【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 學(xué)者對(duì)企業(yè)培訓(xùn)理論的研究始于20世紀(jì)60年代，較有影響的觀點(diǎn)主要為:（1） “培訓(xùn)與發(fā)展”理論。1961年，麥格希與賽耶( amp。 )出版了《企業(yè)與工業(yè)中的培訓(xùn)》一書，提出了將“三種分析法”應(yīng)用于企業(yè)選拔合格人員、編制培訓(xùn)計(jì)劃、設(shè)計(jì)培訓(xùn)計(jì)劃等 眾行管理資訊研發(fā)中心編著《培訓(xùn)為什么》廣州:廣東經(jīng)濟(jì)出版社，第6頁。所謂“三種分析法”即組織分析、任務(wù)或經(jīng)營分析和人員分析。組織分析強(qiáng)調(diào)對(duì)整個(gè)組織與組織目標(biāo)、資源與資源的分配等方面的分析；任務(wù)分析，其目的是決定工作運(yùn)行過程的活動(dòng)以及完成任務(wù)的工作條件；人員分析則是明確需要接受培訓(xùn)的人員及培訓(xùn)的內(nèi)容。戈德斯坦（）于1974年出版了《培訓(xùn):計(jì)劃發(fā)展與評(píng)估》一書，采用解決問題的方法研究需要的評(píng)估，以及什么樣的模式可以用來獲得培訓(xùn)系統(tǒng)中的信息等問題。1989年戈德斯坦主編了《組織中的培訓(xùn)與發(fā)展)一書，系統(tǒng)地總結(jié)了工業(yè)和組織心理學(xué)、組織行為與管理、培訓(xùn)與發(fā)展的研究結(jié)果，闡明了培訓(xùn)的發(fā)展、應(yīng)用、評(píng)估等一系列理論問題。（2）“集體培訓(xùn)”理論。1990年弗農(nóng)?漢弗萊(Vernon Humphrey)在《培訓(xùn)與發(fā)展季刊》上發(fā)表了題為“全組織的培訓(xùn)”的論文，提出從整個(gè)組織考慮“集體培訓(xùn)”的理論。他認(rèn)為一個(gè)單位或一個(gè)組織應(yīng)該從整個(gè)單位或組織去考慮培訓(xùn)計(jì)劃。漢弗萊從組織的角度分析培訓(xùn)，他認(rèn)為任何組織都有六個(gè)組成部分。即組織目標(biāo)、機(jī)構(gòu)、人員、設(shè)備、程序和資源。人是實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)最關(guān)鍵的因素，要使人為組織服務(wù)，必須進(jìn)行培訓(xùn)和管理。（3）“人力資本”理論。舒爾茨(Schultz)在1961年提出了“人力資本”這個(gè)概念。人力資本是需要有意的投資來獲得的，它表現(xiàn)為人擁有的有用技能和知識(shí)的提高。人力資本的增長(zhǎng)速度高于傳統(tǒng)的資本，例如高于貨幣資金投入和傳統(tǒng)的缺乏充分教育和培訓(xùn)的勞動(dòng)力的投入。在傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的方程式中，僅僅包括貨幣投入和同質(zhì)的勞動(dòng)力投入，經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)就是資金和勞動(dòng)力的增加，而沒有考慮到員工的有用知識(shí)和技能的提高能帶來經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)這個(gè)因素。而人力資本理論在很大程度上解釋了傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)方程中未能解釋的剩余因素。舒爾茨指出，人力資本投資可以表現(xiàn)為多種形式，例如學(xué)校教育、在職培訓(xùn)、保健費(fèi)用和為獲得更好工作機(jī)會(huì)的內(nèi)部流動(dòng) [美] 楊松著《美國企業(yè)員工培訓(xùn)》北京:社會(huì)科學(xué)文獻(xiàn)出版社2003第2頁。（4）“終身教育”理論。