企業(yè)人經(jīng)理薪酬量化淺析(編輯修改稿)
2025-07-16 20:16 本頁(yè)面
【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 有企業(yè)經(jīng)理人作為產(chǎn)權(quán)關(guān)系的主體與資本所有者在生產(chǎn)領(lǐng)域?qū)κ芪械娜糠ㄈ速Y本行使使用權(quán)，以勞動(dòng)和資本雙重的身份分享企業(yè)剩余價(jià)值，導(dǎo)致自身收益的增值。勞動(dòng)力資本化使薪酬的本質(zhì)發(fā)展為勞動(dòng)力資本價(jià)格，國(guó)有企業(yè)經(jīng)理人可以得到自身勞動(dòng)力價(jià)格，在一定程度上分享剩余價(jià)值，使得國(guó)有企業(yè)經(jīng)理人得以維持簡(jiǎn)單再生產(chǎn)，而且又能夠激勵(lì)經(jīng)理人增加勞動(dòng)力資本投入，提高自身素質(zhì)，給經(jīng)理人資本擴(kuò)大再生產(chǎn)提供物質(zhì)條件。因?yàn)閲?guó)有企業(yè)經(jīng)理人資本價(jià)格使薪酬突破了經(jīng)理人價(jià)格的數(shù)量界限，使勞動(dòng)力資本的投資邊際收益率不再為零，適應(yīng)了等量投入要求——等量收益的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)規(guī)律，自然能夠激勵(lì)經(jīng)理人增加勞動(dòng)力資本投資。 目前在國(guó)有企業(yè)中，經(jīng)理人年薪制、經(jīng)理人持股計(jì)劃等新舉措是國(guó)有企業(yè)經(jīng)理人資本價(jià)格論支撐下出現(xiàn)的新事物，把經(jīng)理人個(gè)人利益和企業(yè)整體的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益捆綁在一起，能夠長(zhǎng)期激勵(lì)經(jīng)理人為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，必然能夠在優(yōu)良的土壤里茁壯成長(zhǎng)。 國(guó)有企業(yè)經(jīng)理人資本價(jià)格論使國(guó)有企業(yè)由簡(jiǎn)單的按勞分配走向把按勞動(dòng)與按資本相結(jié)合的分配，由過去的按勞動(dòng)力價(jià)格分配走向按勞動(dòng)力資本價(jià)格分配，使經(jīng)理人憑借自己的勞動(dòng)和本身的勞動(dòng)力資本所有權(quán)分享企業(yè)剩余價(jià)值，真正實(shí)現(xiàn)了多勞多得，體現(xiàn)了薪酬的公平性。從這一角度分析，經(jīng)理人資本價(jià)格論也是調(diào)動(dòng)國(guó)有企業(yè)經(jīng)理人積極性的較好理論。轉(zhuǎn)二國(guó)有企業(yè)經(jīng)理人資本量化函數(shù) （一）薪酬 薪酬是勞動(dòng)力資本價(jià)格的普通稱呼，它是指勞動(dòng)力資本投入勞動(dòng)的補(bǔ)償和資本收益，同時(shí)也是企業(yè)生產(chǎn)成本的重要組成部分。薪酬主要有三個(gè)方面的功能：補(bǔ)償功能。對(duì)勞動(dòng)力資本必要的勞動(dòng)消耗的補(bǔ)償，以維持勞動(dòng)力資本的簡(jiǎn)單再生產(chǎn)；激勵(lì)功能。勞動(dòng)力資本價(jià)格能夠給勞動(dòng)力資本帶來剩余價(jià)值，運(yùn)用得當(dāng)能夠大幅度提高勞動(dòng)力資本的積極性，激勵(lì)勞動(dòng)力資本增加自身的投資，從而提高勞動(dòng)效率。 調(diào)節(jié)功能。市場(chǎng)化的薪酬——?jiǎng)趧?dòng)力資本價(jià)格實(shí)現(xiàn)了勞動(dòng)力的全社會(huì)合理流動(dòng)，能夠促進(jìn)勞動(dòng)力資本優(yōu)化配置。