公司人力資源管理專業(yè)學(xué)生就業(yè)能力分析(編輯修改稿)
2025-07-19 14:24 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 的應(yīng)屆生與外界的溝通能力有待于增強。但企事業(yè)單位的各個職能單位種，人力資源管理部門是與員工溝通較多的部門，可見溝通能力在人力資源管理部門的重要性。能否與員工就招聘、培訓(xùn)、績效考核、薪酬和勞動關(guān)系等問題進行有效的溝通，直接影響著組織與員工之間的和諧關(guān)系。3. 團隊意識不強。人力資源管理活動的各個模塊工作都需要本部門成員的團隊精神合作完成。個人單打獨斗的時代已經(jīng)遠去，團隊合作的還帶已然到來我們徐奧德是團隊精神。人力資源畢業(yè)生應(yīng)提高自身溝通能力和人際關(guān)系能力。對每一個人來說提高溝通能力，學(xué)會處理人際沖突，是進入社會的必備技能。美國哈佛大學(xué)教授戈爾曼指出，決定一個人是否成功的關(guān)鍵是情商能力，一個人的成功，20%歸功于他的智商，80%歸功于他的情商情商高就能保持良好的人際溝通有效避免和解決人際之間和組織內(nèi)部的沖突。 ㈡人力資源管理專業(yè)大學(xué)生計算機操作能力弱對常用軟件不熟悉剛剛走出大學(xué)校門的人力資源管理抓呢的學(xué)生大多從事的是基礎(chǔ)性、事務(wù)性的工作，經(jīng)常涉及一些圖表或者文字材料的繪制和撰寫，計算機辦公軟件的使用頻率非常高，然而，用人單位的普遍反應(yīng)是大部分應(yīng)屆生只熟悉一些簡單的操作，對于常用的word和excel等軟件的應(yīng)用表現(xiàn)得很欠缺，很多學(xué)生實在工作后要用到這些軟件才學(xué)的，這樣會大大降低工作效率。人力資源管理的相關(guān)崗位經(jīng)常做一些圖標(biāo)或者文字材料，對辦公軟禁的使用頻率非常高。目前在校大學(xué)生大多是人手一部電腦，在設(shè)施配備方面是沒有問題的，而為何會出現(xiàn)以上的結(jié)果，也是高校在教學(xué)方面應(yīng)該考慮的。㈢人力資源管理專業(yè)大學(xué)生實踐能力欠缺很難將理論知識運用到實際工作中人力資源管理專業(yè)是應(yīng)用性較強的專業(yè)，該專業(yè)的畢業(yè)生所從事的工作具有一定的靈活性。很多參加工作的畢業(yè)生反映，在學(xué)校學(xué)習(xí)的理論知識很難運用到實際的工作當(dāng)中。比如人力資源管理工作者需要與員工進行溝通的地方較多，溝通能力是從事人力資源管理工作應(yīng)具備的能力之一。但學(xué)生在學(xué)校學(xué)到的更多是關(guān)于溝通的理論知識，很難在實際的工作中有用武之地，其溝通能力的形成往往是后來的工作中摸索出來的。因此，學(xué)校的書本理論還需要與企業(yè)的實際情況聯(lián)系起來。三人力資源管理專業(yè)大學(xué)生能力不足的原因1 政府傳統(tǒng)的管理體制束縛了學(xué)校管理者的主動性創(chuàng)造性影響了管理效能就業(yè)問題無論是由總量矛盾還是結(jié)構(gòu)性矛盾引起的，都與政府的政策調(diào)控和制度設(shè)計有關(guān)。政府用行政手段直接干預(yù)高等教育資源的分配導(dǎo)致了教育資源市場失靈與結(jié)構(gòu)失衡，對現(xiàn)在這種局面，政府應(yīng)主動承擔(dān)起調(diào)控市場的職能，尊重高等教育人才培養(yǎng)的客觀規(guī)律，控制高等教育的規(guī)模，督促高校加強內(nèi)涵建設(shè)、提高培養(yǎng)質(zhì)量，以適應(yīng)經(jīng)濟發(fā)展對人力資源結(jié)構(gòu)的要求。