【文章內容簡介】 來談。 第一個方面就是對人力資本經濟利益的激勵。既然人力資本已經作為資本存在，所以它的經濟利益的激勵就不是工資，而是人力資本的薪酬制度，它包括5個內容：一是崗位工資。說崗位工資，但不是工資，工資是對人的；而崗位工資不對人，是對這個崗位的，也就是計算這個崗位值多少錢。比如說，企業(yè)的首席執(zhí)行官，這個崗位的責任是什么，權力是什么、利益是什么，一旦上崗了，就得服從于原先確定好的崗位責任、權力和利益的約束。所以我們現在把管理制度稱為契約規(guī)則。我們共同認可的就是契約規(guī)則，因此可以說企業(yè)的管理已經不再是對人，而是對崗位的設計，任何人都可以根據自己的狀況來競爭上崗。企業(yè)管理水平的高低，關鍵在于對崗位的設計。我們講的公司制度的改革也是崗位制度的改革。不是一個教授值多少錢，而是要設立多少個教授崗位。通過競爭上崗拿你的崗位工資?，F在教授之間的收入差別很大，現在拿錢多的是年輕教授，而不是老教授，但大家都沒意見，這主要是因為實行崗位制度的結果。當然以后還要繼續(xù)改革，不再評教授了，只設計崗位，競爭上崗，誰能上崗誰就是教授，年薪10萬元，全世界招聘，不只限在本國。剛才談到的五個內容的第二個是年終獎；三是期權；四是職務消費；五是福利補貼。 很顯然，薪酬制度產生了一種現象，有的人在這個企業(yè)沒有出資，卻擁有這個企業(yè)的產權，打破了我們傳統(tǒng)經濟學的一個原理。我國經濟法里明確規(guī)定，誰出資誰擁有產權。而在國際上恰恰出現了沒有出資卻擁有產權，這就是人力資本。所以說我們國家有些法律應該修改了。我們國家法律規(guī)定，國有企業(yè)沒有產權，你要是擁有了產權，那就是國有資產流失。最近一個外國經濟學家告訴我，你們國家才是資本主義，那么重視資本，而我們十分重視人力資本，是人本主義。這說明國際上人力資本的概念已經很普遍了，人力資本已經擁有了產權，經濟學原理和經濟法規(guī)則都被打破了，我們的工商登記法也不適應了。尤其是股份制企業(yè)要驗資的問題，因為有的人就可以不出資就擁有股份。這次朱總理在政府工作報告中提出。個人的無形資產和技術專利可以占到產權的35%。無形資產指的就是職業(yè)經理人，職業(yè)經理人的資產就是無形資產。 我發(fā)現，我們的企業(yè)之所以搞不好，一個重要的原因是我們根本就沒有人力資本這個概念，民營企業(yè)之所以做不大，道理很簡單，企業(yè)里有一批人是真正的人力資本，結果他不承認，老說人家是打工仔，老是強調我出資人多么重要，強調貨幣資本多么重要企業(yè)必須是我說了算。這就造成這些人力資本要么消極怠工，要么走人。你讓我搞技術創(chuàng)新，我就故意給你搞砸。要知道人力資本的能力潛伏在人體里邊，他給你消極怠工你就沒辦法，所以這種企業(yè)也就搞不好。當然，國有企業(yè)搞不好的重要原因，也是我們不承認人力資本這個概念。國有企業(yè)中有好多優(yōu)秀的人力資本，但是我們不承認，所以只給你工資，而且工資也不多，結果導致這些人心里不平衡。短期靠雷鋒精神還可以，長了是不行的，最后只有自己給自己想辦法。什么辦法呢？一種是該給的不給，我就花那個不該花的，你還管不住，比如公款吃喝，另一種是該給的不給，我就拿那個不該拿的，比如現在的很多經濟大案不少都涉及到所謂的58歲現象。從這里也可以看出我們的某些制度存在問題。所以說，你該給的不給我就花你不該花的，拿你不該拿的，這樣是既毀了人，也毀了企業(yè)。我曾親身經歷過一個典型案例，當時我們接受了一個技術創(chuàng)新項目，給了我們一個國有企業(yè)。企業(yè)里組織了一個攻關小組，一個姓趙的工程師當組長。結果就在這個項目快要完成的時候，深圳的一家企業(yè)挖人來了。他們找到趙工，要趙工去他們的企業(yè)，條件是給趙工10%的企業(yè)股份。