【正文】 資，生產(chǎn)部門(mén)的工作是制造產(chǎn)品等看得見(jiàn)的工作，而像績(jī)效管理這樣的項(xiàng)目性及企劃性較強(qiáng)的工作，一旦系統(tǒng)設(shè)計(jì)完成并導(dǎo)入運(yùn)行后，績(jī)效管理的日常工作應(yīng)做些什么？否則在目前中國(guó)企業(yè)的環(huán)境下它很容易被邊緣化，生存空間很小?！　】?jī)效管理的目的是什么？如何評(píng)價(jià)一家企業(yè)績(jī)效管理的成功與否？很多企業(yè)是將績(jī)效管理作為一個(gè)項(xiàng)目來(lái)運(yùn)作的，但檢驗(yàn)這個(gè)項(xiàng)目的成功與否的標(biāo)準(zhǔn)究竟是什么？這個(gè)問(wèn)題涉及到老板對(duì)績(jī)效管理工作的評(píng)價(jià)問(wèn)題也是關(guān)系績(jī)效管理能否在企業(yè)存在并發(fā)展的問(wèn)題，所以必須明確。二是如果績(jī)效考評(píng)是以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向，那么考評(píng)結(jié)果完全應(yīng)用于獎(jiǎng)金發(fā)放是完全合理的，但是若應(yīng)用于聘任/解聘、職位調(diào)整時(shí)就要謹(jǐn)慎，因?yàn)闃I(yè)績(jī)好的人不一定就具備高職位所要求的條件，特別是領(lǐng)導(dǎo)職位，可能專(zhuān)業(yè)技術(shù)能力強(qiáng)而領(lǐng)導(dǎo)能力較弱或個(gè)人品質(zhì)有缺陷。這樣的考評(píng)自然得不到公司的重視。技術(shù)上的問(wèn)題主要是因?yàn)樗褂玫墓ぞ呒霸u(píng)價(jià)內(nèi)容本身具的片面性，不足以真實(shí)體現(xiàn)人們的業(yè)績(jī)使考評(píng)結(jié)果不全面，導(dǎo)致老板另有想法。當(dāng)前績(jī)效管理很多企業(yè)都在搞，哪怕是規(guī)模很小的小企業(yè)，但我認(rèn)為目前的績(jī)效管理的主要困難不是在技術(shù)層面上，而是在手段與理念的結(jié)合上，比如很多公司即便有績(jī)效管理體系，但在具體運(yùn)作中又不把它當(dāng)成回事，往往還是各行其是，考核結(jié)果不應(yīng)用或與老板的考核結(jié)果不符而打入冷宮。但是，真正做到使結(jié)果應(yīng)用起到激勵(lì)作用，還需要很長(zhǎng)的路要走。二是與會(huì)人員不能正確看待問(wèn)題，對(duì)問(wèn)題視而不見(jiàn)或輕描淡寫(xiě)，使業(yè)績(jī)審核會(huì)流于形式，無(wú)法起到很好的反饋與監(jiān)控作用?！　】?jī)效管理是一個(gè)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，不能就考核而考核，否則起不到應(yīng)有的作用，但因?yàn)橹袊?guó)企業(yè)大多偏向職能管理，各個(gè)管理職能分屬于不同的部門(mén)，該如何將這些經(jīng)營(yíng)要素很好地進(jìn)行整合？　　績(jī)效管理的過(guò)程監(jiān)控方式怎樣做才更有效果？　　目前企業(yè)界普遍采用的監(jiān)控方式還是定期輸出業(yè)績(jī)報(bào)告，召開(kāi)業(yè)績(jī)審核會(huì)，制定行動(dòng)計(jì)劃及改進(jìn)計(jì)劃，但這種方式往往收不到較好的效果。66%（數(shù)據(jù)同樣引自以上報(bào)告）。KPIMBO11%。BSC據(jù)普華永道公司所作的《2004BSC這與績(jī)效考評(píng)的導(dǎo)向及企業(yè)文化密切相關(guān)，每家企業(yè)有不同于其它企業(yè)的獨(dú)特的企業(yè)文化，導(dǎo)向及企業(yè)文化決定了考評(píng)工具的選擇與設(shè)計(jì)。這個(gè)問(wèn)題在業(yè)界也是難題，爭(zhēng)論不斷，至今尚無(wú)定論。績(jī)效考評(píng)是以結(jié)果為導(dǎo)向、過(guò)程為導(dǎo)向還是以業(yè)績(jī)與人品協(xié)調(diào)性等行為模式綜合考量為導(dǎo)向？這涉及到業(yè)績(jī)考核對(duì)人的評(píng)介是否真實(shí)全面的問(wèn)題?！　【唧w涉及的領(lǐng)域可能有人力資源管理方面的如薪資福利體系設(shè)計(jì)與規(guī)劃、員工激勵(lì)制度、員工關(guān)系等方面，大至公司的戰(zhàn)略設(shè)計(jì)、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、營(yíng)運(yùn)管理、預(yù)算設(shè)計(jì)等方面。過(guò)去的績(jī)效考核是附屬于企業(yè)人力資源管理的，是作為人力資源管理的一個(gè)職能存在的，而現(xiàn)在的績(jī)效管理已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超越了人力資源管理職能所能觸及的范圍?？?jī)效考核與晉升、調(diào)動(dòng)把考核引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，并作為晉升依據(jù)的同時(shí)，員工的行為將為工作本身所驅(qū)使，從而做好工作，這時(shí)，考核不再是單純的職工能力的調(diào)查，將在指導(dǎo)、幫助和教育職工做好工作方面發(fā)揮作用。