【文章內容簡介】 　　如前所述，管理方格理論中對人的關心和對生產（工作）的關心構面相似，雷定把企業(yè)家方式簡要地分為四種基本企業(yè)家方式。 ①密切者是指這種企業(yè)家重視人際關系，但不重視工作和任務。只要能使群體和睦相處，關系融洽，時間和效率均屬次要。 ②分立者是指這種企業(yè)家，既不重視工作，也不重視人際關系，與下屬人員似乎互不相干，一切照規(guī)定行事，不考慮個人差異和創(chuàng)新。 ③盡職者是指這種企業(yè)家一心只想完成任務，鐵面無私、秉公辦事。 ④整合者是指這種企業(yè)家兼顧群體需求及任務完成，能通過群體合作達到實現目標，故屬于整合性質。 　　雷定的理論特點在于第三構面—企業(yè)家效能。雷定不認為上列四種企業(yè)家方式中有哪一種最具效能，而是每一方式都可能發(fā)生效能，也都可能缺乏效能，因而他認為效能是另一種單獨的構面。為此，雷定分別給每一方式兩個名稱，一個代表有效的企業(yè)家方式，另一代表無效的企業(yè)家方式。 　　雷定認為，一種管理方式有效或無效，決定于當時所處的環(huán)境：用得對了，便是有效的企業(yè)家方式；用得不對時便無效。這就包含了環(huán)境因素對企業(yè)家方式和企業(yè)家效能的影響。 （或情境）理論 　　企業(yè)家的作用在于企業(yè)家人們的行為，而人們的行為又受其動機和態(tài)度等因素以及客觀環(huán)境的影響，因此，討論企業(yè)家效能就不能脫離人們的動機和態(tài)度，以及當時當地所處的環(huán)境。決不能以為某一種企業(yè)家方式可以普遍應用于所有的情況和所有的人群；相反，必須把這種環(huán)境因素，包括組織人員的動機與態(tài)度同時考慮。這就是研究企業(yè)家問題的權變（或情境）理論的基本觀點。 　　有兩個比較著名的理論是：“路徑—目標理論”和“權變制宜”理論。 (1)路徑—目標理論 　　這一理論是由美國管理學家羅伯特豪斯提出的。他認為最富有成效的企業(yè)家方式是企業(yè)家采取種種步驟去設計一種環(huán)境，使群體成員潛在地或明顯地受到動機的激勵，并能對它作出有效的響應。 　　從本質上講，路徑—目標要求最有效的企業(yè)家應能幫助其下屬實現組織目標和個人目標，特別是一些成就與報酬目標。企業(yè)家要做到這一點，就要明確規(guī)定職位與工作職責，消除工作中的障礙，在制定目標時謀求群體成員的幫助，促進群體內部的團結與協(xié)作，增進個人在工作中得到滿足的機會，減少不必要的緊張與外部控制，使酬勞的期望得以實現，以及做其它一些能滿足人們期望的事情。 　　研究結果表明，路徑—目標法對于上層職位和專業(yè)性工作特別有用，因為在這些崗位上的企業(yè)家的行為，能對工作環(huán)境的設計工作施加相當大的影響。但它用于日常生產工作則不明顯，這也許是因為企業(yè)家不能為使這些日常工作更令人滿意而做更多的事情。 (2)權變理論 　　美國管理學家菲德勒（Fred E. Fiedler）提出的權變理論意味著企業(yè)家工作是一個過程。在這過程中，企業(yè)家施加影響的能力取決于群體的工作環(huán)境、企業(yè)家的風格和個性，以及企業(yè)家方法對群體的適合程度。換句話說，按照菲德勒的理論，之所以成為企業(yè)家，不僅僅是由于他們的個性，而且還由于各種環(huán)境因素以及企業(yè)家與環(huán)境之間的相互作用。菲德勒提出，對一個企業(yè)家的工作最起影響作用的三個基本因素是職位權力、任務結構和上下級關系。 ①職位權力。這指的是與企業(yè)家人職位相關聯的正式職權以及企業(yè)家從上級和整個組織各個方面所取得的支持的程度。這一職位權力是由企業(yè)家對其下屬的實有權力，包括所擁有的獎懲力量所決定的。當企業(yè)家擁有一定的明確的職位權力（分為強與弱兩類）時，則更容易使群體成員遵從他的指導。 ②任務結構。這指的是任務明確程度和人們對這些任務的負責程度（分為高與低兩種程度）。當下屬人員對所擔任的任務的性質清晰明確而且例行化時，則企業(yè)家對工作質量較易控制。當然，群體成員也有可能對自己所擔任的任務性質認識不清或其任務多有變化，這時企業(yè)家就能更好地擔負起他們的工作職責。 ③企業(yè)家與下級的關系。菲德勒認為在這個方面，從企業(yè)家的角度看是最重要的。因為職位權力與任務結構大多可以置于組織控制之下，而上下級關系可影響下級對一位企業(yè)家的信任和愛戴，從而決定是否樂于追隨他共同工作。 　　菲德勒認為，根據這三種因素的情況，企業(yè)家所處的環(huán)境從最有利到最不利，共分為8種類型（見表13）。其中，三個條件齊備的是企業(yè)家最有利的環(huán)境，三者都缺乏的是最不利的環(huán)境。企業(yè)家所采取的企業(yè)家方式，應該與環(huán)境類型相適應，才能獲得有效的企業(yè)家。菲德勒用很多時間對1200個團體進行了調查分析，證明在最不利和最有利的兩種情況下，采取以“任務為中心”的指令型企業(yè)家方式，效果較好；而對處于中間狀態(tài)的環(huán)境，則采用“以人為中心” 的寬容型企業(yè)家方式，效果較好。例如，在工作任務有嚴格明確的規(guī)定，但企業(yè)家又不為人們所歡迎，而必須采用機敏手段的情況下，“以人為中心”的企業(yè)家方式可獲得好的成效。在企業(yè)家為下屬所歡迎而任務卻沒有明確規(guī)范的情況下，這種企業(yè)家方式也能具有實效。 　　如上所述，自20世紀30年代以來，人們對有關企業(yè)家問題的研究，大致集中在三個方面，彼此各有補充。 (1)研究企業(yè)家的性格特征。怎樣成為一個好的企業(yè)家，很難獲得一個滿意的答案。這個研究首先考慮的是企業(yè)家的特征，即關于企業(yè)家的個人特性，認為這是與成功的企業(yè)家密切關聯的。人們能否用這些特征去區(qū)分企業(yè)家與非企業(yè)家呢？實踐證明，這幾乎不可能。但隨著個別的研究，已發(fā)現三項基本特性范圍，即才智、聯系技巧、評估能力。這也表現出企業(yè)家與非企業(yè)家有所不同的地方。這種研究有其缺陷：①它完全忽視了下級，而下級對企業(yè)家成功與否有著重要影響；②沒有進一步區(qū)分這些個性特征對一個企業(yè)家的決定性作用； ③沒有考慮環(huán)境對個性的影響，包括改變個性與否及其改變的程度； ④這些特征難以度量，人們還無法去衡量企業(yè)家個性所應具有的程度； ⑤這些個性特征既不完善也不全面。 (2)研究企業(yè)家的行為。在研究個性的基礎上，人們注意到，這些個性（不論多少）都會表現在個人的行為方面。這種研究力圖比較企業(yè)家在行為上的差異，從中總結出一套最有效的辦法。從本節(jié)所介紹的理論可以看出，建立規(guī)章和體諒是企業(yè)家行為的兩個主要因素。 ①建立規(guī)章的行為是企業(yè)家規(guī)定自己與組織其它成員的關系，并建立明確的組織類型、信息渠道和程序方法的過程。這類企業(yè)家行為以工作為中心，因此，這種行為的特點，反映了企業(yè)家推動組織成員去實現組織目標的努力。 ②體諒的行為是在企業(yè)家與下級關系中表現出來的“友誼、相互信任、尊重和熱情”。這類企業(yè)家行為是以人為中心的，包括強調組織成員的個人需要，建立良好的人際關系與和諧的組織氣氛等。這種行為的特點，反映了企業(yè)家?guī)椭M織成員實現個人目標的努力。 (3)研究企業(yè)家環(huán)境對企業(yè)家方式的作用。這方面的研究不是孤立地研究企業(yè)家的個性、行為，而是從研究環(huán)境角度出發(fā)，觀察環(huán)境對個性、行為的影響。