【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 改進(jìn)，有多少人在研究還能再改進(jìn)。我 們的干部述職報(bào)告所有指標(biāo)都是人均效益指標(biāo)。人均效益指標(biāo)降低了，我們就堅(jiān)定不移地降工資。如果你 連降工資都不能接受，我認(rèn)為你就沒(méi)有必要再留在華為公司奮斗了。一個(gè)部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)沒(méi)有犯過(guò)什么錯(cuò)誤，但人均效益沒(méi)有增長(zhǎng)，他 應(yīng)下臺(tái)了。另一個(gè)部門(mén)的領(lǐng)導(dǎo)犯過(guò)一些錯(cuò)誤，當(dāng)然不是品德錯(cuò)誤，是大膽工作，大膽承擔(dān) 責(zé) 任，缺經(jīng)驗(yàn)而產(chǎn)生的錯(cuò)誤，而人均效益增長(zhǎng)，他應(yīng)受到重視。若他犯的 錯(cuò)誤，是集體討論過(guò)的，錯(cuò)了以后又及時(shí)改正了，他應(yīng)受到提拔。各級(jí)干部部門(mén)，要防止明哲保身的干部被晉升。在一個(gè)系統(tǒng)中，人均效益的指標(biāo)連續(xù)不增長(zhǎng)，那么主要部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)與干部部門(mén)的人，應(yīng)全部集體辭職。因?yàn)?，人是?們選的，您 選了些什么人。 在當(dāng)前情況下，我們一定要居安思危，一定要看到可能要出現(xiàn)的危機(jī)。大家知道，有個(gè)是世界上第一流的公司，確實(shí)了不起，但去年說(shuō)下來(lái)就下來(lái)了，眨眼之間這個(gè)公司就幾乎崩潰了。當(dāng)然，他們有很好的基礎(chǔ)研究，有良好的技18 / 179術(shù)儲(chǔ)備，他們還能東山再起。最多這兩年衰退一下，過(guò)兩年又會(huì)世界領(lǐng)先。而華為有什么呢？我們沒(méi)有人家雄厚的基礎(chǔ)，如果華為再?zèng)]有良好的管理，那么真正的崩潰后，將來(lái)就會(huì)一無(wú)所有，再也不能復(fù)活。華為公司老喊狼來(lái)了，喊多了，大家有些不信了。但狼真的會(huì)來(lái)了。今年我們要廣泛展開(kāi)對(duì)危機(jī)的討論，討論華為有什么危機(jī)，你的部門(mén)有什么危機(jī)，你的科室有什么危機(jī)，你的流程的那一點(diǎn)有什么危機(jī)。還能改進(jìn)嗎？還能改進(jìn)嗎？還能提高人均效益嗎？如果討論清楚了，那我們可能就不死，就延續(xù)了我們的生命。怎樣提高管理效率，我們每年都寫(xiě)了一些管理要點(diǎn)， 這些要點(diǎn)能不能對(duì)你的工作有些改進(jìn)，如果改進(jìn)一點(diǎn)，我 們就前進(jìn) 了。一、均衡發(fā)展，就是抓短的一塊木板 我們?cè)鯓硬拍芑钕聛?lái)。同志們，你 們要想一想，如果每一年你們的人均產(chǎn)量增加百分之十五，你可能僅僅保持住工資不變或者還可能略略下降。電子產(chǎn)品價(jià)格下降幅度一年還不止只百分之十五吧。我們賣(mài)的越來(lái)越多，而利潤(rùn)卻越來(lái)越少，如果我們不多干一點(diǎn)，我們可能保不住今天，更別說(shuō)漲工資。不能靠沒(méi)完沒(méi)了的加班，所以一定要改進(jìn)我們的管理。在管理改進(jìn)中，一定要 強(qiáng)調(diào)改進(jìn)我們木板最短的那一塊。