某科技原有薪酬模式簡(jiǎn)要分析(編輯修改稿)
2025-07-14 08:26 本頁(yè)面
【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 管理普通員工業(yè)績(jī)%70%65%60%55%55%50%40%崗位%30%35%40%45%45%50%60%合計(jì)%100%100%100%100%100%100%100%不同崗位系列的具體薪酬組合：管理類：基礎(chǔ)工資+崗位工資+技能工資+業(yè)績(jī)工資+各種津貼+福利；業(yè)績(jī)工資以工作目標(biāo)、計(jì)劃為主，輔以工作態(tài)度等進(jìn)行季度考核，每季度發(fā)放一次。技術(shù)類：基礎(chǔ)工資+崗位工資+技能工資+項(xiàng)目提成+各種津貼+福利；項(xiàng)目提成每季度考核一次進(jìn)行發(fā)放，以研發(fā)項(xiàng)目為單位進(jìn)行考核結(jié)算；銷售類：基礎(chǔ)工資+崗位工資+技能工資+銷售傭金+各種津貼+福利；銷售傭金每月以銷售量、回款、客戶信息等進(jìn)行考核發(fā)放。行政事務(wù)類：基礎(chǔ)工資+崗位工資+業(yè)績(jī)工資+各種津貼+福利；業(yè)績(jī)工資以工作目標(biāo)、計(jì)劃為主，輔以工作態(tài)度等進(jìn)行季度考核，每季度發(fā)放一次本薪酬組合的特點(diǎn)：本組合傾向于考慮公司的現(xiàn)狀進(jìn)行，使員工現(xiàn)有的技能（職稱）在薪酬模式中有一定的體現(xiàn)，以使原有的薪酬體系有一個(gè)平緩的過(guò)度；同時(shí)，考慮到目前的管理現(xiàn)狀，業(yè)績(jī)薪酬部分的執(zhí)行采用以季度為單位，以減少業(yè)績(jī)考核初期對(duì)內(nèi)部管理的震動(dòng)。從對(duì)情況的了解與結(jié)合人力資源管理理念與政策的體現(xiàn)，以及本著以崗位與業(yè)績(jī)對(duì)員工產(chǎn)生激勵(lì)，以驅(qū)動(dòng)公司績(jī)效出發(fā)，崗位與業(yè)績(jī)薪酬部分將占到整個(gè)薪酬總量的60%左右，以利于淡化過(guò)去主要以職稱為定薪標(biāo)準(zhǔn)的狀況，從而將公司的薪酬模式往市場(chǎng)薪酬定位方向牽引，配合公司用工制度的調(diào)整。總的來(lái)講固定薪酬部分按不同層級(jí)與系列占了50%——75%左右，比重相對(duì)較大，對(duì)員工的激勵(lì)程度不是特別強(qiáng)。薪酬設(shè)計(jì)方案（二）結(jié)構(gòu)：崗位工資+業(yè)績(jī)工資+獎(jiǎng)金+（各種津貼+福利）比例：按不同層級(jí)與系列采用不同的比例（參考標(biāo)準(zhǔn)見下表）狀態(tài)：固定 + 變動(dòng) +變動(dòng)+ 固定支付： 月 + 月 +季或年+ 月說(shuō)明：崗位工資——按照崗位的責(zé)任大小、崗位任職條件、努力程度等薪酬因素決定的工資，是本結(jié)構(gòu)薪酬的主要組成部分。其主要功能是促進(jìn)員工的工作責(zé)任和上進(jìn)心。崗位工資由職位等級(jí)決定，它是一個(gè)人工資高低的主要決定因素。崗位工資是一個(gè)區(qū)間，而不是一個(gè)點(diǎn)。公司可以從薪酬調(diào)查中選擇一些數(shù)據(jù)作為這個(gè)區(qū)間的中點(diǎn)，然后根據(jù)這個(gè)中點(diǎn)確定每一崗位等級(jí)的上限和下限。例如，在某一崗位等級(jí)中，上限可以高于中點(diǎn)30%，下限可以低于中點(diǎn)30%。對(duì)員工技能（原有職稱）的考慮，具體為相同崗位上不同的任職者由于在技能、經(jīng)驗(yàn)、資源占有、工作效率、歷史貢獻(xiàn)等方面存在差異，導(dǎo)致他們對(duì)公司的貢獻(xiàn)并不相同（由于績(jī)效考核存在局限性，這種貢
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