這10%的股份一年可以分紅近100萬。趙工一想我在這里得干到什么年頭才能掙到100萬。這樣趙工就走了。走的時候成果還沒有出來。我們的行政限制只能是不給你檔案，但人家根本不要檔案。法律限制只能是兩條，實驗數據不能帶走，研究資料不能帶走。你不可能讓人走腦袋留下。而實際上數據全在人家的腦子里。趙工到深圳的企業(yè)七個月后完成了技術創(chuàng)新，當年為那個企業(yè)創(chuàng)造銷售收入突破了2個億。我們只能看著人家干著急。后來我找到這個企業(yè)的老總，老總告訴我，2個億的銷售概念是什么？30%的利潤，那就是6000萬。這件事對我們震動很大，所以當時有關領導批示要認真剖析這個案例。我作為這個小組的副組長參與了這個安例的分析。我們找到原來企業(yè)的老總，問他為什么把趙工放走。他告訴我們，趙工走不能怪我，因為當時我給上邊寫了一份請示報告，我在報告中提出給趙工年薪60萬，結果我的上司不批。不批有兩個理由，第一，給了他60萬，別人怎么辦？第二，為什么給他個人60萬。很顯然，我們根本沒有人力資本這個概念。我們只強調貨幣資本如何重要，沒有把趙工這類人當作人力資本來對待，所以這個問題在國外看來是很奇怪的。再后來有一次我到深圳碰到趙工，問他你在原來企業(yè)干了20多年難道就沒有一點感情，他說不是我沒感情，當時別說企業(yè)給我60萬，就是給我15萬我也不會走。但是實際上我也不敢拿這15萬，一拿這15萬就沒有一點人際關系了。所以我寧愿拿這個100萬圖個安寧。這個問題很明顯說明，因為你不承認人力資本的概念，所以你也就無法留住人力資本。 現在我很擔心的一個問題是，入世之后恐怕我們和外國人打的第一個戰(zhàn)役不是產品或市場，而是人。人家會全力以赴地同我們爭奪人力資本，對此我們應該有充分的思想準備。最近我看到一個內部資料，說外國一家公司把我們國家從事金融工作的人開了一個7000多人的名單，涉及到我們的銀行、保險、證券、基金行業(yè)。我一查發(fā)現，這個名單基本上都是我國改革開放以來鍛煉出來的金融方面的業(yè)務骨干，這些名單就是人家下一步爭奪的目標。對這個目標我是很擔心的，現在我們的國有銀行業(yè)務骨干年薪才幾萬元，而私營的民生銀行是幾十萬?，F在看民生銀行的效率最高呆壞帳最少。原因是什么？是我們一大批業(yè)務骨干進去了。幾十萬都能把人挖走，那么人家給上百萬呢？我看我們就比較麻煩了，到那時你不能說你是共產黨員不能去人家那里。最近我參加了一些會議，有外國的跨國公司參加，他們總是打聽一件事，就是你們國家的這個行業(yè)最有名的是哪些企業(yè)，這些企業(yè)里哪些人比較厲害。我發(fā)現他們已經開始一個行業(yè)一個行業(yè)的列出我們一些企業(yè)的人名單。前兩年我去參加一個行業(yè)的年會，前十名的企業(yè)都到了。當時有一個外國公司駐香港辦事處的代表死活非要參加會議，會議上他也不吭聲，就是看和聽，最后等排名單，這是在做挖人的準備。在這里我想提醒大家，不要把WTO當做一個單純的貿易組織，加入WTO，必然要涉及到一個國家很嚴重的民族利益問題。現在人家已經從各方面向我們下手了，他們肯定要挖我們的人力資本。將來金融領域要全面對外開放，人家一進來，我們的金融業(yè)肯定競爭不過人家。我們的國有四大銀行那么多呆帳壞帳怎么辦？證券業(yè)也存在很多問題，我們的上市公司那么小，我們全部上市公司的市值才頂上一個微軟，我們的二板市場沒搞好，美國納斯達克市場老總就宣布說他2001年有個夢想，那就是在中國建造美國納斯達克中國版，這等于要在資金融通領域卡你。 最近有一個動向，外國大量的零售業(yè)要進入中國。我們知道，零售業(yè)是一個非常重要的領域，它是生產和消費的接口，誰擁有它誰就擁有主動權。我們提出國有零售業(yè)退出，但不是中國退出。最近一個外國人跟我說，我們進去很難，但是一旦進去，掌握你零售業(yè)30%的市場份額，我就不賣你中國企業(yè)的產品。