各部門(mén)、各科室、各流程主要 領(lǐng)導(dǎo)都要抓薄弱環(huán)節(jié)。要堅(jiān)持均衡發(fā)展，不斷地強(qiáng)化以流程型和時(shí)效型為主導(dǎo)的管理體系的建設(shè)，在符合公司整體核心競(jìng)爭(zhēng)力提升的條件下，不斷優(yōu)化你的工作，提高貢獻(xiàn)率。 為什么要解決短木板呢？公司從上到下都重視研發(fā)、營(yíng)銷(xiāo)，但不重視理貨系統(tǒng)、中央收發(fā)系統(tǒng)、出納系統(tǒng)、訂單系統(tǒng)……等很多系統(tǒng)， 這些不被重視的系統(tǒng)就是短木板，前面干得再好，后面發(fā)不出貨，還是等于沒(méi)干。因此全公司一定要19 / 179建立起統(tǒng)一的價(jià)值評(píng)價(jià)體系，統(tǒng)一的考評(píng)體系，才能使人員在內(nèi)部流動(dòng)和平衡成為可能。比如有人說(shuō)我搞研發(fā)創(chuàng)新很厲害，但 創(chuàng)新的價(jià)值如何體現(xiàn)， 創(chuàng)新必須通過(guò)轉(zhuǎn)化變成商品，才能產(chǎn)生價(jià)值。我 們重視技術(shù)、重 視營(yíng)銷(xiāo)，這一點(diǎn)我并不反對(duì)，但每一個(gè)鏈條都是很重要的。對(duì)研發(fā)相對(duì)用服來(lái)說(shuō)，同等 級(jí)別的一個(gè)用服工程師可能要比研發(fā)人員綜合處理能力還強(qiáng)一些。所以如果我們對(duì)售后服務(wù)體系不給認(rèn)同，那么這體系就永遠(yuǎn)不是由優(yōu)秀的人來(lái)組成的。不是由優(yōu)秀的人來(lái)組織，就是高成本的組織。因 為他飛過(guò)去修機(jī)器，去一趟修不好，又飛過(guò)去修不好，又飛過(guò)去又修不好。我們把工資全都贊助給民航了。如果我 們一次就能修好，甚至根本不用過(guò)去，用 遠(yuǎn)程指導(dǎo)就能修好，我們將省了多少成本??！因此，我們要強(qiáng)調(diào)均衡發(fā)展，不能老是 強(qiáng)調(diào)某一方面。比如，我們公司老發(fā)錯(cuò)貨，發(fā)到國(guó)外的貨又發(fā)回來(lái)了， 發(fā)錯(cuò)貨運(yùn)費(fèi)、貨 款利息不也要計(jì)成本嗎？因此要建立起一個(gè)均衡的考核體系，才能使全公司短木板變成長(zhǎng)木板，桶裝水才會(huì)更多。我們這幾年來(lái)研究了很多產(chǎn)品，但 IBM 還有許多西方公司到我們公司來(lái)參觀時(shí)就笑話(huà)我們浪費(fèi)很大，因?yàn)槲覀冄芯苛撕芏嗪脰|西就是賣(mài)不出去，這實(shí)際上就是浪費(fèi)。我們不重視體系的建設(shè)，就會(huì)造成資源上的浪費(fèi)。要減少木桶的短木板，就要建立均衡的價(jià)值體系，要 強(qiáng)調(diào)公司整體核心競(jìng)爭(zhēng)力的提升。二、對(duì)事負(fù)責(zé)制，與 對(duì)人負(fù)責(zé)制是有本質(zhì)區(qū)別的，一個(gè)是擴(kuò)張?bào)w系，一個(gè)是收斂體系。 為什么我們要強(qiáng)調(diào)以流程型和時(shí)效型為主導(dǎo)的體系呢？現(xiàn)在流程上運(yùn)作的干部，他們還習(xí)慣于事事都請(qǐng)示上級(jí)。 這是錯(cuò)的，已經(jīng)有規(guī)定，或者成為慣例的東西，不必請(qǐng)示，應(yīng)快速讓它通過(guò)去。執(zhí)行流程的人，是對(duì)事情負(fù)責(zé)，這就20 / 179是對(duì)事負(fù)責(zé)制。