其思想源于二次世界大戰(zhàn)以后科學(xué)技術(shù)、生產(chǎn)技術(shù)、社會(huì)經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)和社會(huì)生活的巨大變化，這種變化使得正規(guī)教育不能完全適應(yīng)發(fā)展的需要，在職人員靠學(xué)校正規(guī)教育獲得的知識(shí)，很快就會(huì)變得陳舊，難以適應(yīng)知識(shí)的飛速發(fā)展。1965年，聯(lián)合國教科文組織與國際成人教有促進(jìn)委員會(huì)，討論了法國成人教育專家保羅?朗格朗關(guān)于終身教育的提案。1972年，聯(lián)合國教科文組織在研究報(bào)告中提出了關(guān)于終身教育的思想。在終身教育中，最重要的就是包括員工培訓(xùn)在內(nèi)的成人教育。員工培訓(xùn)是成人學(xué)習(xí)的一種重要形式。美國學(xué)者雷蒙德?A?諾伊在他的《雇員培訓(xùn)與開發(fā)》中介紹了多種的學(xué)習(xí)理論，其中有強(qiáng)化理論、社會(huì)學(xué)習(xí)理論、目標(biāo)設(shè)定理論、需要理論、期望理論、成人學(xué)習(xí)理論等 雷蒙德A諾伊著 徐芳譯《雇員培訓(xùn)與開發(fā)》北京：中國人民大學(xué)出版社2001第67頁。這些理論從學(xué)習(xí)和心理兩個(gè)角度來指導(dǎo)培訓(xùn)活動(dòng)。培訓(xùn)是讓學(xué)習(xí)者獲得知識(shí)、改變行為方式或調(diào)整技能，從強(qiáng)化理論出發(fā)，培訓(xùn)者要知道哪些行為是對(duì)受訓(xùn)者有利的，給予受訓(xùn)者積極、及時(shí)的意見反饋，幫助受訓(xùn)者支持正確的行為和去除不良習(xí)慣。社會(huì)學(xué)習(xí)理論認(rèn)為受訓(xùn)者可以通過觀察別人的行為或技能來達(dá)到學(xué)習(xí)目的。目標(biāo)會(huì)通過指導(dǎo)精力和注意力的分配，激勵(lì)個(gè)人為達(dá)到目標(biāo)而進(jìn)行戰(zhàn)略開發(fā)來影響行為方式。近年來，世界各國，特別是西方發(fā)達(dá)國家，把人力資源培訓(xùn)放到日益重要的位置上，他們把人力資源培訓(xùn)稱之為“能力開發(fā)”，認(rèn)為這方面投資是最重要的投資，并從三個(gè)層次來分析培訓(xùn)的內(nèi)容:訓(xùn)練、教育、發(fā)展。從本質(zhì)入手，多方面激發(fā)個(gè)人和組織的潛能，一個(gè)人的潛能，在工作中最多只能發(fā)揮出30%，大部分的人只能發(fā)揮10%，要充分發(fā)揮人的潛能，必須經(jīng)常培訓(xùn)，不斷激勵(lì) 趙曙明《外國人力資源培訓(xùn)的新發(fā)展》煤炭高等教育1997年第1期，第79頁。現(xiàn)代培訓(xùn)的需求分析就是通過組織分析、工作分析、人員分析這三種分析來實(shí)現(xiàn)的，并且“集體培訓(xùn)”理論告訴我們首先對(duì)組織進(jìn)行分析，然后再進(jìn)行個(gè)人分析，使培訓(xùn)工作的分析步驟清晰明了，個(gè)人培訓(xùn)的目的最終為組織目標(biāo)服務(wù)，提高組織的效率和效益。“人力資本理論” 的提出奠定了員工培訓(xùn)的重要地位促進(jìn)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)，“終身教育理論” 更是回答了員工培訓(xùn)的必要性，知識(shí)是發(fā)展的，人要發(fā)展、企業(yè)要發(fā)展、社會(huì)要發(fā)展唯一的途徑是學(xué)習(xí)并且是終身不斷的學(xué)習(xí)。 國內(nèi)員工培訓(xùn)的相關(guān)理論自20世紀(jì)80年代以來，人力資源管理在我國管理界的地位日漸上升，最明顯的表現(xiàn)是很多的企業(yè)人事部更名為人力資源部，有的企業(yè)為提高管理能力建立了規(guī)范的人力資源管理制度。國內(nèi)諸多學(xué)者、企業(yè)管理者、企業(yè)咨詢顧問行業(yè)人士，對(duì)人力資源管理的有機(jī)成分之一——員工培訓(xùn)，從心理學(xué)和管理學(xué)角度出發(fā)，從培訓(xùn)理論和實(shí)踐兩個(gè)角度予以探索。(1) 國內(nèi)學(xué)者不但翻譯了外國的優(yōu)秀著作而且為員工培訓(xùn)著書立說，以引進(jìn)發(fā)達(dá)國家先進(jìn)的員工培訓(xùn)管理理念:徐芳翻譯了美國雷蒙德A諾伊著的《Employee Training amp。 