企業(yè)家人才成長現(xiàn)狀與發(fā)展環(huán)境14(編輯修改稿)
2025-07-19 23:20 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 市場，企業(yè)家流動性差，其人力資本價格很難反映人力資本價值，企業(yè)家資源配置效率低下。外部企業(yè)家市場的需求方主要是非國有企業(yè)，與國有企業(yè)相比，非國有企業(yè)經(jīng)營機制靈活，政府的干預(yù)和保護(hù)較少，但是，目前非國有企業(yè)中家族企業(yè)家多，對企業(yè)家才能的市場需求較低，加之企業(yè)家才能、聲譽的信號傳遞、顯示和定價機制尚未建立，其對企業(yè)家資源的配置效率也比較低下。 調(diào)查也顯示了這一問題：中國企業(yè)家調(diào)查系統(tǒng)2002年的調(diào)查顯示，企業(yè)經(jīng)營管理者對“職業(yè)經(jīng)理人才市場培育”狀況的調(diào)查滿意程度較低，表示“很滿意”、“比較滿意”%%，而“不太滿意”、“很不滿意”%%，表示“一般”%，認(rèn)為“不滿意”的比認(rèn)為“滿意”。這說明我國職業(yè)經(jīng)理人市場發(fā)展情況不容樂觀。 我國企業(yè)家人才市場化程度低的一個突出表現(xiàn)是，在企業(yè)經(jīng)營者的選拔任用中上級指派和任命的比例太高。中國企業(yè)家調(diào)查系統(tǒng)的調(diào)查顯示，我國企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人由上級部門任命的比例，%，%，%，但這個比例仍然較高。2002年的調(diào)查還顯示，通過“組織任命”方式獲取職位者中，中、西部企業(yè)（%%）明顯多于東部企業(yè)（%），國有企業(yè)（%）大大高于非國有企業(yè)（%~%）。對原國家體改委信息跟蹤聯(lián)系的30家現(xiàn)代企業(yè)試點企業(yè)的調(diào)查顯示，行政性為主的政府或主管部門直接任命董事會人員的企業(yè)數(shù)有20個，%，%的試點企業(yè)董事長仍保留了行政級別；同時，30家試點企業(yè)中，由政府或主管部門起主導(dǎo)作用產(chǎn)生公司經(jīng)理的企業(yè)有21家，占70%，%的公司經(jīng)理仍保留了行政級別。蔡純一：《我國企業(yè)家人力資本開發(fā)與管理的對策研究》，華僑大學(xué)碩士論文2003年，第20頁。中國企業(yè)家調(diào)查系統(tǒng)的調(diào)查還顯示，在1993~1999年間，上級指派一直是我國選拔企業(yè)家的主要方式，比重多在60%左右，而市場化聘任制比重非常低，均在2%以下。中國企業(yè)家調(diào)查系統(tǒng)：《中國企業(yè)經(jīng)營者隊伍制度化建設(shè)的現(xiàn)狀與發(fā)展》，《經(jīng)濟(jì)研究參考》2000年,第76期。這種情況，使企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營往往受到行政干預(yù)，同時也極大限制了企業(yè)家的成長。 企業(yè)家的行政委任制是“官本位”的產(chǎn)物，是把企業(yè)家“官員化”，使企業(yè)家成為從屬于行政官員的群體。它不能形成正常的企業(yè)家更新機制，企業(yè)家人才的優(yōu)勝劣汰難以實現(xiàn)。擴大企業(yè)家的選拔范圍，符合企業(yè)家職業(yè)化、市場化的要求，加快企業(yè)家人才的市場化進(jìn)程，對當(dāng)前的企業(yè)家人才的選拔和成長具有十分重要的意義。 （三）企業(yè)家人才成長的激勵與約束環(huán)境 要使企業(yè)家人才快速成長并發(fā)揮其最大潛能，必須有有效的激勵機制。企業(yè)家人才激勵機制主要指合理的收入分配機制和有效的精神激勵機制。物質(zhì)激勵主要包括工資、獎金、年薪、股票、股票期權(quán)、福利和津貼等；精神激勵主要包括權(quán)利激勵、工作激勵、榮譽和地位激勵等。中國企業(yè)家調(diào)查系統(tǒng)2002年的調(diào)查顯示，被調(diào)查者對“企業(yè)經(jīng)營激勵機制的建立”的滿意程度較低，表示“不太滿意”和“很不滿意”%%，“很滿意”和“比較滿意”%%，選擇“一般”%，表示“滿意”的比“不滿意”的少10個百分點。調(diào)查顯示，%的企業(yè)經(jīng)營者認(rèn)為自己的責(zé)任與風(fēng)險“全部得到了報酬”，而認(rèn)為只是“部分得到報酬”和“基本沒有得到報酬”%%。從不同分組來看，認(rèn)為自己沒有得到合理報酬比重較高的有中、西部企業(yè)（%%）、大型企業(yè)（%）的經(jīng)營者。調(diào)查還顯示，企業(yè)經(jīng)營者不滿足于“月薪”或“月薪加獎金”的收入方式，期望采用現(xiàn)代企業(yè)的一些薪酬制度，“年薪制”是最受推崇的收入方式。但我國企業(yè)實際采用“年薪制”的并不多，收入形式大多數(shù)還是“月薪”（%）或“月薪加獎金”（%）。這表明企業(yè)經(jīng)營者實際的收入形式與期望的收入形式之間差距較大?？梢?，我國目前對企業(yè)經(jīng)營者的激勵機制與企業(yè)經(jīng)營者的預(yù)期還有較大差距，難以有效地激勵在職企業(yè)家努力經(jīng)營企業(yè)，也難以吸引優(yōu)秀的人才以企業(yè)家為職業(yè)。 復(fù)旦大學(xué)《企業(yè)家工作性質(zhì)》課題組的調(diào)查表明，我國對企業(yè)家的物質(zhì)激勵主要采取年薪制等現(xiàn)期激勵方式，企業(yè)家的固定報酬占收入的比例在70%以上。調(diào)查還表明，我國企業(yè)家收入水平普遍偏低；企業(yè)家收入呈多元化形式，且與企業(yè)短期效益、職工收入和產(chǎn)值利稅等具有短期激勵效應(yīng)的因素密切相關(guān)。 但是，物質(zhì)激勵并不是吸引和留住企業(yè)家人才的最主要辦法。一旦人們在物質(zhì)滿足上達(dá)到了一定程度，他們關(guān)心更多的就會是自我價值的實現(xiàn)，以及令人滿意的工作環(huán)境。據(jù)一項對浙江萬向集團(tuán)公司、江蘇紅豆集團(tuán)公司、安徽古井集團(tuán)公司等62家中國著名企業(yè)的調(diào)查，分析這些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的成長歷程，以及作用和特點，發(fā)現(xiàn)他們的創(chuàng)業(yè)動機都是強烈的事業(yè)心和自我實現(xiàn)欲望。在“任職動機”一項中，選擇最多的是“社會責(zé)任感”、“對工作本身的興趣”和“充分發(fā)揮個人的聰明才智”，而“經(jīng)濟(jì)收入高”等功利性動機卻排在了后面。因此，對企業(yè)家人才進(jìn)行精神激勵同等重要。精神激勵方式雖然在獨立運用的效果上不明顯，但對于不同的國家或地區(qū)，精神激勵能夠有效滿足企業(yè)家精神方面的需要，彌補物質(zhì)激勵的不足。各國在精神激勵的強度上也存在較大差異。 日本和德國在精神方面的激勵較為顯著，中國企業(yè)家在事業(yè)成就、仕途激勵、意識激勵等方面雖然較為顯著，但整體精神激勵強度處于較低水平。
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