打造企業(yè)的“脊梁”01(編輯修改稿)
2025-07-19 03:38 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 的中層管理者》想來也是多年智慧的結(jié)晶，但是，這套培訓方法真的如你所說，能夠有效地提高中層管理的效率？章哲：我們一說起跨國協(xié)會的員工，就說人家“訓練有素”，什么是訓練有素，那得先有訓練，才能有素啊。松下幸之助對于如何建設(shè)有力的管理隊伍曾說過這樣一句話，“50%的訓練，50%的操練”。外企的辦法其實很簡單，就是把管理能力分解成一個個標準化的模塊，然后反復進行訓練，之后在實踐中不斷操練，再訓練，再操練。在這么多年的管理培訓中，應(yīng)當說一直持續(xù)不斷的是吸收外企在管理培訓方面的經(jīng)驗，同時不斷致力于把這些經(jīng)驗本土化，這套書從籌劃到正式出版有將近5年的時間，這當中很多跨國協(xié)會的培訓經(jīng)理作出了巨大的貢獻。在我結(jié)合了許多跨國協(xié)會的培訓體系，并不斷地試驗和探索后，我的這本書清晰地定位于提高中層經(jīng)理的管理執(zhí)行力。我們經(jīng)過分析，認為中層經(jīng)理的管理能力主要應(yīng)在這幾個層面進行改善：一、自我管理能力，包括角色分析、時間管理、溝通技巧。二、績效管理能力，包括目標管理、激勵、績效評估。三、團隊管理能力，包括授權(quán)、領(lǐng)導、教練、團隊發(fā)展能力，一共是十項能力。從這十項能力出發(fā)，再結(jié)合教材中配的操練工具和自我評估工具，經(jīng)理們就可以進行有針對性的學習，然后不斷訓練、操練。我認為，這些跨國協(xié)會之所以成功，很大程度上就是利用這些標準化的培訓體系，在全世界復制出無數(shù)的職業(yè)經(jīng)理人。管理培訓要遵循的四個原則《總裁》：作為協(xié)會老總，應(yīng)從那幾個層面把握管理培訓的價值呢？章哲：從形式上來說，一個好的、有效的培訓課程應(yīng)是標準化、系統(tǒng)化的。從實質(zhì)上來講，管理培訓需要遵循四個原則。一、從問題出發(fā)。不能因為別人有培訓，所以我也要有培訓，更不能因為別人不搞培訓，所以自己也不搞培訓。培訓不是協(xié)會“化妝”的方法，一定要著眼于解決協(xié)會的問題，補上協(xié)會的短板。二、解決實戰(zhàn)能力。要極力避免“學院式”的、單純知識性的培訓。三、把培訓的重點放在改變上。一方面，不要盲從、趕時髦地搞培訓，結(jié)果花架子學了不少，但都不是協(xié)會需要的，反而把經(jīng)理們的心思都學活了。另一方面，管理培訓要確實操練到位，把效果落實。四、關(guān)注細節(jié)。把培訓落實到每一個環(huán)節(jié)、每一個行為要素。我們總是羨慕跨國協(xié)會的培訓體系很專業(yè)有效，其實，只要你沿著這幾個原則不斷去實踐，最后肯定也能達到國際水準架構(gòu)的培訓體系。 薪酬設(shè)計按步走 不同的人對‘薪酬‘有不同的理解。有的人將‘薪酬‘理解為員工所獲得的一切有形的（財物形式）和無形的（非財物形式）勞動報酬，它既包括工資、獎金等現(xiàn)金性收入，也包括各種形式的福利、獎勵。建立一套‘對內(nèi)具有公平性，對外具有競爭力‘的薪酬體系，是目前我們協(xié)會理事會當務(wù)之急。 第一步：職位分析 職位分析是確定薪酬的基礎(chǔ)。結(jié)合協(xié)會經(jīng)營目標，協(xié)會管理層要在業(yè)務(wù)分析和人員分析的基礎(chǔ)上，明確部門職能和職位關(guān)系，協(xié)會業(yè)務(wù)發(fā)展部部長和其下屬各營業(yè)部經(jīng)理合作編寫職位說明書。 第二步：職位評價 職位評價（職位評估）重在解決薪酬的對內(nèi)公平性問題。它有兩個目的，一是比較協(xié)會內(nèi)部各個職位的相對重要性，得出職位等級序列；二是為進行薪酬調(diào)查建立統(tǒng)一的職位評估標準，消除不同協(xié)會間由于職位名稱不同、或即使職位名稱相同但實際工作要求和工作內(nèi)容不同所導致的職位難度差異，使不同職位之間具有可比性，為確保工資的公平性奠定基礎(chǔ)。它是職位分析的自然結(jié)果，同時又以職位說明書為依據(jù)。職位評價的方法有許多種，它首先要確定與薪酬分配有關(guān)的評價要素，并給這些要素定義不同的權(quán)重和分數(shù)。職位評價體系是通過綜合評價各方面因素得出工資級別，而不是簡單地與職務(wù)掛鉤，這有助于解決‘當官‘與 ‘當專家‘的等級差異問題。比如，服務(wù)
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