【文章內容簡介】 格執(zhí)行考核程序，杜絕簡化程序、以會代考等現象的出現，切實將考核過程和考核結果在局內外進行公示，使整個考核工作處在各方面的監(jiān)督之下，以此促進考核者與被考核者之間的信息互動，保證考核的公正性和客觀性。（六）健全考核機構，提高人員素質在該局中應建立一個專門的考核機構，成立結構合理、有權威的領導班子并配備相應的工作人員，做到專人專項。該考核機構的工作職責主要是布置和執(zhí)行局內公務員的績效考核工作，完成考核相關材料的收集、整理和入檔工作，及時將考核結果反饋給全體公務員，并合理兌現考核結果。這樣不但使考核機構能夠獲得來自不同方面的信息，而且保證了考核工作的及時性、準確性和權威性。對于考核機構的工作人員來說，還應定期進行專項培訓，明確考核工作的職責、目的、任務和考核的具體方法，使其綜合素質不斷提高。同時，還應對全局公務員加強考核方面的培訓，提高全體公務員的認識，以增強其配合考核工作的積極性，保證整個考核工作的順利進行。（七）加強考核結果的反饋，科學運用考核結果在考核結果的反饋上應做到及時、全面，要改進那種只反饋考核等級和領導評語的做法，應將公務員的綜合評語（存在的問題、原因、建議等等）、年度考核中相對集中的意見等具有實質性的內容反饋給公務員，使其能夠認清自身存在的問題并加以改進。而在考核結果的運用方面，該局應適當加大獎勵和懲罰的力度，擴大考核結果的運用范圍，多渠道、多方位地擴展考核結果的應用面，充分發(fā)揮績效考核的激勵作用?？己私Y果的運用不能僅停留在調資和年終獎兩個方面，應廣泛運用到公務員的獎懲、調動、職務、級別、工資、培訓和辭退等多方面，并且“對有貢獻、工作特別突出的要重獎，要大力宣傳，形成人人學先進、個個爭先進的良好氛圍?！盵4]（P25）除了此以外，在兌現考核結果的過程中，還應注重公務員自身的發(fā)展，特別是潛能的開發(fā)，各項內容應滿足公務員價值和精神的需求，以充分調動公務員的積極性，促進工作績效的提高，保證組織目標的實現。（八）建立良好的考核環(huán)境，促進相關制度的建立該局應建立健全與其考核制度相配套的監(jiān)督機制，不斷完善監(jiān)督的內容與方式，“要構建科學的績效考核監(jiān)督網絡，明確監(jiān)督網絡中各監(jiān)督主體的地位、職責、權限以及監(jiān)督行為范圍、方式和程序，并促進監(jiān)督主體間的協調配合，形成監(jiān)督的合力”[2]（P145），以規(guī)避考核過程中的各種感情效應，防止考核偏差過大。使考核工作在公平、公正、公開的環(huán)境下進行，確保考核結果的準確性和客觀性。此外，還應建立公務員的申訴與復議制度，使公務員在對考核結果存在異議的時候，可以依據相關制度，向有關部門提請申訴或復議，這樣不僅有利于化解矛盾，還有利于公務員績效考核工作的順利進行。四、從天津市河東區(qū)文化和旅游局看完善政府公務人員績效考核體系的幾點啟示河東區(qū)文化和旅游局的公務員績效考核體制，基本上是根據市區(qū)有關規(guī)定參照落實的，因此，該單位績效考核存在的問題，在我市其它職能部門必然也會有一定的體現，因此，改革和完善公務員績效考核機制對我國公共部門具有普遍意義。（一）公務員考核工作面臨的最大問題是執(zhí)行不力應該看到，我國公務員考核制度經歷了有無到有的階段，目前尚處在一個不斷完善的時期，相比較建立公務員考核制度前已經有了很大的進步，各項考核體系已經建立并得到不斷的發(fā)展。但是，由于我國的公務員考核標準比較籠統，考核等次較少，考核結果的反饋和溝通并沒有得到應有的重視，而且考核人員缺乏應有的培訓，這就使公務員的績效考核無論是在考核程序還是考核結果及運用上，都無法實現相關考核規(guī)定上的目標，不能完全達到考核目的。這也反映了我國目前的公務員考核規(guī)定的內容缺乏操作性。 （二）建立考核監(jiān)督機制是落實考核目標的重要舉措由于存在考核實施執(zhí)行不力的問題，因此，建立全方位的，專門用于監(jiān)督考核工作執(zhí)行情況的監(jiān)督機制就顯得尤為重要。這一監(jiān)督機制應該是經常性的，全方位的，監(jiān)督的主體應該具備最大限度的社會包容性，監(jiān)督者不僅包括上級機關和本機關內人員，還應增大考核結果的社會透明度，實現全體社會成員的共同監(jiān)督，形成有利于督促公務人員履行職責的良好社會氛圍，從而增大考核結果的社會公信力，使考核結果得到群眾的認可，從而打造一支業(yè)務能力強，群眾滿意程度高的優(yōu)秀公務員隊伍。