這等于要憋死我們，但我們現在還沒有足夠的警惕。從去年10月份開始，所有進駐中國的外商，已經不再搞原來那種我們控股他們摻股的合資形式了。要么你控股，要么你收購他。道理很簡單，你加入了WTO，我也有這個權力。山東有個企業(yè)叫渤海集團，專門生產汽車發(fā)動機的活塞，現在面臨的問題是必須合資。因為整車廠合資了，你零部件廠不合資怎么生存？整車廠不用你的零部件你就完了，因為你不是最終產品，這樣就只好合資，跟德國一談，德國提出我必須占67%的股份，要么就不談。后來集團的老總到北京問我怎么辦，他說地方政府很支持，讓人合了算了。我對他說，我建議你和他們慢慢談判，多談，延續(xù)100天。為什么？因為外商進來控股，外商的利益滿足了。地方政府的利益也滿足了（因為地方政府就要求一條，不要變更企業(yè)注冊地，我有稅收、用我勞動力就行了。但是企業(yè)的利益沒能滿足，因為你員工的保障措施沒建立，經營者對企業(yè)的歷史貢獻沒有解決。所以我叫他推遲100天，也不說不合，多提一些條件與他們拖，你可以利用這100天加速改革，趕快推動員工持股，解決完員工的問題然后再合資，這樣企業(yè)、政府和外商的利益都滿足了。通過這件事也說明加入WTO對我們的人力資本壓力也是很大的。 最近，我們正在積極呼吁重視人力資本的問題，有關部門也開始認識到爭奪人力資本的嚴重性。因此最近中央提出可以搞經營者持股試點。經營者持股實際上就是我們所說的人力資本持股，但一試點我就發(fā)現我們有偏差。一是把人力資本持股理解成現在的經理廠長持股，這是不對的，因為人力資本和現在的經理廠長不是一個概念。有的經理廠長是政府任命的，也可能這個人根本就不會經商辦企業(yè)，甚至什么都不懂，如果是這種人越讓他持股企業(yè)就越糟糕。你是不是人力資本應該有桿秤，就是崗位?，F在西方國家設立的崗位有的一看就是人力資本的崗位；二是一搞人力資本持股就搞員工持股，還是大鍋飯，人人有份。在這里我要提醒大家，員工持股和人力資本持股是兩個概念。員工持股遠遠早于人力資本持股，人力資本持股是最近十幾年的事。實際上員工持股是工會搞起來的，其目的是解決員工的社會保障問題。但人力資本持股不是。人力資本持股是出資人與人力資本相對抗的結果，等于出資人承認人力資本，所以讓其持股。因此我們不能用員工持股代替人力資本持股。 人力資本激勵機制的第二個方面叫權力與地位的激勵，也就是讓人力資本擁有更多的權力，地位進一步提高。這種激勵的結果導致在西方的企業(yè)中產生了怪現象，第一個就是出現了一個新稱呼CEO，即首席執(zhí)行官。CEO的產生，標志人力資本在企業(yè)中的地位和作用大大地加強了。所以，CEO根本不是一個稱呼的變化，是法人治理結構發(fā)生重大變化的一個標志。第二個是企業(yè)產生了相當于戰(zhàn)略決策委員會的機構，戰(zhàn)略決策委員會是這個企業(yè)的最高執(zhí)行機構，首席執(zhí)行官的權力要受到戰(zhàn)略決策委員會的約束。第三個是普遍地出現了獨立董事制度，獨立董事不是企業(yè)的出資人，但是他有投票權，而且在這個企業(yè)中不能有任何的經濟利益，他們大部分是這個國家在經濟學、管理學、法學等領域或者產業(yè)界的權威人士，很明顯這些制度的建立也標志著人力資本的地位和作用在不斷加強。 人力資本激勵機制的第三個方面叫企業(yè)文化激勵。這里所說的企業(yè)文化，不是企業(yè)中搞各種文化活動。企業(yè)文化是一種價值觀念，是所有人思想道德范疇里的東西，西方人很重視企業(yè)文化，把它當作企業(yè)機制的重要組成部分。相對于產權制度、管理制度等硬件來說它是企業(yè)的軟件。企業(yè)靠制度約束，即使再完美的制度總有失效的時候，這個時候就是要靠企業(yè)文化的約束。對人力資本的企業(yè)文化激勵就是在思想上承認人力資本的存在，承認它的作用。