這就要求績(jī)效考核的目的趨于多元化、考核的內(nèi)容傾向多維化、考核的主體逐漸多源化以及考核的方法趨向多樣化。%。18國(guó)務(wù)院發(fā)展研究中心企業(yè)研究所的調(diào)查報(bào)告示：1044蒂莫西特別是證監(jiān)會(huì)明確要求上市公司應(yīng)當(dāng)建立績(jī)效考核體系和考核辦法，以績(jī)效考核指標(biāo)為實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的條件。如今，在中國(guó)企業(yè)特別是大中型企業(yè)當(dāng)中，管理者已普遍認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理對(duì)企業(yè)獲取卓越績(jī)效和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)所起的重要作用。90如何保證績(jī)效管理不僅適應(yīng)企業(yè)實(shí)際，同時(shí)適時(shí)反映企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境變化，也就成了當(dāng)前理論界和企業(yè)界面臨的新課題。盡管當(dāng)前績(jī)效管理的理論和工具數(shù)不勝數(shù)，但成功實(shí)施績(jī)效管理的企業(yè)卻少之又少。三、國(guó)內(nèi)外技術(shù)現(xiàn)狀及市場(chǎng)需求分析目前我國(guó)大多數(shù)企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理對(duì)企業(yè)獲取卓越績(jī)效和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)所起的重要作用，但同時(shí)也飽受著績(jī)效管理實(shí)施過(guò)程中帶來(lái)的困惑和困難。因?yàn)?，一個(gè)績(jī)效考核體系的真正成功同時(shí)需要加與在實(shí)施過(guò)程中不斷改進(jìn)，成功公司績(jī)效管理的成功經(jīng)驗(yàn)認(rèn)為，績(jī)效考核體系在實(shí)施中經(jīng)歷一、兩年后才能真正完善起來(lái)，尤其是管理者的績(jī)效管理能力和技術(shù)才能培養(yǎng)起來(lái)，相應(yīng)的考核文化和氛圍才能成熟。其二，員工則贏得自我的認(rèn)識(shí)、改進(jìn)與發(fā)展?？?jī)效考核必須建立在“共贏”的基礎(chǔ)之上，也就是說(shuō)由企業(yè)與員工各取所需共同贏得這場(chǎng)“游戲”。　　因此，1）考核的目的不僅僅為了薪酬體系的規(guī)劃設(shè)計(jì)，不僅僅是得到一個(gè)獎(jiǎng)懲的依據(jù)，因?yàn)楠?jiǎng)懲只是強(qiáng)化考核功能的手段；2）考核的目的也不僅僅是調(diào)整員工的待遇，調(diào)整待遇是對(duì)員工價(jià)值的不斷開(kāi)發(fā)的再確認(rèn)；3）考核是為了不斷提高員工的職業(yè)能力和改進(jìn)工作績(jī)效，提高員工在工作執(zhí)行中的主動(dòng)性和有效性，進(jìn)而作為員工培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的有效依據(jù)，為公司不斷創(chuàng)造價(jià)值。并且作為員工職業(yè)發(fā)展過(guò)程中，選拔、輪崗、晉升的參考依據(jù)。對(duì)于個(gè)人而言，可以作為員工培訓(xùn)發(fā)展、職業(yè)規(guī)劃的基礎(chǔ)。通過(guò)整體績(jī)效管理，可以發(fā)現(xiàn)公司運(yùn)營(yíng)狀況，及時(shí)了解發(fā)展戰(zhàn)略實(shí)施過(guò)程中存在的問(wèn)題，并通過(guò)修正策略，跟蹤行動(dòng)計(jì)劃和績(jī)效結(jié)果，從而保證發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。因此在這種情況下，考核個(gè)人銷(xiāo)售指標(biāo)的完成與否，就能夠?qū)€(gè)體的行為導(dǎo)向客戶，從而建立起個(gè)體行為與公司目標(biāo)之間的聯(lián)系。假定一年三百個(gè)工作日，那么，他們平均每三天就得搞定一個(gè)客戶，這就意味著他們的行為必須時(shí)刻圍著客戶轉(zhuǎn)，打電話、發(fā)短信、與客戶溝通等等。萬(wàn)元/套）。要完成這個(gè)銷(xiāo)售指標(biāo)，銷(xiāo)售人員起碼得售出一百套商品房（平均約比如，2010二、立項(xiàng)的必要性及意義績(jī)效考核的目的以及實(shí)際意義是為了企業(yè)和員工的共同進(jìn)步，不單純是為了薪酬體系的規(guī)劃設(shè)計(jì)；績(jī)效管理的根本目的是提高組織和員工的績(jī)效能力，除了作為薪酬獎(jiǎng)金分配依據(jù)之外，還有更豐富的用途：通過(guò)績(jī)效管理實(shí)現(xiàn)公司目標(biāo)　作為一種現(xiàn)代化的管理工具與手段，有效的績(jī)效考核管理體系