企業(yè)績效考核的基本原則(編輯修改稿)
2025-07-13 21:20 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 預(yù)算編報的及時性來評價本部門預(yù)算編報的完成情況比公司要求的時間晚一天扣20分，晚5天以上得分為0分本部門績效管理完成情況20%按本部門完成績效管理工作的及時性來評價本部門績效管理的完成情況比公司要求的時間晚一天扣20分，晚5天以上得分為0分大局意識與合作精神20%參見附表3責(zé)任心20%積極性與工作熱情20%第三十二條 操作層工作態(tài)度的考核內(nèi)容根據(jù)操作層的工作特點(diǎn)，制定5項(xiàng)工作態(tài)度考核指標(biāo)，如下表所示：指標(biāo)權(quán)重考核標(biāo)準(zhǔn)及計(jì)算方法紀(jì)律性20%參見附表4合作精神20%積極性20%責(zé)任心20%自我開發(fā)熱情20%第三十三條 在對各模塊員工進(jìn)行考核時，工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度考核指標(biāo)所占的權(quán)重如下表所示：工作業(yè)績權(quán)重工作能力權(quán)重工作態(tài)度權(quán)重業(yè)務(wù)執(zhí)行層70%20%10%職能執(zhí)行層50%30%20%業(yè)務(wù)操作層70%20%10%職能操作層50%20%30%第三十四條 部門的考核內(nèi)容與考核成績216。 各部門的考核指標(biāo)與本部門負(fù)責(zé)人的工作業(yè)績考核指標(biāo)相同。216。 部門負(fù)責(zé)人月度的工作業(yè)績考核得分就是本部門月度的考核得分；部門負(fù)責(zé)人季度的工作業(yè)績考核得分就是本部門季度的考核得分；部門負(fù)責(zé)人全年的工作業(yè)績考核得分就是本部門全年的考核得分。第三十五條 業(yè)務(wù)執(zhí)行層考核結(jié)果的計(jì)算216。 業(yè)務(wù)執(zhí)行層的年度考核成績=個人12個月工作業(yè)績考核得分的平均值70%+個人全年工作能力的考核得分20%+個人四個季度工作態(tài)度考核得分的平均值10%216。 工作能力的考核成績=直接上級考核得分50%+上道流程責(zé)任人考核得分25%+下道流程責(zé)任人考核得分25%216。 季度工作態(tài)度的考核成績=直接上級考核得分40%+直接下級考核得分20%+上道流程責(zé)任人考核得分20%+下道流程責(zé)任人考核得分20%第三十六條 職能執(zhí)行層考核結(jié)果的計(jì)算216。 職能執(zhí)行層的年度考核成績=個人四個季度工作業(yè)績考核得分的平均值50%+個人全年工作能力的考核得分30%+個人四個季度工作態(tài)度考核得分的平均值20%216。 工作能力和工作態(tài)度考核結(jié)果的計(jì)算方法與業(yè)務(wù)執(zhí)行層相同。第三十七條 業(yè)務(wù)操作層考核結(jié)果的計(jì)算216。 業(yè)務(wù)操作層的年度考核成績=個人12個月工作業(yè)績考核得分的平均值70%+個人全年工作能力的考核得分20%+個人四個季度工作態(tài)度考核得分的平均值10%216。 工作能力的考核成績=直接上級考核得分50%+上道流程責(zé)任人考核得分25%+下道流程責(zé)任人考核得分25%216。 季度工作態(tài)度的考核成績=直接上級考核得分40%+直接下級考核得分20%+上道流程責(zé)任人考核得分20%+下道流程責(zé)任人考核得分20%如無直接下級，則計(jì)算方法如下：季度工作態(tài)度的考核成績=直接上級考核得分40%+上道流程責(zé)任人考核得分30%+下道流程責(zé)任人考核得分30%注:上道流程責(zé)任人與下道流程責(zé)任人的考核打分在績效考核信息系統(tǒng)建立之前暫時不執(zhí)行，由直接上級考核取代。第三十八條 職能操作層考核結(jié)果的計(jì)算216。 職能操作層的年度考核成績=個人四個季度工作業(yè)績考核得分的平均值50%+個人全年工作能力的考核得分20%+個人四個季度工作態(tài)度考核得分的平均值30%216。 工作能力和工作態(tài)度考核結(jié)果的計(jì)算方法與業(yè)務(wù)操作層相同。第三十九條 考核結(jié)果的調(diào)整216。 