強調企業(yè)家環(huán)境的作用，并不否認企業(yè)家個性和行為的作用，而是強調這三個方面或三種因素都影響一個企業(yè)家的企業(yè)家效率。換句話講，成功的企業(yè)家是三種因素共同作用的結果。在這方面，菲德勒理論是典型代表。 (4)新理論。20世紀80年代以來，由于以下兩個原因，越來越多的管理學者和實際工作者開始從另外一個角度研究有關的企業(yè)家問題。，諸如美國電話電報公司、國際商用機器公司、美國通用汽車公司、摩托羅拉公司等著手公司的“改革”規(guī)劃，并且在短期內取得成效，這就需要有“改革精神”的企業(yè)家。，一些富有成效的公司企業(yè)家，如李雅可卡（Lee Iacocca），或軍隊企業(yè)家，如麥克阿瑟（Douglas MacArthur），他們各有不同的性格特征、企業(yè)家方式等，但是都同既有的各種企業(yè)家理論“對不上號”。于是提出了“超凡魅力的”或“改革精神的”企業(yè)家的概念，即能夠對本組織發(fā)揮非凡的影響力的人就是有超凡魅力的或有改革精神的企業(yè)家。 ①美國管理學家巴斯（Bernard M. Bass）關于改革精神的企業(yè)家理論。巴斯把企業(yè)家分為兩類：“執(zhí)行型”和“改革型”。前者為下屬提出需要做什么、有哪些要求，并且?guī)椭聦贅淞⑿判模灰冻霰匾呐?，定能達到組織與個人的目標；后者則通過提高對完成任務的價值與重要意義的認識，通過強調集體和組織的利益高于個人的利益，以及通過強調追求更高層次的需求等來激勵下屬完成比原來預期的更多的工作。 巴斯認為，前述的三種企業(yè)家理論完全適合于執(zhí)行型的企業(yè)家。當然，這些理論在過去、現在,甚至將來都仍然還是可用的、有益的。但是，作為一個企業(yè)家，為了取得更大成效，以及對自己的組織發(fā)揮重大的影響力，就必須運用自己個人的想象力和精力去鼓舞下屬。 ②美國管理學家傅伊德（Richard Boyd）在巴斯理論的基礎上，提出“改革精神”的企業(yè)家必須具備五種新的企業(yè)家技能： 。對經常不斷變化的內外部環(huán)境能深謀遠慮。 。運用說服和榜樣誘導下屬按企業(yè)家或整個組織的意圖行事。 。把員工在經濟、安全、心理、精神、美學和物質等方面的需求統(tǒng)合起來，以便使人們有共同的動機、價值觀和目標。 。樂意并且有效地與下屬分享權力。 。既明白自己的需求與目標，也了解下屬的需求與目標。 傅伊德理論的一個重要觀點是，上述這些新的企業(yè)家技能并不是生來就具備的，而是要在實踐中鍛煉、培養(yǎng)、學習和提高。 ③豪斯（Robert J. House）關于超凡魅力的企業(yè)家理論。豪斯的理論實際上是馬克斯韋伯理論的發(fā)展。豪斯認為，超凡魅力的企業(yè)家擁有非常大的權力，其中部分來自于他對影響其它人的一種需求，因此他應該具備強烈的自信心，強大的支配力，以及對于信念和道德的堅定性，以便使下屬確認跟隨他是正確的。豪斯還指出，超凡魅力的企業(yè)家能提出一個有想象力的、更遠大的目標，從而贏得追隨者的支持。這樣的企業(yè)家還應該細心地創(chuàng)造一個成功而又能勝任的形象，并以自己的榜樣來表達他所堅持的價值觀，以便使追隨者確信能實現企業(yè)家的期望。 　　總的說來，豪斯的理論尚屬初創(chuàng)階段，但是可以預期，這一理論將日益引起人們的注意。 (1)一般和個別相結合，企業(yè)家和員工相結合 　　在一切實際工作中，凡屬優(yōu)秀的企業(yè)家，必須是從實踐中來，到實踐中去，這是經過實踐證明了的一條真理，也是基本的作企業(yè)家方法。作為一個企業(yè)家，對某個問題，了解情況，作出決定，發(fā)出指示，都屬于認識世界的階段，而把決定、指示貫徹到實際工作中去，取得實際效益，才是達到改造世界的目的。作為一個企業(yè)家，不能夠滿足于畫圈圈，做決定，發(fā)指示，而必須深入實際，傾聽基層員工的呼聲和建議，了解在貫徹這些決定、指示中發(fā)生的問題，指導和幫助基層管理人員制訂措施，督促解決。 (2)“不唯上、不唯書、只唯實，交換、比較、反復” 　　這是作企業(yè)家工作所應具備的哲學素養(yǎng)之一。另一方面，在認識事物時要強調辯證法，也就是要“交換、比較、反復”。因為任何事物都是復雜的矛盾統(tǒng)一體，主觀要正確地反映客觀，就得注意到事物本身包含的各個方面、部分、環(huán)節(jié)、特點，這就是辯證的全面的觀點。要實事求是，關鍵就是要把事物看全面。但客觀上總存在著認識的全面性要求同個人認識能力的有限性之間的矛盾， “交換”則是解決這一矛盾的好辦法，互相交流認識，交換看法，拾遺補缺，減少片面性，盡可能做到全面地認識問題。作為執(zhí)行企業(yè)家職能的企業(yè)家來說，掌握這一方法尤為重要。實事求是還有一層含義就是具體情況具體分析，用不同的方法解決不同的矛盾，這就需要找出不同事物的不同的質——事物的特殊點。 (1)管理藝術 　　現代社會中的組織，常常是由一個多種因素組成的比較復雜的社會性組織。它不可能脫離整個社會。因此，對組織中的企業(yè)家的企業(yè)家方法提出了更高的要求，同時也決定了企業(yè)家的工作在很大程度上是創(chuàng)造性的。管理藝術就是富有創(chuàng)造性的管理方法的體現。在履行指導與管理職能的過程中，科學是與藝術相互結合、彼此交織在一起的。企業(yè)家要具備靈活運用各種管理方法和原則的能力與技巧，才能率領和引導人們克服前進道路上的障礙，順利實現預定的目標。 　　管理藝術的內容，目前尚無統(tǒng)一的看法，歸結起來，大體上有兩種： ①把其視為履行職能的藝術，主要包括溝通、激勵和具體指導的藝術，以及決策藝術、授權藝術、用人藝術等；②把它視為提高企業(yè)家工作有效性的藝術。除上述內容外，還包括正確安排自己的工作和時間，處理好各方面的關系，以及吸引員工參與管理等。 　　管理藝術建立在企業(yè)家個人的經驗、素養(yǎng)和洞察力的基礎上，認真講求管理藝術，有助于提高工作的有效性，有助于密切企業(yè)家和員工的關系。在這樣的環(huán)境中，將能夠造成一個又有集中，又有民主，又有紀律，又有自由，又有統(tǒng)一意志，又有個人心情舒暢、生動活潑那樣一個嶄新的局面。對任何國家、任何組織來說，企業(yè)家藝術對辦好一個組織都起決定性的作用。 (2)可資借鑒的某些準則 　　作為企業(yè)家，必須具有足夠的修養(yǎng)和管理藝術。俄羅斯《經濟與生活》月刊曾刊載題為《管理的藝術》的一篇文章，對這方面提出了一些基本準則，可以借鑒。 　　文章強調指出，作為企業(yè)家應當具備的最重要的特性是：要能理解人，了解人的強點和弱點；如果某工作人員的缺點不如他的優(yōu)秀品質那樣突出的話，對其缺點宜采取寬容態(tài)度；要能體諒關心下級。由于每個人都各有各的獨特的作風，因此要樹立企業(yè)家人的某種標準，實際上是不可能的。盡管如此，在任何一個組織的管理工作中，也還仍然應存在著某些共有的準則。各個組織的企業(yè)家若能共同遵守這些準則，顯然對工作是會有幫助的。試列舉其中的一些基本準則： ①要理解與人為善的藝術：善良是力量的特征。 ②在任何時候都不要傷害工作人員的自尊心。 ③要永遠放棄兩面派行為：對下級一副面孔，對長官又是另一副面孔。 ④永遠要以“您”稱呼下級，別忘記說“請”字。 ⑤別懼怕新事物，如果做什么事都用過去的老辦法，那么這個事實本身就說明，你在某種程度上是個保守派。 ⑥查處任何過失時，在采取某些措施之前，要盡量耐心地聽取犯錯誤人的解釋。 ⑦請記住，不善于聽取意見是受挫企業(yè)家的職業(yè)缺點。因此，要學會聽取意見，甚至不要有諸如“簡短些”這樣刺激性話打斷話多的工作人員。 ⑧請相信那些值得信任的人。如果一個人認真地完成受托的事情，不要用過多的提醒和指示使他難為情。請讓他有機會安安靜靜地