保險營銷員激勵研究(編輯修改稿)
2024-07-16 16:58 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 多少,支付不同的傭金激勵營銷員收取保費。但是這種激勵導致營銷員為增加保費數(shù)量而將主要精力投入到易于展業(yè)的大險種上,而缺乏對較難展業(yè)的險種和某些小險種展業(yè)的積極性,使保險公司的某些險種過于集中,不利于保險公司分散風險；(4)這種設計忽視了壽險營銷員長期利益,安全需要得不到應有的重視和保護,導致了營銷員隊伍極不穩(wěn)定。壽險營銷員收入的80%以上以首年傭金為主,營銷員沒有或只有很少的底薪,沒有考慮退休金、意外險、醫(yī)療險等人身基本保障的福利部分,使得營銷員沒有安全感，對未來沒有長遠規(guī)劃。（二）晉升制度及培訓機制尚存缺陷壽險公司現(xiàn)行激勵機制的晉升及培訓機制尚存缺陷。根據(jù)馬斯洛需求層次理論:當人們滿足了生理和安全等低層次需要后,一定會追求更高層次的需要,即尊重、聲譽、自我價值的實現(xiàn)等等。未滿足的需要才具有激勵作用,高層次需要具有更重要的激勵意義。壽險公司對營銷員職務晉升雖然有很詳細的計劃,但只強調(diào)保險營銷員的業(yè)績水平和營銷能力,傾向“業(yè)績?yōu)橥酢?強調(diào)保險營銷員的業(yè)績。業(yè)績好,晉升就快。業(yè)績差,晉升就慢,甚至被考核制度淘汰。這在一定程度上,鼓勵了業(yè)績好的營銷員。但我們也應該注意到,業(yè)績好的營銷員未必一定是一個好的營銷主管。也并非業(yè)績好的營銷員一定愿意做一名營銷主管。因此,職務晉升并不完全適合壽險營銷員的尊重和自我實現(xiàn)的需要,這是缺少有效的職稱晉升機制。壽險公司雖有一些培訓機制,但是也存在一些不足。首先,在各個層級晉升后,都有與之配套的培訓課程,但只限于達到各個層級標準的營銷員。當營銷員的業(yè)績指標還沒有達成時,他們是不能參加以上培訓課程的。這顯然暴露了培訓滯后于發(fā)展需要的弊端。其次,壽險公司對營銷員的培訓水平相對偏低,不夠全面。壽險公司重保費、輕服務的價值取向導致當前的保險營銷培訓以臨時性的短期性和應急性的培訓居多。而對專業(yè)知識、職業(yè)道德、法律法規(guī)等方面的系統(tǒng)教育不足,持續(xù)教育和跟蹤培養(yǎng)更是少之又少,也不利于壽險營銷員的長期留存。四、改善激勵機制的具體措施（一）物質(zhì)激勵物質(zhì)激勵即通過物質(zhì)刺激的手段，鼓勵員工工作。它的主要表現(xiàn)形式有正激勵，如發(fā)放工資、獎金、津貼、福利等。負激勵，如罰款等。各職級的營銷員除了業(yè)務傭金外，還享有其它報酬。不同職級的業(yè)務人員的薪金項目是不同的，并且不同職級的業(yè)務員的最終傭金計提比例是不同的。隨著職級的升高，提取傭金比例會越來越高。正式業(yè)務員的報酬除了試用業(yè)務員相同的兩項初年度傭金、個人季度獎以外，還增加了續(xù)年度服務津貼、繼續(xù)率獎金、新人卓越獎、增員獎、增才獎金五項。（二）目標激勵目標激勵就是確定適當?shù)哪繕?，誘發(fā)人的動機和行為，達到調(diào)動人的積極性的目的。只有不斷啟發(fā)一個人對高目標的追求，才能啟發(fā)其奮發(fā)向上的內(nèi)在動力。 晉升激勵晉升激勵是對能力強、素質(zhì)高的員工的一種肯定，將其納入“能上能下”的動態(tài)管理制度。為了便于人才的發(fā)現(xiàn)與培養(yǎng)，根據(jù)員工不同的價值觀和職業(yè)發(fā)展目標設置了業(yè)務系列、管理系列、講師系列等多渠道的晉升渠道及標準，建立了由下而上的晉升制度?？己思顕栏癜凑掌浠痉ㄒ?guī)定的各職級業(yè)務員的晉升及降級標準進行考核激勵。針對營銷隊伍建立了一套科學的競爭機制，并以此為依據(jù)進行季度、年度考核制，提倡組織內(nèi)部員工之間、部門之間的有序平等競爭以及優(yōu)勝劣汰。例如，正式業(yè)務員、主任每季度一次考核?？己藘?nèi)容有季度傭金、新單件數(shù)、繼續(xù)率等。若未達到考核標準，將自動解除與保險公司的代理合同。（三）工作激勵 隨著社會的高速發(fā)展與進步，員工工作技能與知識的更新速度越來越快，特別是在壽險營銷這樣一個快速發(fā)展的朝陽行業(yè)內(nèi)，增加“財智”、“健腦”運動已成為業(yè)界一種最富吸引
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