事事請(qǐng)示，就是對(duì)人負(fù)責(zé)制，它是收斂的。我們要減化不必要確認(rèn)的東西，要減少在管理中不必要、不重要的環(huán)節(jié)，否 則公司怎么能高效運(yùn)行呢？現(xiàn)在我們機(jī)關(guān)有相當(dāng)?shù)牟块T(mén)，以及相當(dāng)?shù)木幹?，在制造垃圾，然?這些垃圾又進(jìn)入分撿、清理，制造一些人的工作機(jī)會(huì)。制造這些復(fù)雜的文件，搞了一些復(fù)雜的程序，以及不必要的報(bào)表、文件，來(lái)養(yǎng)活一些不必要養(yǎng)活的機(jī)關(guān)干部。機(jī)關(guān)干部是不能產(chǎn)生增值行為的。我 們一定要在監(jiān)控有效的條件下，盡力精簡(jiǎn)機(jī)關(guān)。秘書(shū)有權(quán)對(duì)例行的管理工作進(jìn)行處理， 經(jīng)理主要對(duì)例外事件，以及判別不清的重要例行事件作出處理。例行越多，經(jīng)理就越少，成本就越低。一定要減少編制，我們的機(jī)關(guān)編制是過(guò)于龐大的。在同等條件下，機(jī)關(guān)干部是越少越好，當(dāng)然不能少得一個(gè)也沒(méi)有。因此我們一定堅(jiān)定不移地要把一部分機(jī)關(guān)干部派到直接產(chǎn)生增值的崗位上去。機(jī)關(guān)的考評(píng)， 應(yīng)由直接服務(wù)部門(mén)進(jìn)行打分，它要與機(jī)關(guān)的工資、獎(jiǎng)金的組織得分掛勾。 這也是客戶(hù)導(dǎo)向，內(nèi)部客 戶(hù)也是客戶(hù)。 市場(chǎng)部機(jī)關(guān)是無(wú)能的。每天的紙片如雪花一樣飛啊，每天都向辦事處要報(bào)表，今天要這個(gè)報(bào)表，明天要那個(gè)報(bào)表，這是無(wú)能的機(jī)關(guān)干部。辦事處每一個(gè)月把所有的數(shù)據(jù)填一個(gè)表，放到數(shù)據(jù)庫(kù)里，機(jī)關(guān)要數(shù)據(jù)就到數(shù)據(jù)庫(kù)里找。從明天開(kāi)始，市場(chǎng)部把多余的干部組成一個(gè)數(shù)據(jù)庫(kù)小組，所有數(shù)據(jù)只能向這個(gè)小組要，不能向辦事處要，辦事處一定要給機(jī)關(guān)打分，你們不要給他們打那么好的分，讓他們吃一點(diǎn)虧，否則他們不會(huì)明白這個(gè)道理，就不會(huì)服務(wù)于你們，使你作戰(zhàn)有力。龐大的機(jī)關(guān)一定要消腫。在 這個(gè)變革過(guò)程中，會(huì)觸及到許多人的利益，也會(huì)碰到許多矛盾，領(lǐng)導(dǎo)干部要起模范作用。要有人敢于承擔(dān) 責(zé)任，不敢承擔(dān)責(zé)任的人就不能當(dāng)干部。當(dāng)工程師也很光榮嘛。在本職工作中，我 們一定21 / 179要敢于負(fù)責(zé)任，使流程速度加快。對(duì)明哲保身的人一定要清除。 華為給了員工很好的利益，于是有人說(shuō)千萬(wàn)不要丟了這個(gè)位子，千萬(wàn)不要丟掉這個(gè)利益。凡是要保自己利益的人，要免除他的職務(wù)，他已 經(jīng)是變革的絆腳石。在去年的一年里，如果沒(méi)有改進(jìn)行為的,甚至一次錯(cuò)誤也沒(méi)犯過(guò)，工作也沒(méi)有改進(jìn)的，是不是可以就地免除他的職務(wù)。他的部門(mén)的人均效益沒(méi)提高，他這個(gè)科長(zhǎng)就不能當(dāng)了。他說(shuō)他也沒(méi)有犯錯(cuò)啊，沒(méi)犯錯(cuò)就可以當(dāng)干部嗎？