有的西方經濟學家在與我探討問題時說，你們的企業(yè)之所以出問題，其中一個很重要的原因就是對企業(yè)文化不重視，不注重從人的觀念上去解決問題。因此，當前對中國企業(yè)者來說，建立人力資本的企業(yè)文化激勵機制，主要是在企業(yè)內部形成企業(yè)等級差別觀念、效率至上觀念、團隊觀念和忠誠觀念，這幾大觀念都是為企業(yè)人力資本服務的。 當然，僅有人力資本的激勵機制還不行，如果一旦你危害出資人利益怎么辦?所以，還要對人力資本實行另外一種機制，就是約束機制。這種機制可以有效防止人力資本沖擊貨幣資本的利益。它包括內約束和外部約束兩方面。內部約束機制是建立公司章程約束、合同約束、偏好約束、機構約束等；外部約束機制包括法律、道德、市場、民間、新聞等方面的約束?？傊?，激勵機制與約束機制同時建立并實現對稱后，才是人力資本責、權、利的對稱，才能體現人力資本的存在和作用，而這個時候，企業(yè)才能說是真正完善了法人治理結構。 當前，國際上普遍推行新的一套法人治理結構。對國內企業(yè)來說，應該盡快調整自己，學習和采納新的法人治理結構，這樣才能保證未來中國在入世之后企業(yè)能有很強的競爭力，否則是不可能的。我認為，國內企業(yè)應對WTO的挑戰(zhàn)，企業(yè)改革應該增加一個新的內容，就是加快與國際慣例的對接。對企業(yè)來說的國際慣例包括五個方面：一是法人治理結構；二是產權制度；三是企業(yè)管理制度；四是企業(yè)文化；五是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。以上五個方面統(tǒng)稱企業(yè)體制。國內企業(yè)要發(fā)展，就必須考慮這五個方面與國際如何對接的問題，如何適應國際慣例的要求。所以我再次呼吁：在入世之前，要對涉及到企業(yè)管理的政府機構和所有企業(yè)普遍地進行一次入世前的再教育，為迎接入世真正從思想上、心理上做好準備。 論壇七：中國公司治理結構反思(2) 來源：[ 搜狐財經 ] 　　　搜狐財經訊 由“中國企業(yè)家”雜志社主辦的“2002中國企業(yè)領袖年會”于2002年12月20日21日在北京召開?，F在已進入第二天專題討論階段。　　下面是專題七的討論在進行中：　　趙長甲：王石一直都不是股東，一直都是代理人，管理層的代表。這么多年來，怎么來在這樣的治理結構情況下，根據變化工作，包括對治理結構的認識和對整個改革開放的認識。還有另外一個就是郭凡生，企業(yè)有員工股份，他自己就有員工股份。三層之間跟他之間的要求，他講一下大家會對這個主題有深刻的認識。 　　王石： 　　一般有兩個不同的價值觀，一個是為了錢，一個不是為了錢。讓我來談，為錢是一個規(guī)律性的東西，不為錢是一個特例。你不為錢你賺到錢了，這是中國傳統(tǒng)宣傳的東西，我覺得這個東西是有害的。比如典型的魯迅先生為了辦學，免費，感動是感動人，但對進步來講是阻礙進步的。第二來講就像張女士說的，她講話非常的實在，無論你現在怎么表達，包括最典型的牛群先生，自己花了2000塊錢，我說新魯迅出來了。你不為錢賺到錢你就是神仙，或者叫圣人。但我們社會標準來講不要求你是圣人，而是君子。君子愛財，取只有道。如果不是這樣的話，那就是小人。 　　我只是從社會現象來講。我們企業(yè)因為中國搞市場經濟有一個很有趣的現象，民營已經占到主導地位，但民營所處的狀態(tài)種種原因并不是很好。所以它不同的狀態(tài)它要考慮不同的問題，他在解決生存問題的時候，你怎么照顧股東的利益，怎么照顧社會的呢？生存是第一的，所以他要解決生存。不同的階段生存問題解決了，要提高層次往往有一個慣性，你這時候應該更多考慮股東利益，習慣往腰包里面塞了，塞就對了，不塞有什么東西？民營和國營很容易界定清楚，相當情況是不容易界定清楚的，比如今年出來兩大事件兩龍，你