打造企業(yè)的“脊梁”01(編輯修改稿)
2025-07-19 03:38 本頁(yè)面
【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 的中層管理者》想來(lái)也是多年智慧的結(jié)晶，但是，這套培訓(xùn)方法真的如你所說(shuō)，能夠有效地提高中層管理的效率？章哲：我們一說(shuō)起跨國(guó)協(xié)會(huì)的員工，就說(shuō)人家“訓(xùn)練有素”，什么是訓(xùn)練有素，那得先有訓(xùn)練，才能有素啊。松下幸之助對(duì)于如何建設(shè)有力的管理隊(duì)伍曾說(shuō)過(guò)這樣一句話，“50%的訓(xùn)練，50%的操練”。外企的辦法其實(shí)很簡(jiǎn)單，就是把管理能力分解成一個(gè)個(gè)標(biāo)準(zhǔn)化的模塊，然后反復(fù)進(jìn)行訓(xùn)練，之后在實(shí)踐中不斷操練，再訓(xùn)練，再操練。在這么多年的管理培訓(xùn)中，應(yīng)當(dāng)說(shuō)一直持續(xù)不斷的是吸收外企在管理培訓(xùn)方面的經(jīng)驗(yàn)，同時(shí)不斷致力于把這些經(jīng)驗(yàn)本土化，這套書從籌劃到正式出版有將近5年的時(shí)間，這當(dāng)中很多跨國(guó)協(xié)會(huì)的培訓(xùn)經(jīng)理作出了巨大的貢獻(xiàn)。在我結(jié)合了許多跨國(guó)協(xié)會(huì)的培訓(xùn)體系，并不斷地試驗(yàn)和探索后，我的這本書清晰地定位于提高中層經(jīng)理的管理執(zhí)行力。我們經(jīng)過(guò)分析，認(rèn)為中層經(jīng)理的管理能力主要應(yīng)在這幾個(gè)層面進(jìn)行改善：一、自我管理能力，包括角色分析、時(shí)間管理、溝通技巧。二、績(jī)效管理能力，包括目標(biāo)管理、激勵(lì)、績(jī)效評(píng)估。三、團(tuán)隊(duì)管理能力，包括授權(quán)、領(lǐng)導(dǎo)、教練、團(tuán)隊(duì)發(fā)展能力，一共是十項(xiàng)能力。從這十項(xiàng)能力出發(fā)，再結(jié)合教材中配的操練工具和自我評(píng)估工具，經(jīng)理們就可以進(jìn)行有針對(duì)性的學(xué)習(xí)，然后不斷訓(xùn)練、操練。我認(rèn)為，這些跨國(guó)協(xié)會(huì)之所以成功，很大程度上就是利用這些標(biāo)準(zhǔn)化的培訓(xùn)體系，在全世界復(fù)制出無(wú)數(shù)的職業(yè)經(jīng)理人。管理培訓(xùn)要遵循的四個(gè)原則《總裁》：作為協(xié)會(huì)老總，應(yīng)從那幾個(gè)層面把握管理培訓(xùn)的價(jià)值呢？章哲：從形式上來(lái)說(shuō)，一個(gè)好的、有效的培訓(xùn)課程應(yīng)是標(biāo)準(zhǔn)化、系統(tǒng)化的。從實(shí)質(zhì)上來(lái)講，管理培訓(xùn)需要遵循四個(gè)原則。一、從問(wèn)題出發(fā)。不能因?yàn)閯e人有培訓(xùn)，所以我也要有培訓(xùn)，更不能因?yàn)閯e人不搞培訓(xùn)，所以自己也不搞培訓(xùn)。培訓(xùn)不是協(xié)會(huì)“化妝”的方法，一定要著眼于解決協(xié)會(huì)的問(wèn)題，補(bǔ)上協(xié)會(huì)的短板。二、解決實(shí)戰(zhàn)能力。要極力避免“學(xué)院式”的、單純知識(shí)性的培訓(xùn)。三、把培訓(xùn)的重點(diǎn)放在改變上。一方面，不要盲從、趕時(shí)髦地搞培訓(xùn)，結(jié)果花架子學(xué)了不少，但都不是協(xié)會(huì)需要的，反而把經(jīng)理們的心思都學(xué)活了。另一方面，管理培訓(xùn)要確實(shí)操練到位，把效果落實(shí)。四、關(guān)注細(xì)節(jié)。把培訓(xùn)落實(shí)到每一個(gè)環(huán)節(jié)、每一個(gè)行為要素。我們總是羨慕跨國(guó)協(xié)會(huì)的培訓(xùn)體系很專業(yè)有效，其實(shí)，只要你沿著這幾個(gè)原則不斷去實(shí)踐，最后肯定也能達(dá)到國(guó)際水準(zhǔn)架構(gòu)的培訓(xùn)體系。 薪酬設(shè)計(jì)按步走 不同的人對(duì)‘薪酬‘有不同的理解。有的人將‘薪酬‘理解為員工所獲得的一切有形的（財(cái)物形式）和無(wú)形的（非財(cái)物形式）勞動(dòng)報(bào)酬，它既包括工資、獎(jiǎng)金等現(xiàn)金性收入，也包括各種形式的福利、獎(jiǎng)勵(lì)。建立一套‘對(duì)內(nèi)具有公平性，對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力‘的薪酬體系，是目前我們協(xié)會(huì)理事會(huì)當(dāng)務(wù)之急。 第一步：職位分析 職位分析是確定薪酬的基礎(chǔ)。結(jié)合協(xié)會(huì)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，協(xié)會(huì)管理層要在業(yè)務(wù)分析和人員分析的基礎(chǔ)上，明確部門職能和職位關(guān)系，協(xié)會(huì)業(yè)務(wù)發(fā)展部部長(zhǎng)和其下屬各營(yíng)業(yè)部經(jīng)理合作編寫職位說(shuō)明書。 第二步：職位評(píng)價(jià) 職位評(píng)價(jià)（職位評(píng)估）重在解決薪酬的對(duì)內(nèi)公平性問(wèn)題。它有兩個(gè)目的，一是比較協(xié)會(huì)內(nèi)部各個(gè)職位的相對(duì)重要性，得出職位等級(jí)序列；二是為進(jìn)行薪酬調(diào)查建立統(tǒng)一的職位評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，消除不同協(xié)會(huì)間由于職位名稱不同、或即使職位名稱相同但實(shí)際工作要求和工作內(nèi)容不同所導(dǎo)致的職位難度差異，使不同職位之間具有可比性，為確保工資的公平性奠定基礎(chǔ)。它是職位分析的自然結(jié)果，同時(shí)又以職位說(shuō)明書為依據(jù)。職位評(píng)價(jià)的方法有許多種，它首先要確定與薪酬分配有關(guān)的評(píng)價(jià)要素，并給這些要素定義不同的權(quán)重和分?jǐn)?shù)。職位評(píng)價(jià)體系是通過(guò)綜合評(píng)價(jià)各方面因素得出工資級(jí)別，而不是簡(jiǎn)單地與職務(wù)掛鉤，這有助于解決‘當(dāng)官‘與 ‘當(dāng)專家‘的等級(jí)差異問(wèn)題。比如，服務(wù)
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