有些人沒(méi)犯過(guò)一次錯(cuò)誤，但他管理的部門(mén)人均效益提升很大，我認(rèn)為這種干部就要用。 對(duì)既沒(méi)犯過(guò)錯(cuò)誤，又沒(méi)有改 進(jìn)的干部可以就地免職。三、自我批判，是思想、品德、素質(zhì)、技能創(chuàng)新的優(yōu)良工具 我們一定要推行以自我批判為中心的組織改造和優(yōu)化活動(dòng)。自我批判不是為批判而批判，也不是為全面否定而批判，而是 為優(yōu)化和建設(shè)而批判。 總的目標(biāo)是要提升公司整體核心競(jìng)爭(zhēng)力。為什么要強(qiáng)調(diào)自我批判？我們倡導(dǎo)自我批判，但不提倡相互批評(píng)，因?yàn)榕u(píng)不好把握適度，如果批判火 藥味很濃，就容易造成隊(duì)伍之間的矛盾。而自己批判自己呢，人們不會(huì)自己下猛力， 對(duì)自己都會(huì)手下留情。即使用雞毛撣子輕輕打一下，也比不打好，多打幾年，你就會(huì)百煉成鋼了。自我批判不光是個(gè)人進(jìn)行自我批判， 組織也要對(duì)自己進(jìn)行自我批判。通過(guò)自我批判，各級(jí)骨干要努力塑造自己，逐步走向 職業(yè)化，走向國(guó)際化。只有認(rèn)真地自我批判，才能在實(shí)踐中不斷吸收先進(jìn)，優(yōu)化自己。公司 認(rèn)為自我批判是個(gè)人進(jìn)步的好方法，還不能掌握這個(gè)武器的員工，希望各級(jí)部門(mén)不要對(duì)他們?cè)偬岚瘟?。兩年后，還不能掌握和使用這個(gè)武器的干部要降低使用。在 職在位的干部要奮斗不息、進(jìn)取不止。干部要有敬 業(yè)精神、獻(xiàn)身精神、責(zé)任心、使22 / 179命感。我們對(duì)普通員工不作獻(xiàn)身精神要求，他們應(yīng)該對(duì)自己付出的勞動(dòng)，取得合理報(bào)酬。只對(duì)有獻(xiàn)身精神的員工作要求，將他 們培養(yǎng)成干部。另外，我們對(duì)高級(jí)干部實(shí)行嚴(yán)要求，不對(duì)一般干部實(shí)施嚴(yán)要求。因?yàn)槎紝?shí)施嚴(yán)要求，我 們管理成本就太高了。因?yàn)楣芩惨ㄥX(qián)的呀，不打糧食的事我們要少干。因此我們對(duì)不同級(jí)別的干部有不同的要求，凡是不能使用自我批判這個(gè)武器的干部都不能提拔。自我批判從高級(jí)干部開(kāi)始，高 級(jí)干部每年都有民主生活會(huì)，民主生活會(huì)上提的問(wèn)題是非常尖銳的。有人聽(tīng)了以后認(rèn)為公司內(nèi)部斗爭(zhēng)真激烈，你看他們說(shuō)起問(wèn)題來(lái)很尖銳，但是說(shuō)完他們不又握著手打仗去了嗎？我希望這種精神一直能往下傳，下面也要有民主生活會(huì)，一定要相互提意見(jiàn)，相互提意見(jiàn)時(shí)一定要和風(fēng)細(xì)雨。我認(rèn)為，批 評(píng)別人應(yīng)該是請(qǐng)客吃飯， 應(yīng)該是繪畫(huà)、繡花，要溫良恭讓。一定不要把內(nèi)部的民主生活會(huì)變成了有火藥味的會(huì)議，高級(jí)干部尖銳一些，是他們素質(zhì)高，越到基層應(yīng)越溫和。事情不能指望一次 說(shuō)完，一年不行，二年也可以，三年進(jìn)步也不遲。我希望各 級(jí)干部在 組織自我批判的民主生活會(huì)議上，千萬(wàn)要把握尺度。我認(rèn)為人是怕痛的，太痛了也不太好，象繪畫(huà)，繡花一樣，細(xì)細(xì)致致地幫人家分析他的缺點(diǎn)，提出改進(jìn)措施來(lái)，和 風(fēng)細(xì)雨式最好。