【文章內容簡介】 考核量表）；? 與公司高層和相關人員進行溝通、交流并確認；? 向各級管理者提供一次《績效管理實施培訓》；? 指導各級管理者實施并幫助其解決實施中存在的技術問題。amp。 需要企業(yè)配合的具體內容：? 提供現有關于績效管理制度方面的資料；? 按照顧問要求參與相關訪談和培訓；三、 調整薪酬管理制度amp。 提供服務的具體內容和程序：? 研究現有薪酬管理制度及其執(zhí)行情況，提出其中存在深層次問題；? 與公司高層和人力資源部經理討論，確定要改進的問題以及要實現的目標；? 根據確定要改進的問題和要實現的目標，對企業(yè)薪酬水平、薪資結構、激勵模式等方面進行調整，并與公司高層進行溝通、確定；? 修訂公司薪酬管理制度；? 對全體員工進行必要的培訓和解釋。amp。 需要企業(yè)配合的具體內容：? 提供現有關于薪酬管理制度方面的資料；? 按照顧問要求參與相關訪談；四、 招聘甄選方案的設計及實施輔導amp。 提供服務的具體內容和程序：? 與公司高層溝通，確定本年度人員需求；? 分析本年度招聘形勢，并提出招聘組合策略；? 設計甄選評價工具；? 指導企業(yè)使用甄選工具；? 參與重要人員甄選過程以及員工最后一輪甄選；amp。 需要企業(yè)配合的具體內容：? 提供本年度人員需求及其任職資格；? 提供公司招聘宣傳資料；? 具體實施招聘，獲取招聘簡歷；? 在顧問指導下具體實施甄選工作；? 確定人選；五、 競聘上崗方案amp。 提供服務的具體內容和程序：? 與公司高層溝通，確定所需要競聘的職位；? 根據公司提供的職位說明書、任職資格、勝任能力素質特征模型，研究該職位考察的重點；? 設計競聘上崗的程序；? 指導公司對競聘者進行測試和甄選；? 指導公司與競聘成功者簽訂績效協(xié)議；amp。 需要企業(yè)配合的具體內容：? 提供競聘的職位、職位說明書、任職資格、勝任能力素質特征模型；? 聘請專業(yè)領域的專家；六、 日常工作的指導amp。 提供服務的具體內容和程序：? 參與公司董事會重大決策會議；? 參與公司戰(zhàn)略會議；? 參與公司經營計劃會議與財務預算會議；? 參與公司重要管理人員的確定；? 參與公司組織架構調整的研究；? 參與公司其它管理制度制定；? 指導企業(yè)的日常人力資源管理活動。amp。 需要企業(yè)配合的具體內容：? 盡早溝通，提前確定時間。第三部分 收費標準和支付方式大中企業(yè)人力資源管理長期顧問計劃的收費標準和支付方式：方案一：任務式收費方案（適合企業(yè)需求明確的情況）（一）基本年收費： 1—2萬元，用于對企業(yè)日常人力資源管理工作的指導，在長期顧問協(xié)議簽署三個工作日內支付；（二）任務收費：一般按年簽訂長期顧問協(xié)議，在簽署三個工作日內支付40％，在簽署后一年結束日支付60％；項目收費總額為以下單項收費總和，可以有企業(yè)根據實際需要進行選擇，或者協(xié)商不在列表中的合作項目：人力資源診斷，每年一次，5000元—1萬元；修訂績效管理制度，每年一次，5000元—1萬元；修訂薪酬管理制度，每年一次，5000元—1萬元；招聘甄選方案，每年一次，5000元—1萬元；競聘上崗方案，每年一次，5000元—1萬元；方案二：計時式收費方案（適合企業(yè)需求不明確的情況）計時收費：根據實際發(fā)生計算收費，按季度支付；首席顧問師（咨詢行業(yè)著名專家）：—；資深顧問師（咨詢行業(yè)知名專家）：—；高級顧問師：—；中級顧問師：；顧問師：；分析師：；顧問助理：。 附錄2：中小企業(yè)人力資源管理長期顧問計劃簡介說 明本計劃適用于沒有單獨成立人力資源部門的中小企業(yè)。設立“中小企業(yè)人力資源長期顧問計劃”產品的目的：以長期顧問的形式不斷完善人力資源管理體系的各大模塊；不斷對中小企業(yè)人力資源管理體系進行調整以適應企業(yè)不斷發(fā)展的需要；幫助中小企業(yè)有效推行人力資源管理體系；指導人力資源部日常的工作；提升公司整體人力資源管理水平，并為企業(yè)內部培養(yǎng)人力資源經理。