（三）堅持科學發(fā)展，以人為本是完善考核的指導思想和發(fā)展方向科學發(fā)展觀是中國共產黨最新提出的當前政府工作的指導思想，科學發(fā)展觀主張發(fā)展是第一要義，采用發(fā)展的眼光，科學地理清并掌握社會發(fā)展的規(guī)律，使之服務與社會，這種理念對當前政府公務人員績效考核的改革同樣具有指導意義?？茖W發(fā)展觀，就是以科學的眼光看發(fā)展，前文中提到的種種問題，正是由于績效考核制度中存在著不科學的內容，阻礙了考核工作的執(zhí)行和結果的客觀性、真實性，因此，有必要根據科學發(fā)展觀的理念，將考核工作視為一個動態(tài)的，不斷發(fā)展的工作，及時補充新鮮內容，更新考核辦法，提高考核效果。而考核內容指標過于一致，缺乏針對性等問題則反映出當前考核體系中缺乏以人為本的理念，追求共性而缺乏個性，使考核內容與指標在面對具體崗位與具體職責上出現盲點，只有堅持以人為本，才能使考核工作的在微觀上具有可操作性，更加全面。作為公務員管理制度的核心，一個完善的公務員考核體制對于從制度上遏制腐敗，科學使用人才，降低用人風險，提高公共部門行政效率具有重要意義。因此，應重視公務員的績效考核工作，加強領導，采取有效措施建立科學的考核標準體系，得出公正客觀的經得住群眾檢驗的考核結果并給予反饋，以保證公務員考核工作更加完善有效，為公務員的進步轉任、晉職、辭退等提供保證，對各項法規(guī)的實施營造好的環(huán)境。因此，應該本著科學發(fā)展觀的高度，堅持以人為本的理念，為社會的發(fā)展作出貢獻。參考文獻：（一級標題，黑體，小四號，開頭空二字）[1] 劉維佳，王翌．我國公務員績效考核的問題及其對策分析[J]．技術與市場，2007（3）．（宋體，五號，懸掛縮進至內容對齊，標點、數字為宋體，英文為Times New Roman)[2] 劉崢．完善我國政府公務員的績效考核工作的思考[J]．職業(yè)圈，2007（5）．[3] 吳春華，溫志強．人力資源開發(fā)與管理[M]．北京：北京理工大學出版社，2005．[4] 李中放．論我國公務員績效考核[J]．湖南行政學院學報（雙月刊），2005（2）．[5] 史一焱．我國公務員考核缺失的對策研究[J]．行政論壇，2005（2）．[6] 姜曉萍，馬凱利．我國公務員績效考核的困境及其對策分析[J]．社會科學研究，2005（1）．[7] 石偉，崔修利．論公務員績效考核與德能勤績[J]．廣東社會科學，2004（6）．[8] 張志敏．政府經濟管理績效研究[M]．北京：中國財政經濟出版社，2007．[9] 唐潤中，梅愛東，顧元海．對公務員考核機制的幾點思考[J]．人事人才，2005（5）．[10] 楊學娟．公務員績效考核：實踐困境與對策[J]．天水行政學院學報，2005（4）．[11] 朱建建．我國公務員考核制度存在的問題及對策[J]．陜西省經濟管理干部學院學報，2006，20（1）．[12] 陳艷珍．公務員考核制度推行中的問題及對策[J]．中共山西省委黨校學報，2003，26（5）．[13] 王義．困境與變革：政府績效評估發(fā)展論綱[M]．湖南：湖南人民出版社，2007．[14] 李喜貴，王玉芳．淺談公務員考核工作中存在的問題及對策[J]．工作研究，2001（3）．[15] 孫彩紅．公務員考核內容標準問題分析[J]．濟南市社會主義學院學報，2001（1）．[16] 劉齊巍，劉齊宏．國家公務員績效考核體系中的問題診斷與對策探討[J]．調查與思考，2007（6）．[17] 王義．公務員考核工作中存在的問題、對策與走向[J]．青島行政學院學報，1999（4）．附錄：（一級標題，黑體，小四號，開頭空二字）河東區(qū)文化和旅游局年度考核測評表等次姓名優(yōu)秀稱職基本稱職不稱職公務員年度考核登記表姓 名性 別出生年月政治面貌任現職時間單位及職務從事或分管工作個人總結主管領導評語和考核等 次建議簽名： 年 月 日機關負責人或考核委員 會意見簽名： 年 月 日本人意見簽名： 年 月 日未確定等次或不參加考核情況說明蓋章或簽名： 年 月 日河東區(qū)文化和旅游局基層黨政領導班子民主測評表單位： 時間：內容等次姓名思想政治建設堅持政治理論學習、堅定理想信念，貫徹執(zhí)行黨的路線方針政策，堅持和落實科學發(fā)展觀，為民、務實、清廉，政治品德和道德品質如何組織領導能力科學決策、科學執(zhí)政、民主執(zhí)政、依法執(zhí)政能力，總攬全局、統籌協調、開拓創(chuàng)新、解決復雜問題、預防和處理突發(fā)事件等方面的能力如何工作作風是否堅持民主集中制，自覺維護班子團結和諧，認真開展批評與自我批評，深入實際、求真務實，做到權為民所用、情為民所系、利為民所謀工作實績完成年度責任目標任務、改