我相信只要我們持續(xù)下去，這比那種暴風(fēng)急雨式的革命更有效果。四、任職資格及虛擬利潤(rùn)法是推進(jìn)公司合理評(píng)價(jià)干部的有序、有效的制度。 我們要堅(jiān)定不移地繼續(xù)推行任職資格管理制度。只有這樣才能改變過(guò)去的評(píng)價(jià)蒙估狀態(tài)。才會(huì)使有貢獻(xiàn)、有 責(zé)任心的人盡快成長(zhǎng)起來(lái)。激勵(lì)機(jī)制要有利于公司核心競(jìng)爭(zhēng)力戰(zhàn)略的全面展開(kāi)，也要有利于近期核心競(jìng)爭(zhēng)力的不斷增長(zhǎng)。23 / 179 什么叫領(lǐng)導(dǎo)？什么叫做政客？這次以色列的選舉，讓我們看到了猶太人的短視。拉賓意識(shí)到以色列一個(gè)小國(guó)，處在幾億阿拉伯人的包圍中，盡管幾次中東戰(zhàn)爭(zhēng)以色列都戰(zhàn)勝了。但不能說(shuō) 50 年、 100 年以后，阿拉伯人不會(huì)發(fā)展起來(lái)，今天不以土地?fù)Q和平、劃定邊界，與周 邊和平相 處，那么一旦阿拉伯人強(qiáng)大起來(lái)，他們又會(huì)重新流離失所。要是這樣猶太人再過(guò) 2022 年還回不回得來(lái)，就不一定了。而大多數(shù)人，只看重眼前的利益，沙龍是強(qiáng)硬派，會(huì)為猶太人爭(zhēng)得近期利益，人們擁護(hù)了他。我終于看到一次猶太人也象我們一樣的短視。我們的領(lǐng)導(dǎo)都不要迎合群眾，但推進(jìn)組織目的，要注意工作方法。一 時(shí)犧牲的是眼前的利益，但換來(lái)的是長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展。我曾 經(jīng)在與一個(gè)世界著名公司，也是我司全方位的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的合作時(shí)講過(guò)，我是拉賓的學(xué)生，我們一定要互補(bǔ)、互助，共同生存。我只是就崇敬拉賓，來(lái)比 喻與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的長(zhǎng)期戰(zhàn)略關(guān)系。如何掌握任職資格的應(yīng)用，是對(duì)各級(jí)干部的考驗(yàn)。我 們公司在推行激勵(lì)機(jī)制時(shí)，不要有短期行為，我們要強(qiáng)調(diào)可持續(xù)發(fā)展。既要看到他的短期貢獻(xiàn)，也要看到 組織的長(zhǎng)期需求。不要對(duì)立起來(lái)，不要完全短期化，也不要完全長(zhǎng)期化。同時(shí)，我們要推行以正向考核為主，但要抓住關(guān)鍵事件逆向考事，事就是事情的事。 對(duì)每一件錯(cuò)誤要逆向去查，找出根本原因，以改進(jìn)。并從中發(fā)現(xiàn)優(yōu)良的干部。我認(rèn)為正向考核很重要，逆向的考事也很重要。要從目標(biāo)決策管理的成功，特別是成功的過(guò)程中發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部。在失敗的項(xiàng)目中，我們要善于總結(jié)，其中有不少好干部也應(yīng)得到重視。要避免考績(jī)絕對(duì)化、形而上學(xué)。特 別是要從有實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)、有責(zé)任心、有技能，且本 職工作做得十分 優(yōu)秀的員工中選拔和培養(yǎng)骨干。