本建議書正文共分為三個部分：第一部分主要闡述了中小型企業(yè)在成長過程中在人力資源管理方面為什么應該借助外部的力量以及企業(yè)實施本計劃應該具備的基本條件；第二部分明確了在人力資源管理方面自在基業(yè)管理咨詢公司能夠提供的長期服務項目和具體內容，并且進一步明確了雙方的責任邊界；第三部分根據提供的服務項目和內容，提出了在不同情況供企業(yè)選擇的收費方式。附錄部分對北京自在基業(yè)管理咨詢有限公司的基本情況作了簡單的介紹。第一部分 中小企業(yè)為什么需要人力資源長期顧問一、 成長中企業(yè)的客觀需要中小企業(yè)在成長的過程中，隨著人員數量的增加，人員管理逐漸復雜，企業(yè)家人治式的管理越來越難以奏效。許多有抱負的企業(yè)家往往會聘請咨詢公司對組織和人力資源管理體系進行系統(tǒng)構建，以奠定下一階段發(fā)展的基礎。企業(yè)緊接著就面臨著需要一個高水平的人力資源經理來靈活應用和推行這套管理體系，并通過日常的人力資源管理活動，做好對企業(yè)核心人才的吸引、激勵和保留。二、 外聘人力資源經理的困境高水平的人力資源經理難以獲得：其一，高速成長的中小企業(yè)沒有形成相對成熟的人力資源管理模式，因此，他所需要的人力資源經理在水平上甚至需要高于那些管理成熟的大企業(yè)。能夠有效的領導和推動一個企業(yè)的組織和人力資源管理變革的人才并不為多數。其二，中小企業(yè)自身的品牌和實力缺少對優(yōu)秀人力資源經理的天然吸引力，要引進他們往往需要以高出市場平均水平的薪資。而這種做法一方面代價高昂，另一方面也會引起內部不公平的凸現。其三，即使企業(yè)通過高薪聘請了一名的人力資源經理，但高速成長的企業(yè)人力資源管理工作往往與日常的經營活動密不可分，這需要有效的整合企業(yè)高層、中層以及基層管理者積極參與。而作為空降部隊的人力資源經理，往往易于陷入日常的事務和人際關系中不能自拔，很難發(fā)揮其專業(yè)能力。三、 選擇“自在”的理由中小企業(yè)人力資源管理長期顧問計劃是自在咨詢公司針對成長型企業(yè)所面臨的兩難境地而設計的。其目的在于幫助中小企業(yè)有效推行企業(yè)人力資源管理體系，提升公司整體人力資源管理水平，并為企業(yè)內部培養(yǎng)人力資源經理。“自在咨詢”的優(yōu)勢：其一，“自在咨詢”作為一個具有豐富企業(yè)管理咨詢經驗的公司，領導了多家企業(yè)人力資源管理提升和變革項目，具備推動企業(yè)人力資源管理提升足夠的實力和水平；其二，“自在咨詢”與企業(yè)共同成長的理念，促使自在咨詢能夠面向未來，與成長型企業(yè)結為戰(zhàn)略合作伙伴，以低于市場平均人力資源經理的價位提供更加優(yōu)秀的服務；其三，“自在咨詢”作為企業(yè)的第三方，高水平的咨詢顧問高姿態(tài)的切入，容易得到企業(yè)上下的認可，能夠有效調動公司高層和全體管理者的支持和積極性；其四，“自在咨詢”以互動式的顧問方式，在幫助中小企業(yè)管理升級換代的同時，能夠提升企業(yè)家的管理能力以及整個企業(yè)的人力資源管理水平，并能夠將有潛質的員工培養(yǎng)成具有專業(yè)素質并為企業(yè)上下認可的人力資源經理。四、 本計劃實施的前提其一、企業(yè)家精神，企業(yè)家具有遠大的抱負，有長期成長的意愿，并愿意尊重和聽取顧問的意見，支持顧問的工作；其二、管理體系基礎，企業(yè)系統(tǒng)的設計過它的組織體系、人力資源管理體系；（注：如果沒有，自在咨詢可以先以單項咨詢的方式為企業(yè)建立）；其三、培養(yǎng)對象，1－2名具有潛質的內部員工作為助手；第二部分 提供服務的項目和具體內容一、 人力資源診斷amp。 提供服務的具體內容和程序：? 了解企業(yè)目前的基本情況；? 有針對性的設計人力資源診斷問卷；? 發(fā)放與回收問卷；? 對問卷結果進行統(tǒng)計分析并發(fā)現問題；? 根據問卷分析的問題設計訪談提綱并選取訪談對象；? 對公司高層、中層及員工代表進行深度訪談，了解管理者和員工的動向，并進一步挖掘企業(yè)目前存在的潛在問題及深層次根源；? 系統(tǒng)整理、分析企業(yè)在人力資源領域的問題，并撰寫《企業(yè)人力資源診斷報告》，以客觀的第三方眼光向企業(yè)家提供企業(yè)人力資源診斷結果。