馬斯洛把人的需要?jiǎng)澐譃樯硇枨?、安全需求、社交需求、尊重需求和自我?shí)現(xiàn)[6]。薪酬可以使國(guó)有企業(yè)經(jīng)理人獲得食物保障、社交關(guān)系及尊重的需要，有時(shí)還代表其在企業(yè)中的成就和貢獻(xiàn)以及他在社會(huì)中的地位，一定程度上滿足經(jīng)理人自我實(shí)現(xiàn)的需要。 如何正確計(jì)量、支付國(guó)有企業(yè)經(jīng)理人資本價(jià)格呢？也就是說怎樣定量分析國(guó)有企業(yè)經(jīng)理人的薪酬呢？目前我國(guó)國(guó)有企業(yè)中較為流行的經(jīng)理人薪酬模式有以下幾種： 準(zhǔn)公務(wù)員型模式：基本薪金＋津貼＋養(yǎng)老金計(jì)劃； 一攬子模式：就以某一個(gè)固定值（一般以年薪衡量）來支付； 冰山式薪酬模式：基本薪金＋年終大紅包（具有一定的神秘性）； 非持股多元化模式：基本薪金＋津貼＋風(fēng)險(xiǎn)收入（效益收入和獎(jiǎng)金）＋養(yǎng)老金計(jì)劃。 以上四種薪酬模式隨著全球經(jīng)濟(jì)的日趨發(fā)展和我國(guó)國(guó)有企業(yè)改革的進(jìn)一步深化，弊端不斷顯露：經(jīng)理人責(zé)任心下降，易于產(chǎn)生偷懶行為，只能激勵(lì)經(jīng)理人的短期行為；經(jīng)理人的行為有變異趨勢(shì)，如前文所述的“灰色收入”和“59歲現(xiàn)象”。 國(guó)有企業(yè)經(jīng)理人資本價(jià)格理論上是由國(guó)有企業(yè)經(jīng)理人的勞動(dòng)力價(jià)格和勞動(dòng)力資本收益構(gòu)成，即由按勞動(dòng)分配和按資本分配相結(jié)合，也就是說國(guó)有企業(yè)經(jīng)理人資本價(jià)格是按勞分配與按資本分配相結(jié)合的產(chǎn)物。 （二）國(guó)有企業(yè)經(jīng)理人資本價(jià)格的量化函數(shù) 正因?yàn)榇耍鹆艘恍├碚搶W(xué)者的濃厚研究興趣。1974年，加里貝克爾和喬治斯蒂格勒（BeckerandStigler，1974）構(gòu)造了一個(gè)委托——代理（Arrow——Port）模型來分析行為代理人的執(zhí)法者的瀆職行為，其目的是尋求抑制執(zhí)法者的瀆職行為的最低薪金[7]。他們比較了執(zhí)法人員永遠(yuǎn)不瀆職的執(zhí)法行為和只在第i期（i＝n，n－1，…,1）瀆職時(shí)執(zhí)法者的收益。 一個(gè)任期為N期的經(jīng)理不瀆職，則他的預(yù)期收益現(xiàn)值為S＝W1＋W2/(1+r)+…+Wn/(1+r)n1 如果經(jīng)理在第i期瀆職，則經(jīng)理的預(yù)期收益流現(xiàn)值為：S＝W1＋W2/（1＋r）＋…＋Wi－1/（1＋r）i－2＋[（1－P）（b＋Wi）＋PVi]/（1＋r）i－1＋[（1－P）Wi＋1＋PVi＋1]/（1＋r）i＋…＋[（1－P）Wn＋PVn]/（1＋r）n－1 在上面的兩個(gè)式子中，S表示經(jīng)理人在任期內(nèi)的預(yù)期收益流現(xiàn)值，P表示瀆職者被發(fā)現(xiàn)的概率，b代表由瀆職者而帶來的貨幣值，r表示貼現(xiàn)率，Wi是執(zhí)法者在第i時(shí)期上的固定收入，Vi表示執(zhí)法者的瀆職行為被發(fā)現(xiàn)后在其他職位上的收入 該模型提供對(duì)經(jīng)理人行為選擇的一個(gè)基本描述，為分析經(jīng)理人薪酬提供了工具支持，但從我國(guó)國(guó)企經(jīng)理人的現(xiàn)狀來看，存在以下幾個(gè)方面的不適應(yīng)性：（1）假定經(jīng)理只在某一期采取道德風(fēng)險(xiǎn)行為，但考慮“有限理性
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