第四講員工招聘與甄選(編輯修改稿)
2025-07-13 17:48 本頁(yè)面
【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 聘者的偏好是一個(gè)留住人力資源的很實(shí)際的問(wèn)題。同樣，這個(gè)問(wèn)題對(duì)于人才儲(chǔ)備也十分重要。甄選所謂甄選，就是選拔。是指采取科學(xué)的人員測(cè)評(píng)方法，選擇具有資格的人來(lái)填補(bǔ)職務(wù)空缺的過(guò)程。大企業(yè)中，這項(xiàng)工作由企業(yè)就業(yè)辦公室或人力資源管理部門(mén)來(lái)進(jìn)行；小企業(yè)中，這項(xiàng)工作通常是由企業(yè)經(jīng)理本人親自來(lái)處理的。二、員工招聘和甄選的程序招聘的程序招聘的程序有六個(gè)步驟： （1）招聘計(jì)劃； （2）招聘策略； （3）尋找候選人； （4）甄選； （5）檢查評(píng)估并反饋到招聘者； （6）簽約。 甄選的程序甄選的程序有六個(gè)步驟： （1）應(yīng)聘接待； （2）事前交談和興趣甄別； （3）填寫(xiě)申請(qǐng)表； （4）素質(zhì)測(cè)評(píng)； （5）復(fù)查面試； （6）背景考察。員工招聘程序（1）招聘計(jì)劃； 第一、由各部門(mén)提出所缺崗位人員的信息，包括人數(shù)、層次、崗位要求等，并正式向人力資源部提出招聘員工的申請(qǐng)。人力資源部則會(huì)同各有關(guān)部門(mén)，根據(jù)企業(yè)的人力資源規(guī)劃，共同識(shí)別并認(rèn)定這些崗位是否確實(shí)需要招聘員工。有些缺員并不一定需要通過(guò)對(duì)外招聘途徑來(lái)解決的，人力資源部將與各用人部門(mén)溝通，通過(guò)員工調(diào)劑、加班、雇臨時(shí)工等方法予以解決。對(duì)于確實(shí)需要招聘的缺員崗位予以初步認(rèn)定。第二、人力資源部根據(jù)工作分析的內(nèi)容，進(jìn)一步確定需要招聘的人員的任職資格和素質(zhì)要求，確定招聘工作的內(nèi)容。第三、人力資源部會(huì)同用人部門(mén)，將招聘員工的申請(qǐng)與意向申報(bào)上一級(jí)主管批準(zhǔn)。例如，由分管人力資源部的副總經(jīng)理的批準(zhǔn)。有些重要職位的招聘，還需經(jīng)總經(jīng)理或董事會(huì)批準(zhǔn)。第四，在上一級(jí)主管批準(zhǔn)招聘員工后，人力資源部要擬訂具體的員工招聘計(jì)劃。（2）招聘策略進(jìn)行招聘的準(zhǔn)備工作，確定員工招聘的途徑、時(shí)間、方法和預(yù)算等。（3）尋找候選人；（4）甄選；（5）檢查評(píng)估并反饋到招聘者；（6）簽約。員工招聘與甄選方法招聘的途徑（1）人才交流中心；（2）招聘洽談會(huì)；（3）傳統(tǒng)媒體 這是最為常見(jiàn)的一條途徑?？菑V告的優(yōu)點(diǎn)是信息量大，覆蓋面廣，對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)可以有較大的人員選擇余地?？菑V告的費(fèi)用比較高，篩選的工作量比較大?？菑V告必須仔細(xì)地斟酌廣告語(yǔ)，把企業(yè)招聘的條件界定清楚，避免許多不符合條件的人員蜂擁而來(lái)，給企業(yè)的篩選工作造成不必要的麻煩。（4）網(wǎng)上招聘；（5）校園招聘 這是專門(mén)針對(duì)應(yīng)屆高校畢業(yè)生或中等畢業(yè)生的招聘。企業(yè)可以通過(guò)有關(guān)部門(mén)直接去學(xué)校招聘，或在專門(mén)的畢業(yè)生招聘會(huì)上進(jìn)行招聘。這種招聘方式的長(zhǎng)處是費(fèi)用較低，選擇面也較廣，尤其是對(duì)于批量地招收年輕技術(shù)人員來(lái)說(shuō)，更是一種十分有效的方法。，但學(xué)生缺乏工作經(jīng)驗(yàn)，期望不現(xiàn)實(shí)，流失率高 （6）員工推薦 員工介紹主要用于少數(shù)的空缺崗位，特別是某種特殊要求的。員工介紹的長(zhǎng)處是，由于員工對(duì)應(yīng)聘者的多方面情況都比較熟悉，而且員工客觀上又有一種 “信譽(yù)擔(dān)?！钡淖饔?，因此招聘的成功率較大，而且員工們提供的信息也可能摻雜水分。