企業(yè)人經(jīng)理薪酬量化淺析(編輯修改稿)
2025-07-16 20:16 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 有企業(yè)經(jīng)理人作為產(chǎn)權(quán)關(guān)系的主體與資本所有者在生產(chǎn)領(lǐng)域?qū)κ芪械娜糠ㄈ速Y本行使使用權(quán)，以勞動和資本雙重的身份分享企業(yè)剩余價值，導(dǎo)致自身收益的增值。勞動力資本化使薪酬的本質(zhì)發(fā)展為勞動力資本價格，國有企業(yè)經(jīng)理人可以得到自身勞動力價格，在一定程度上分享剩余價值，使得國有企業(yè)經(jīng)理人得以維持簡單再生產(chǎn)，而且又能夠激勵經(jīng)理人增加勞動力資本投入，提高自身素質(zhì)，給經(jīng)理人資本擴大再生產(chǎn)提供物質(zhì)條件。因為國有企業(yè)經(jīng)理人資本價格使薪酬突破了經(jīng)理人價格的數(shù)量界限，使勞動力資本的投資邊際收益率不再為零，適應(yīng)了等量投入要求——等量收益的市場經(jīng)濟規(guī)律，自然能夠激勵經(jīng)理人增加勞動力資本投資。 目前在國有企業(yè)中，經(jīng)理人年薪制、經(jīng)理人持股計劃等新舉措是國有企業(yè)經(jīng)理人資本價格論支撐下出現(xiàn)的新事物，把經(jīng)理人個人利益和企業(yè)整體的長遠利益捆綁在一起，能夠長期激勵經(jīng)理人為企業(yè)創(chuàng)造價值，必然能夠在優(yōu)良的土壤里茁壯成長。 國有企業(yè)經(jīng)理人資本價格論使國有企業(yè)由簡單的按勞分配走向把按勞動與按資本相結(jié)合的分配，由過去的按勞動力價格分配走向按勞動力資本價格分配，使經(jīng)理人憑借自己的勞動和本身的勞動力資本所有權(quán)分享企業(yè)剩余價值，真正實現(xiàn)了多勞多得，體現(xiàn)了薪酬的公平性。從這一角度分析，經(jīng)理人資本價格論也是調(diào)動國有企業(yè)經(jīng)理人積極性的較好理論。轉(zhuǎn)二國有企業(yè)經(jīng)理人資本量化函數(shù) （一）薪酬 薪酬是勞動力資本價格的普通稱呼，它是指勞動力資本投入勞動的補償和資本收益，同時也是企業(yè)生產(chǎn)成本的重要組成部分。薪酬主要有三個方面的功能：補償功能。對勞動力資本必要的勞動消耗的補償，以維持勞動力資本的簡單再生產(chǎn)；激勵功能。勞動力資本價格能夠給勞動力資本帶來剩余價值，運用得當(dāng)能夠大幅度提高勞動力資本的積極性，激勵勞動力資本增加自身的投資，從而提高勞動效率。 調(diào)節(jié)功能。市場化的薪酬——勞動力資本價格實現(xiàn)了勞動力的全社會合理流動，能夠促進勞動力資本優(yōu)化配置。馬斯洛把人的需要劃分為生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現(xiàn)[6]。薪酬可以使國有企業(yè)經(jīng)理人獲得食物保障、社交關(guān)系及尊重的需要，有時還代表其在企業(yè)中的成就和貢獻以及他在社會中的地位，一定程度上滿足經(jīng)理人自我實現(xiàn)的需要。 如何正確計量、支付國有企業(yè)經(jīng)理人資本價格呢？也就是說怎樣定量分析國有企業(yè)經(jīng)理人的薪酬呢？目前我國國有企業(yè)中較為流行的經(jīng)理人薪酬模式有以下幾種： 準公務(wù)員型模式：基本薪金＋津貼＋養(yǎng)老金計劃； 一攬子模式：就以某一個固定值（一般以年薪衡量）來支付； 冰山式薪酬模式：基本薪金＋年終大紅包（具有一定的神秘性）； 非持股多元化模式：基本薪金＋津貼＋風(fēng)險收入（效益收入和獎金）＋養(yǎng)老金計劃。 以上四種薪酬模式隨著全球經(jīng)濟的日趨發(fā)展和我國國有企業(yè)改革的進一步深化，弊端不斷顯露：經(jīng)理人責(zé)任心下降，易于產(chǎn)生偷懶行為，只能激勵經(jīng)理人的短期行為；經(jīng)理人的行為有變異趨勢，如前文所述的“灰色收入”和“59歲現(xiàn)象”。 國有企業(yè)經(jīng)理人資本價格理論上是由國有企業(yè)經(jīng)理人的勞動力價格和勞動力資本收益構(gòu)成，即由按勞動分配和按資本分配相結(jié)合，也就是說國有企業(yè)經(jīng)理人資本價格是按勞分配與按資本分配相結(jié)合的產(chǎn)物。 （二）國有企業(yè)經(jīng)理人資本價格的量化函數(shù) 正因為此，引起了一些理論學(xué)者的濃厚研究興趣。1974年，加里貝克爾和喬治斯蒂格勒（BeckerandStigler，1974）構(gòu)造了一個委托——代理（Arrow——Port）模型來分析行為代理人的執(zhí)法者的瀆職行為，其目的是尋求抑制執(zhí)法者的瀆職行為的最低薪金[7]。他們比較了執(zhí)法人員永遠不瀆職的執(zhí)法行為和只在第i期（i＝n，n－1，…,1）瀆職時執(zhí)法者的收益。 一個任期為N期的經(jīng)理不瀆職，則他的預(yù)期收益現(xiàn)值為S＝W1＋W2/(1+r)+…+Wn/(1+r)n1 如果經(jīng)理在第i期瀆職，則經(jīng)理的預(yù)期收益流現(xiàn)值為：S＝W1＋W2/（1＋r）＋…＋Wi－1/（1＋r）i－2＋[（1－P）（b＋Wi）＋PVi]/（1＋r）i－1＋[（1－P）Wi＋1＋PVi＋1]/（1＋r）i＋…＋[（1－P）Wn＋PVn]/（1＋r）n－1 在上面的兩個式子中，S表示經(jīng)理人在任期內(nèi)的預(yù)期收益流現(xiàn)值，P表示瀆職者被發(fā)現(xiàn)的概率，b代表由瀆職者而帶來的貨幣值，r表示貼現(xiàn)率，Wi是執(zhí)法者在第i時期上的固定收入，Vi表示執(zhí)法者的瀆職行為被發(fā)現(xiàn)后在其他職位上的收入 該模型提供對經(jīng)理人行為選擇的一個基本描述，為分析經(jīng)理人薪酬提供了工具支持，但從我國國企經(jīng)理人的現(xiàn)狀來看，存在以下幾個方面的不適應(yīng)性：（1）假定經(jīng)理只在某一期采取道德風(fēng)險行為，但考慮“有限理性
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