【文章內(nèi)容簡介】 結(jié)出銀行業(yè)績效考核中一些值得關(guān)注的方面：第一，行長非常注重員工的能力，工作中奉行“能者優(yōu)先”的原則。銀行工作最強調(diào)的是實際能力，有些員工雖然學(xué)歷低，但工作努力、善于溝通，能很好與客戶打交道，這樣的人也會得到行長的賞識，自然也就與領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系更為密切。當行長得到的客戶資源需要員工去具體執(zhí)行時，他往往會把業(yè)務(wù)交給能力強的人去完成，而不明就里的員工則認為行長是將資源給了與自己關(guān)系好的員工，進而會產(chǎn)生不公平感。這種“不公平”源自員工努力程度以及個人工作能力的不同。這表明在領(lǐng)導(dǎo)—成員關(guān)系中，“圈內(nèi)”下屬是那些有能力的員工。第二，激勵過程中最重要的是“讓員工有自豪感和滿足感”。一位行長談到，對于員工（尤其是新員工）來說，自己發(fā)自內(nèi)心想把工作做好的這種內(nèi)在動力特別重要，它能促使員工工作更為努力，進而取得更好的工作結(jié)果。好的工作結(jié)果又會增強員工的自豪和滿足感，也就是增強內(nèi)在激勵水平，二者相互作用，共同提高。有些員工希望取得出色的工作結(jié)果，不僅是為了取得高額報酬，更多的是為獲得內(nèi)心渴望的一種成就感，得到更多尊重，這種類型的員工工作結(jié)果往往更好。第三，績效考評、報酬分配等包含領(lǐng)導(dǎo)個人感情?？蛻艚?jīng)理和行長都認為，雖然在每年的對員工績效考核中，客觀的個人完成業(yè)務(wù)量占到很大比重，但是行長對員工的評價也不容忽視。由于每個支行相對獨立，因此支行長在決定績效考核中各因素所占比重、報酬分配上有比較大的權(quán)限?？蛻艚?jīng)理則認為，那些與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系好的員工會得到比他們實際工作結(jié)果更好的評估，獲取超出他們應(yīng)得的報酬。與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系的好壞在中國企業(yè)中是非常重要的一個因素，雖然它在銀行中的重要性有所下降，但是也一定程度上起作用。第四，銀行員工對報酬基本滿意。目前來說，雖然銀行的獎勵方式算不上多樣，主要還是以工資和年終獎金為主，但是員工對報酬還基本滿意。在員工的需求得到滿足時，他們會努力工作來維持現(xiàn)在的一切。第五，與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系好、自身有動力的員工績效改進更快。與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系好的員工，能夠得到更多的工作機會和領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)，同時改進工作現(xiàn)狀的積極性也更高。受內(nèi)在激勵的員工，其工作本身的目的是提升技能、獲得成就感，因此也就更有干勁，績效改進的速度更快。第六，員工期待透明的機制和良好的溝通。我們訪談的兩位客戶經(jīng)理指出，銀行不透明的評估規(guī)則和報酬體系使員工無法從正面了解自己與其他同級員工的績效與報酬差異，更無從判斷評估和報酬分配的過程是否公平，這容易使員工產(chǎn)生不公平感，不利于員工積極工作，而公開透明的評估成績與報酬分配數(shù)量則可以激發(fā)員工的工作積極性和內(nèi)在動力。此外，員工還希望得到領(lǐng)導(dǎo)對于績效考核的及時反饋、與領(lǐng)導(dǎo)進行平等的溝通的機會，并且在接受領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)與建議的同時還能提出自己的想法和意見。這種溝通可以促進領(lǐng)導(dǎo)與員工之間的感情，改善二者的關(guān)系。（二）問卷樣本與數(shù)據(jù)采集問卷收集與訪談同步進行，調(diào)查的主要對象是北京市部分商業(yè)銀行支行的員工，只有一小部分樣本來自在職MBA進修班。調(diào)查通過電子郵件和紙版問卷的方式進行，共獲得有效問卷208份。在本次調(diào)查中，被調(diào)查者年齡最小的為20歲，最大為48歲，；女性占多數(shù)，比例為57%，男性占43%；平均受教育程度為大學(xué)；。（三）測量及量表調(diào)查問卷的所有測量項目均采用Likert 5點量表，從１—５依次表示很不符合、比較不符合、有些符合、比較符合和十分符合。1 內(nèi)在激勵研究根據(jù)明尼蘇達滿意度量表（MSQ）、工作描述指標量表（JDI）及工作滿意度調(diào)查量表修改而得的量表，共5題，這個量表也在張惠晨（2005）的研究中得到初步的驗證，具有較好的信度和效度。題目主要測量了員工對工作本身的興趣和喜愛程度。例題：我喜歡自己工作中所干的事。2 領(lǐng)導(dǎo)—成員關(guān)系我們使用被學(xué)術(shù)界廣泛采用的LMX 7 量表。直接采用Hui 、Law amp。 Chen (1999) 所翻譯的LMX 7 中文版。該量表共7 個題目。在Hui等人的研究中,該量表的信度系數(shù)為. 86 。在本研究中。3 激勵過程的聯(lián)系由于目前沒有測量期望理論中激勵聯(lián)系的量表，我們設(shè)計了新的題目來測量假設(shè)中的四個聯(lián)系。