24 / 179 干部要有敬業(yè)精心、獻(xiàn)身精神、責(zé)任心和使命感。區(qū)別一個(gè)干部是不是一個(gè)好干部，是不是忠臣，標(biāo)準(zhǔn)有四個(gè)：第一，你有沒(méi)有敬 業(yè)精神，對(duì)工作是否認(rèn)真，改進(jìn)了， 還能改進(jìn)嗎？還能再改進(jìn)嗎？這就是你的工作敬業(yè)精神。第二，你有沒(méi)有獻(xiàn)身精神，不要斤斤計(jì)較，我 們的價(jià)值評(píng)價(jià)體系不可能做到絕對(duì)公平。如果用曹沖稱(chēng)象的方法來(lái)進(jìn)行任職資格來(lái)評(píng)價(jià)的話(huà)，那肯定是公平的。但如果用精密天平來(lái)評(píng)價(jià)，那肯定公平不了。我們要想做到絕對(duì)公平是不可能的。我認(rèn)為獻(xiàn)身精神是考核干部的一個(gè)很重要因素。一個(gè)干部如果過(guò)于斤斤計(jì)較，這個(gè)干部絕對(duì)做不好，你手下有很多兵，你自私、斤斤計(jì)較，你的手下能和你合作很好嗎？沒(méi)有獻(xiàn)身精神的人不要做干部，做干部的一定要有獻(xiàn)身精神。第三點(diǎn)和第四點(diǎn)，就是要有責(zé)任心和使命感。我們的員工是不是都有責(zé)任心和使命感？如果沒(méi)有責(zé)任心和使命感，為什么還想要當(dāng)干部。如果你覺(jué)得還是你有一點(diǎn)責(zé)任心和使命感的，趕快改進(jìn)，否 則最終還是要把你免下去的。五、不盲目創(chuàng)新，才能縮小龐大的機(jī)關(guān)。 廟小一點(diǎn)，方丈減幾個(gè)，和尚少一點(diǎn)，機(jī)關(guān)的改革就是這樣。總的原則是我們一定要壓縮機(jī)關(guān)，為什么？因?yàn)槲覀兘ㄔO(shè)了 IT。為什么要建設(shè) IT？道路設(shè)計(jì)時(shí)要博士，煉鋼制軌要碩士， 鋪路要本科生。但是道路修好了扳岔道就不要這么高的學(xué)歷了，否則誰(shuí)也坐不起這個(gè)火車(chē)。因此當(dāng)我們公司組織體系和流程體系建設(shè)起來(lái)的時(shí)候，就不要這么多的高級(jí)別干部，方丈就少了。建立流程的目的就是要提高單位生產(chǎn)效率，減掉一批干部。如果一層一層都減少一批干部，我們的成本下降很快。規(guī)范化的格式與標(biāo)準(zhǔn)化的語(yǔ)言，使每一位管理者的管理范圍與內(nèi)容更加擴(kuò)大。信息越來(lái)越發(fā)達(dá)，管理的層次就越來(lái)越少， 維持這些層級(jí)管理的官員就會(huì)越來(lái)越少，成本就下降了。要保證 IT 能實(shí)施，一定要25 / 179有一個(gè)穩(wěn)定的組織結(jié)構(gòu)，穩(wěn)定的流程。盲目 創(chuàng)新只會(huì)破壞這種效率。我 們不要把創(chuàng)新炒得太熱。我們希望不要隨便創(chuàng)新，要保持 穩(wěn)定的流程。要 處理好管理創(chuàng)新與穩(wěn)定流程的關(guān)系。盡管我們要管理創(chuàng)新、制度創(chuàng)新，但 對(duì)一個(gè)正常的公司來(lái)說(shuō)，頻繁地變革，內(nèi)外秩序就很難安定地保障和延續(xù)。不 變革又不能提升我們的整體核心競(jìng)爭(zhēng)力與崗位工作效率。變革，究竟變什么？這是嚴(yán)肅的問(wèn)題，各級(jí)部門(mén)切忌草率。一個(gè)有效的流程應(yīng)長(zhǎng)期穩(wěn)定運(yùn)行，不因有一點(diǎn)問(wèn)題就常去改動(dòng)它