領導科學與行為激勵理論l(編輯修改稿)
2025-07-18 08:49 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 大 敬而不親 中 小 小 親而不敬 中 小 大 不親不敬 差對領導者的要求可以概括為兩句話，一句叫不斷擴大和員工的水平距 ，另一句叫不斷縮小和員工的 感情距 。 在擴大水平距時要注意 真實性 和 艱苦性 ，在縮小感情距時要注意 原則性 和 平衡性 。 為了實現(xiàn)有效的領導，必須要實現(xiàn)領導班子合力的形成，領導班子必須堅持溝通原則，民主原則、公開原則和互補原則，還要注意樹立班子集體的威信，以利于發(fā)揮班子的集體作用 . 二 . 激勵理論 1924～ 1932年美國科學院在芝加哥電話電極公司的西部電器公司的霍桑工廠進行工作環(huán)境和條件與生產(chǎn)效率關系的實驗，在研究的結(jié)論中最重要的一條結(jié)論是： 管理者與員工，員工與員工的關系是影響生產(chǎn)效率的最重要因素，霍桑實驗告訴我們領導者要注意和職工的溝通， (包括非正式群體 )傾聽員工意見，關注職工情緒，營造良好的人文環(huán)境。 該理論是 1943年美國心理學家馬斯洛提出的，這個理論有三個要點： ， 當?shù)蛯哟涡枰@得滿足 后就必然去追求較高層次的 需要，每個人在某一時刻不 可能同時有五種需要，但都 有一個決定他行動方向的主 導需要。 自我實現(xiàn) 尊重 社交 安全 生理 ： 生理、安全、社交、尊重和自我實現(xiàn)。 馬斯洛的需求層次理論 ，低級需要不會自行消失，而高級需要和低級需要不能同時滿足時，有認可能犧牲高級需要去謀取低級需要，有認可能會為了實現(xiàn)高級需要而放棄低級需要。 馬斯洛 的需要層次理論第一次全面系統(tǒng)地闡述了人的需要，對于現(xiàn)代管理具有重要的價值。因為人有了需要仍會激發(fā)動機，而有了動機才能產(chǎn)生行為。企業(yè)領導者應通過調(diào)查，了解職工的需求對職工正在追求的合理需求特別是高層次的需求提供誘因，進行激勵，必將會取得好的效果。 該理論是美國心理學家 赫茨納格 在 50年代后期提出的。傳統(tǒng)的管理理論認為，員工存在兩種情緒傾向， 滿意 和不滿意。 3. 雙因素理論 赫茨納格認為，影響員工積極性的有兩個因素： 一個是保健因素。 包括公司的政策和行政管理水平、安全、地位、工作條件、薪水，關系等。， 另一類是激勵因素。 包括工作的成就感、富有挑戰(zhàn)性、工作成績的認可度、承擔的責任、個人的發(fā)展和成長空間。領導者的責任就是從保健因素出發(fā)，改善外部環(huán)境， 使職工沒有不滿意，從激勵因素出發(fā)，為職工提供自我價值實現(xiàn)的舞臺，讓職工感到滿意 。 滿意 傳統(tǒng)觀點 不滿意 赫茨納格觀點 滿意 激勵因素 沒有滿意 沒有不滿意 保健因素 不滿意 M = EV 式中： M表示激勵程度， Motivation E表示期望值， expect V表示效價 value 這個公式告訴我們，為了有效地調(diào)動大家的積極性，我們必須科學地制定目標，并告訴大家目標實現(xiàn)后可能獲得物質(zhì)或精神的獎勵。 該理論是 1964年美國心理學家 弗落姆 提出來的。他認為決定激勵程度的因素
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