期望理論將動機建立在未來導(dǎo)向的概念上，影響員工付出精力多少的決定性因素是他們可以察覺到的付出精力與需求滿足的聯(lián)系（DeNisi, amp。 Pritchard, 2006）。激勵過程的要素之間相互聯(lián)系，只有當員工察覺到這種聯(lián)系，才能實現(xiàn)激勵過程的全部預(yù)期，并進一步改進績效。測量行為與工作結(jié)果的聯(lián)系，如果員工努力工作，他們就會期望自己得到好的工作結(jié)果，因此努力的程度與結(jié)果的好壞是相對應(yīng)的。例題：如果我付出了努力，就能達到領(lǐng)導(dǎo)對我期望的工作量。通過信度檢驗，我們舍棄了第一題。第二題和第三題組成了行為與工作結(jié)果的聯(lián)系構(gòu)念。測量工作結(jié)果與評估的聯(lián)系，依據(jù)工作結(jié)果得到的評估成績表明二者是相對應(yīng)的。例題：如果我得到了工作結(jié)果，銀行就會做出相應(yīng)的評估。測量評估與報酬的聯(lián)系，員工評估成績越高所獲得的報酬就越多，二者是一一對應(yīng)的。例題：如果我的工作得到評估，我就會得到相應(yīng)的報酬。測量報酬與需求滿足的聯(lián)系，員工期望得到的報酬要能滿足自己的生存需求和精神需求，所以報酬與需求滿足是對應(yīng)的。例題：如果我得到報酬，我的物質(zhì)需要就會得到相應(yīng)的滿足。4 績效改進績效的改進是員工在一段時間內(nèi)的業(yè)績提高過程。由于沒有測量績效改進程度的題目與量表，我們調(diào)查了員工對于自己未來績效改進程度的期望與預(yù)測。例題：與去年相比，我的工作成績有提高。四、 數(shù)據(jù)分析結(jié)果（一）變量的描述統(tǒng)計及相關(guān)性分析以下是本研究對自變量(行為與工作結(jié)果的聯(lián)系、工作結(jié)果與評估的聯(lián)系、評估與報酬的聯(lián)系、報酬與需求滿足的聯(lián)系）、中介變量（內(nèi)在激勵、領(lǐng)導(dǎo)—成員關(guān)系）及因變量（績效改進）的相關(guān)性和信度分析，并展示了各變量的均值、標準差。如表格1：表格 1 變量的描述性統(tǒng)計均值標準差1234567行為與工作結(jié)果的聯(lián)系.83(.79)工作結(jié)果與評估的聯(lián)系.76.38***(.79)評估與報酬的聯(lián)系.81.34***.73***(.74)報酬與需求滿足的聯(lián)系.75.37***.50***.57***(.68)內(nèi)在激勵.70.51***.44***.44***.41***(.84)領(lǐng)導(dǎo)—成員關(guān)系.63.46***.53***.41***.31***.40***(.83)績效改進.80.41***.28***.21**.26***.46***.36***(.84)注： **.01, ***.001, 對角線上為信度系數(shù)（Cronbach Alpha）值。行為與工作結(jié)果的聯(lián)系分別與內(nèi)在激勵、領(lǐng)導(dǎo)—成員關(guān)系和績效改進顯著正相關(guān)，、.（.001）。工作結(jié)果與評估的聯(lián)系分別與領(lǐng)導(dǎo)—成員關(guān)系和績效改進顯著正相關(guān)，（.001）。評估與報酬的聯(lián)系也分別與上述兩個變量顯著正相關(guān)，（.01）。報酬與需求滿足的聯(lián)系分別與內(nèi)在激勵和績效改進顯著正相關(guān)，（.001）。內(nèi)在激勵與績效改進顯著正相關(guān)，（.001）。領(lǐng)導(dǎo)—成員關(guān)系與績效改進顯著正相關(guān)，（.001）。以上相關(guān)分析為前面的假設(shè)提供了依據(jù)。（二）驗證性因子分析我們對數(shù)據(jù)進行了驗證性因子分析，結(jié)果如表格2所示。表格 2 測量模型的比較模型因子RMSEAGFICFITLI模型1 ACR,REV,EVO,OSAT,IMOT,LMX,IMP188.078.83.96.95模型2ACR+REV+EVO+OSAT,IMOT,LMX,IMP203***.10.77.93.92模型3ACR+REV+EVO+OSAT+IMOT+LMX,IMP208***.15.64.86.85模型4ACR+REV+EVO+OSAT+IMOT+LMX+IMP209***.16.62.84.82注：***.001因子所代表的變量：行為與工作結(jié)果的聯(lián)系（ACR）；工作結(jié)果與評估的聯(lián)系(REV)；評估與報酬的聯(lián)系(EVO)；報酬與需求滿足的聯(lián)系(OSAT)；內(nèi)在激勵(IMOT)；領(lǐng)導(dǎo)—成員關(guān)系(LMX)；績效改進(IMP)。模型1是最基本的七因子模型，我們在模型1的基礎(chǔ)上發(fā)展了另外三個模型：模型2是將激勵過程的4個聯(lián)系（行為與工作結(jié)果的聯(lián)系、工作結(jié)果與評估的聯(lián)系、評估與報酬的聯(lián)系、報酬與需求滿足的聯(lián)系）合并為一個因子的四因子模型；模型3是將激勵過程的4個聯(lián)系以及內(nèi)在激勵、領(lǐng)導(dǎo)—成員關(guān)系合并為一個因子的二因