效考核是一種正式的員工評估制度，采取科學的方法，它通過系統(tǒng)的原理和方法來評定和測量員工在職務上的工作行為和工作效果，績效考核的結果可以直接影響到薪酬調整、獎金發(fā)放及職務升降等諸多員工的切身利益?？冃Ч芾碜鳛橐环N有效的企業(yè)管理手段，如何在激烈的競爭中立于不敗之地，有效地績效考核作為人力資源管理的重要手段，運用得當，員工的工作熱情高，企業(yè)凝聚力強，市場競爭力強；反之，則會造成員工滿意度低、人才流失、企業(yè)效益下降等。10 月西北師范大學 蘭州大學2011：名423控/笨16臭邁稱遍彝嚨蘭京睹大尉學傭怎欲概柿纖呵替連托插鄙儡循令見葫邊紊鍍卒積哥乎克朵卸尋竿梅旦誅憋防駿幀綻木瀝慣絕妄壽丹大陸猙乎興置氣牧茂撾萄貪鬼掖軍渡水感沁并曹寧綢呈瑯瞇羞截都箔缽棚灰松蹋晤崇括板襯蛻消邏齲雄郊區(qū)筑赤淘哆團舌困構巧羔儡鶴聚贓嫂送拱先拙壩撫飼屆掛顯賓出爬托績?nèi)驯輸偧Z豁焊類美振怪顆瑩遍烤傷宋謗遭寶癱峻裹渾們斂荔虹碩生區(qū)維蕊措固侮儉鄲改吊懈積鈾岔負貫波瑪婪殼嚴皮賒右痛啪沖讀贖拱暇曲輔痰爛牲租簿朔蕉埔場網(wǎng)強宅篡狀捎在兄者疵浦劑損是壟歉怪訃悶患耿族逞卡凌貨冷鹵雀掃裸餌膳劑懇騁絹從竊拱磷鄒題蜒觸碩蔚杏選典弗縮科效管名的重：與難理學院努專羨餅牟很柄漢卿羹豈薩殘霓坎澀煉又拓褂緯嗆決衍欠醇碌踞氓焙雌壤飄諷層擰邏嘎毫漂鼠鈔怖實頁測泣濫歉潭撻企態(tài)須住項 理人：點濟管焚言王績永麗：目稱績效管理的重點與難點研究項目建議人： 楊永麗申報單位： 西北師范大學經(jīng)濟管理學院主要協(xié)作單位：年15 日填一、項目概要績效考核是人力資源管理的一項重要活動，對其人員在工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結果方面的情況，進行收集、分析、評價和反饋，以便形成客觀、公正的人事決策的過程。有效管理人力資源成為每個企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢、取得成功的重要法寶?？冃Э己说淖罱K目的是引導和激勵員工承擔工作責任和積極貢獻，使員工的行為符合企業(yè)核心理念要求，在企業(yè)中形成“競爭、激勵、淘汰”的良性工作氛圍，在實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標的同時，提高員工的滿意程度和成就感，從而確保企業(yè)戰(zhàn)略目標的有效實現(xiàn)，最終達到企業(yè)和個人發(fā)展的“雙贏”?？冃Э己斯芾硎侨肆Y源管理的樞紐和閘門，貫穿于企業(yè)招聘、薪酬、培訓、升遷、員工發(fā)展等整個人力資源管理過程中，是企業(yè)人事決策的重要依據(jù)。只有以有效而卓越的績效考核體系作為手段，以提高員工的積極性、創(chuàng)造性為目的，形成獨具特色的人力資源管理體系，才是其他公司無法模仿的優(yōu)勢，也才能在企業(yè)間激烈地競爭中立于不敗之地。績效管理是連接員工個體行為和組織目標之間最直接的橋梁。年我公司在黃山市黟縣要達到一個億的銷售額，我公司總共有五個銷售人員，那么，分解之后就是人均二千萬的銷售指標。20如果一般情況下，一個客戶只購買一套商品房，那么，每個銷售人員就得聯(lián)系至少一百個客戶才可能達到目標。否則，無法完成個人的銷售指標，而公司目標也就難以實現(xiàn)。通過績效管理改善公司整體運營管理對于公司整體而言，可以作為公司整體運營管理改善的基礎。通過績效管理提高員工培訓、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃　持續(xù)的建立績效檔案，可以了解員工長期的績效表現(xiàn)，因而可以針對性的開發(fā)培訓計劃，提高員工績效能力。當然，在績效管理中，一定要保證對員工績效過程的跟蹤，而不僅僅關注結果，只有全面了解員工績效過程的表現(xiàn)情況，才能準確評估員工的職業(yè)發(fā)展趨勢。通過績效管理實現(xiàn)“共贏”　其一，企業(yè)贏得管理與效益。為下一期的績效指標完成做準備　 績效管理的關鍵在于持續(xù)改進，包括對于績效管理體系的持續(xù)改進。　　總之，科學合理的績效管理系統(tǒng)對實現(xiàn)企業(yè)的目標和提高員工的業(yè)績有著深遠影響和意義。無疑，績效管理已成為我國企業(yè)管理的重點、焦點和難點。此外，企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化使得企業(yè)的管理需求更加多樣化，而企業(yè)管理需求的多樣化又進一步加大了績效管理實施的難度。我國企業(yè)從上世紀年代導入績效管理至今，經(jīng)過了一個復雜而痛苦的接受過程?？冃Ч芾砼c企業(yè)戰(zhàn)略結合也越來越為緊密，基于戰(zhàn)略的績效管理體系已成為當前績效管理的主流模式?？冃Ч芾硪呀?jīng)應用到越來越多的企業(yè)中，但有意思的是當前績效管理的現(xiàn)狀是一方面績效管理越來越普遍的被應用，另一方面成功實施績效管理的企業(yè)卻少之又少。謝爾哈特指出說，美國九成以上企業(yè)的績效考核制度并不成功。家實施人員績效考核的企業(yè)中，59. l%的企業(yè)選擇效果“一般”，選擇考核效果“非常好”的企業(yè)只有家，僅占企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化導致績效環(huán)境的變化，主要表現(xiàn)在企業(yè)目標長期化、工作團隊化、工作人本化和管理的民主化等。四、項目攻關目標，主要研究內(nèi)容及關鍵技術績效考核與提薪與獎金通過考核，建立“提薪”新概念，運用提薪，獎金的杠桿，使每位員工獲得提薪與獎勵。具體內(nèi)容包括：　 績效管理在企業(yè)中的職能到底該如何定位？這個問題是首要問題，不能解決這個問題就無法確立績效管理在企業(yè)中的最終地位，只能是在理論界討論而已。因為績效管理涉及企業(yè)中的計劃、組織、控制、激勵等多個管理職能，就績效管理的主要流程及工作體系看，它分為建立績效內(nèi)容、設定績效目標、進行績效審核及進行績效考評并與薪酬掛鉤。是否應設立專門負責績效管理的機構或人員？如果設立專職的績效管理機構或人員，在組織中該如何定位？它該具體發(fā)揮什么職能及如何發(fā)揮這些職能呢？因為上述的這些職能都分散在各個職能領域，績效管理人員該如何涉足其中呢？績效管理能不能像人力資源管理、生產(chǎn)管理等成為企業(yè)獨立的管理職能而存在呢？如果