就業(yè)的狀況與水平直接受到現(xiàn)有的就業(yè)制度的深刻影響，各地在用工制度、就業(yè)保障制度、就業(yè)服務(wù)制度、辭職退休制度等方面，還存在不規(guī)范、不統(tǒng)一和不完備等問題。另外政府的促進高校生就業(yè)的政策設(shè)計上，仍然是以開展某項活動、投入多少資金達到何等規(guī)模為主，流于形式和表層，對影響畢業(yè)生就業(yè)的根本性因素和關(guān)鍵性問題缺乏深層破解，缺少科學(xué)化、體系化、常態(tài)化的制度建設(shè)。政府在政策和制度層面的疏失是導(dǎo)致高校畢業(yè)生就業(yè)難的重要原因。要保證落實好高校畢業(yè)生的就業(yè)政策，需要有完善的配套政策加以支持。但現(xiàn)在現(xiàn)實中這方面卻比較薄弱。例如，對以靈活方式就業(yè)，到幾層就業(yè)的高校畢業(yè)生，在教育部、人事部等5部委2007年聯(lián)合發(fā)布的5項促進大學(xué)生就業(yè)的政策中就要求“要在戶籍管理、勞動關(guān)系形式，社會保險繳納和保險關(guān)系接續(xù)等方面提供保障。”國務(wù)院也要求“各城市應(yīng)取消高校畢業(yè)生落戶限制”，但各地方對此項政策的執(zhí)行極為消極和不統(tǒng)一，影響了大學(xué)生就業(yè)流通渠道的暢通，帶來擇業(yè)過程中畢業(yè)生和家長的心里疑慮。對大學(xué)生就業(yè)政策制定的合理性和實際運作中的得失情況，政府沒有給予足夠的重視，只管出臺政策，卻不注意評估反饋，造成不能及時修正就業(yè)政策的偏差，也不能監(jiān)督政策的執(zhí)行過程和執(zhí)行效果問題，也造成社會反向度和參與度不足。這就影響了就業(yè)政策的公信力，大大削弱了政策惠及畢業(yè)生就業(yè)的實際能力。2 高校人力資源專業(yè)師資力量薄弱、教學(xué)手段單一、缺乏實踐環(huán)節(jié)。人力資源管理專業(yè)是一個相對年輕的專業(yè)，教師隊伍普遍缺乏系統(tǒng)的實踐經(jīng)歷，教師學(xué)歷水平比較高，但當(dāng)前許多職校教學(xué)師資隊伍數(shù)量不足，力量薄弱，還沒有建立起相應(yīng)的教學(xué)師資隊伍培養(yǎng)機制，師資力量已成為制約專業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素。人力資源管理專業(yè)一般由過去的勞動管理或人事管理專業(yè)發(fā)展而來，大多數(shù)開設(shè)人力資源管理專業(yè)的職業(yè)院校都面臨著相同的問題；專業(yè)開設(shè)時間不長但招生規(guī)模增速過快；認可教師對于本專業(yè)的實踐教學(xué)經(jīng)驗明顯不足，很多教師是近幾年才從其他專業(yè)轉(zhuǎn)過來的，沒有接受過正規(guī)的專業(yè)教育，而年輕教師雖然有專業(yè)背景，但缺乏實踐經(jīng)驗。因此在指導(dǎo)學(xué)生實踐方面缺乏必要的能力，影響實踐指導(dǎo)效果。而人力資源管理專業(yè)的實踐性非常強，割企業(yè)需要的是具有一定實際操作能力和工作能力的人才，因此對缺乏實踐經(jīng)驗的教師來說，在實踐教學(xué)過程中顯得力不從心，導(dǎo)致實踐教學(xué)效果欠佳。由于受到傳統(tǒng)教學(xué)理念的影響，很多高校在人力資源管理專業(yè)的教學(xué)過程中仍然偏重于理論教學(xué)，重課堂教學(xué)而輕實際操作的現(xiàn)象普遍存在，且在教學(xué)的方式方法上也過于單一，固守教師在課堂上信息的單向傳遞，而不重視學(xué)
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