因此，對(duì)員工介紹的應(yīng)聘者，也應(yīng)當(dāng)通過(guò)企業(yè)的測(cè)試與篩選。 （7）人才獵取 針對(duì)企業(yè)、個(gè)人兩種業(yè)務(wù)。 委托“獵頭”公司招聘的，一般是少數(shù)關(guān)鍵性的高級(jí)人才。其長(zhǎng)處是“獵頭”公司可以主動(dòng)出擊，有針對(duì)性地為企業(yè)招來(lái)必需的人才，而且時(shí)間較快，又能準(zhǔn)確地滿足企業(yè)的需要。但“獵頭”公司的事后費(fèi)用且費(fèi)用通常較高。還注意涉及商業(yè)秘密的人員的勞動(dòng)關(guān)系的處理。心理測(cè)驗(yàn)方法（1）心理測(cè)驗(yàn)的概念心理測(cè)驗(yàn)實(shí)質(zhì)上是行為樣組的客觀的和標(biāo)準(zhǔn)化的測(cè)量。具體來(lái)說(shuō)：①心理測(cè)驗(yàn)是對(duì)行為的測(cè)驗(yàn)。這些行為是外顯的而不是內(nèi)部心理活動(dòng)；它是一組行為而不是單個(gè)行為。②心理測(cè)驗(yàn)是對(duì)一組行為樣本的測(cè)量。③心理測(cè)驗(yàn)的行為樣組不一定是真實(shí)行為，往往是概括化了的模擬行為。④心理測(cè)驗(yàn)是一種標(biāo)準(zhǔn)化的測(cè)驗(yàn)。⑤心理測(cè)驗(yàn)是一種力求客觀化的測(cè)量。（2）心理測(cè)驗(yàn)的類別①根據(jù)測(cè)驗(yàn)的具體對(duì)象，心理測(cè)驗(yàn)可以分為：認(rèn)知測(cè)驗(yàn)和人格測(cè)驗(yàn)。②根據(jù)測(cè)驗(yàn)的目的，心理測(cè)驗(yàn)可以分為：描述性測(cè)驗(yàn)、預(yù)測(cè)性測(cè)驗(yàn)、診斷咨詢性測(cè)驗(yàn)、挑選性測(cè)驗(yàn)、配置性測(cè)驗(yàn)、計(jì)劃性測(cè)驗(yàn)、研究性測(cè)驗(yàn)。③根據(jù)測(cè)驗(yàn)的材料特點(diǎn)，心理測(cè)驗(yàn)可以分為：文字性測(cè)驗(yàn)和非文字性測(cè)驗(yàn)。④根據(jù)測(cè)驗(yàn)的質(zhì)量要求，心理測(cè)驗(yàn)可以分為：標(biāo)準(zhǔn)化測(cè)驗(yàn)和非標(biāo)準(zhǔn)化測(cè)驗(yàn)。⑤根據(jù)測(cè)驗(yàn)的實(shí)施對(duì)象，心理測(cè)驗(yàn)可以分為：個(gè)別測(cè)驗(yàn)與團(tuán)體測(cè)驗(yàn)。⑥根據(jù)測(cè)驗(yàn)中是否有時(shí)間限制，心理測(cè)驗(yàn)可以分為：速度測(cè)驗(yàn)、難度測(cè)驗(yàn)、最佳行為測(cè)驗(yàn)、典型行為測(cè)驗(yàn)。⑦根據(jù)測(cè)驗(yàn)應(yīng)用的具體領(lǐng)域，心理測(cè)驗(yàn)可以分為：教育測(cè)驗(yàn)、職業(yè)測(cè)驗(yàn)、臨床測(cè)驗(yàn)、研究性測(cè)驗(yàn)。（3）心理測(cè)驗(yàn)的形式心理測(cè)驗(yàn)的形式與類別是有所不同的。心理測(cè)驗(yàn)的形式是指測(cè)驗(yàn)的表現(xiàn)形式，包括刺激與反應(yīng)兩個(gè)方面。其他測(cè)試方法（1）知識(shí)技能測(cè)試知識(shí)技能測(cè)試了解應(yīng)聘者是否了解應(yīng)聘者崗位所需要的一定的知識(shí)與技能。知識(shí)技能測(cè)試可以是用試卷進(jìn)行的紙筆應(yīng)答卷考試，如外語(yǔ)或人機(jī)考試如計(jì)算機(jī)運(yùn)用能力等等。通常知識(shí)技能考試包括三種類型。l 綜合知識(shí)測(cè)試 這種測(cè)試主要用來(lái)了解應(yīng)聘者的知識(shí)面。測(cè)試內(nèi)容包括各種常識(shí)和基礎(chǔ)知識(shí)。l 專業(yè)知識(shí)測(cè)試 這種測(cè)試主要用于了解應(yīng)聘者是否具備其應(yīng)聘崗位所要求的有關(guān)專業(yè)知識(shí)。專業(yè)知識(shí)可以是技術(shù)專業(yè)知識(shí)，也可以是管
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