年度綜合各部門操作層員工工作態(tài)度和工作能力的考核結(jié)果按得分的多少劃分為A、B、C、D、E五個等級，為保證結(jié)果的公正性和有效性，考核結(jié)果中各等級員工的人員比例應(yīng)相對合理，因此公司將對操作層員工工作態(tài)度和工作能力的考核結(jié)果做強(qiáng)制分布。216。 對應(yīng)的分?jǐn)?shù)如下表：等級ABCDE定義優(yōu)良中基本合格不合格得分90以上89807970696059以下比例不超過5%不超過15%無強(qiáng)制性要求無強(qiáng)制性要求無強(qiáng)制性要求216。 為保證員工績效考核的公正性和有效性，在每次考核結(jié)束后，由績效管理工作小組和績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組對考核結(jié)果進(jìn)行審核，如有異議，可要求考核組織者重新組織考核。216。 強(qiáng)制分布的具體說明如下：操作層員工人數(shù)在10人(不含)以上的部門，得分為A或B的員工人數(shù)不超過部門總數(shù)的20%，并且得A的員工人數(shù)要少于或等于得B的員工人數(shù)；操作層員工人數(shù)在5(不含)10人(含)的部門，得分為A或B的員工人數(shù)不超過部門總數(shù)的20%，實(shí)際操作中每個季度由績效工作小組確定部門可得分為A或B的人數(shù)；操作層員工人數(shù)在5 人(含)以下的部門，每次評分最多只能有一名員工得分為A或B，但員工得分為A或B的前提條件是部門的考核得分為A或B。第四章 考核流程 為了使績效管理工作規(guī)范化，明確績效考核的各個操作環(huán)節(jié)，現(xiàn)將績效管理的相關(guān)流程用文字進(jìn)行表述，并附有流程示意圖。第四十條 績效管理的總體流程如下：(流程示意圖見附圖1)216。 績效計(jì)劃。年初，被考核者和直接上級在總結(jié)上期績效的前提下，結(jié)合當(dāng)期的工作重點(diǎn)，以KPI(關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo))為指引，經(jīng)充分溝通，共同確定和確認(rèn)本期的工作計(jì)劃與目標(biāo)，每個目標(biāo)或標(biāo)準(zhǔn)遵循SMART原則，即具體的、可衡量的、可達(dá)到的、以結(jié)果為導(dǎo)向的和時間性的；216。 績效輔導(dǎo)。計(jì)劃實(shí)施過程是考核者與被考核者共同實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過程，上級有責(zé)任輔導(dǎo)與幫助下屬改進(jìn)工作方法，提高工作技能，同時注意收集下屬的績效數(shù)據(jù)；下屬有責(zé)任向上級匯報工作進(jìn)展情況，并就工作問題求助于上級；216。 績效考核。月末、季末、年末，考核組織者分別組織相關(guān)的績效考核，考核者根據(jù)期初制定的績效目標(biāo)和本期內(nèi)的績效完成情況對被考核者的績效結(jié)果進(jìn)行衡量與評價。雙方經(jīng)充分溝通達(dá)成對考核成績、問題與改進(jìn)方法等的共識，并在此基礎(chǔ)上確認(rèn)下期工作計(jì)劃與目標(biāo)。如被考核者對考評結(jié)果有異議，可按本制度規(guī)定向企業(yè)管理辦公室提出考核申訴；216。 結(jié)果應(yīng)用。在上下級雙方對考核結(jié)果達(dá)成一致后，將考核結(jié)果應(yīng)用于其它相關(guān)的人力資源管理活動中，以便對被考核者起到更好的激勵作用。第四十一條 業(yè)務(wù)執(zhí)行層的月度考核流程如下(流程示意圖見附圖2)216。 每月月底，績效管理工作小組負(fù)責(zé)組織、實(shí)施對業(yè)務(wù)執(zhí)行層的月度工作業(yè)績考核；216。 被考核者的直接上級根據(jù)相關(guān)的績效數(shù)據(jù)對被考核者當(dāng)月的工作業(yè)績指標(biāo)進(jìn)行評分；216。 績效管理工作小組負(fù)責(zé)統(tǒng)計(jì)、計(jì)算考核結(jié)果，并將考核結(jié)果報績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組審批；216。 績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組對月度工作業(yè)績考核結(jié)果進(jìn)行審批，之后，績效管理工作小組將考核結(jié)果反饋給被考
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