Development》（《雇員培訓(xùn)與開發(fā)》）、王慶海翻譯了英國哈尼和貝內(nèi)特著的《Training and Developing》（《培訓(xùn)!培訓(xùn)!:推動(dòng)員工持續(xù)進(jìn)步》）、復(fù)旦大學(xué)張文賢教授主譯了美國小舍曼的《人力資源管理》等，介紹培訓(xùn)的地位、培訓(xùn)方法、培訓(xùn)內(nèi)容的設(shè)計(jì)、培訓(xùn)效果的評(píng)估、培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化等理論知識(shí)。為更好地適應(yīng)我國本土化管理，南京大學(xué)趙曙明教授同兩位美國學(xué)者合著《人力資源管理》(第九版)，總結(jié)我國企業(yè)員工培訓(xùn)的八大類別是總經(jīng)理技能培訓(xùn)、經(jīng)理技能培訓(xùn)、職業(yè)技能培訓(xùn)、技術(shù)培訓(xùn)、安全和健康培訓(xùn)、新員工上崗培訓(xùn)、組織發(fā)展培訓(xùn)，分析我國企業(yè)培訓(xùn)中存在的三個(gè)誤區(qū)是不培訓(xùn)“決策層”、不培訓(xùn)“操作層”和籠統(tǒng)培訓(xùn)“管理層” 趙昭明 [美]馬希斯 [美]杰克進(jìn)著《人力資源管理》(第9版)北京:電子工業(yè)出版社2003 第221頁。王忠明在《新培訓(xùn)觀》中提出“有效培訓(xùn)”的理念，有效培訓(xùn)應(yīng)當(dāng)完成由重視學(xué)歷向重視能力轉(zhuǎn)變、由單一型人才開發(fā)向復(fù)合型人才開發(fā)轉(zhuǎn)變、由重視人的顯能開發(fā)向重視人的潛能開發(fā)轉(zhuǎn)變 王忠明著《新培訓(xùn)觀》北京:中國經(jīng)濟(jì)出版社2002,第210頁。并且提出成功的培訓(xùn)至少要體現(xiàn)為:一、其課程為受訓(xùn)者喜歡，二、能使受訓(xùn)者學(xué)到東西，三、能使受訓(xùn)者記憶憂新、揮之不去，四、能使受訓(xùn)者返回實(shí)踐后發(fā)揮作用，五、可產(chǎn)生良好的投資回報(bào)。王學(xué)義提倡對(duì)員工進(jìn)行倫理道德培訓(xùn)使企業(yè)獲得持續(xù)發(fā)展的道德推動(dòng)力 王學(xué)義著《企業(yè)員工倫理培訓(xùn)讀本》成都:西南財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社2004 第43頁。陳著提出管理從學(xué)習(xí)開始，學(xué)習(xí)是動(dòng)態(tài)的技術(shù)“今天的學(xué)習(xí)就是明天的技術(shù)”，提出學(xué)習(xí)是管理的真諦，企業(yè)或個(gè)人為創(chuàng)新、為未來、為效率而學(xué)習(xí) 陳菁等編著《管理從學(xué)習(xí)開始》北京:中國經(jīng)濟(jì)出版社2002 第3頁。孫寧通過對(duì)成人學(xué)習(xí)者具有獨(dú)特的身心發(fā)展特點(diǎn)和學(xué)習(xí)特性，提倡在企業(yè)員工培訓(xùn)中遵循以下教學(xué)原則: 使學(xué)習(xí)者在學(xué)習(xí)環(huán)境和過程中有安全感，以學(xué)員為主體參與培訓(xùn)，學(xué)習(xí)要循序漸進(jìn)、及時(shí)反饋、注意強(qiáng)化，尊重成人的個(gè)人經(jīng)驗(yàn)，堅(jiān)持學(xué)以致用 孫寧《成人學(xué)習(xí)特性與企業(yè)員S培訓(xùn)》北京成人教育2001(7) 第20頁。(2) 我國學(xué)者、著名企業(yè)管理者和培訓(xùn)機(jī)構(gòu)或管理顧問公司的資深人士，對(duì)培訓(xùn)管理實(shí)踐給予指導(dǎo):方海萍翻譯美國考畢勒著的《培訓(xùn)課程開發(fā)精要》是指導(dǎo)設(shè)計(jì)和發(fā)展培訓(xùn)的指南。李宏翻譯了英國奧林治著的《如何進(jìn)行培訓(xùn)》，講述培訓(xùn)方案的設(shè)計(jì)和執(zhí)行，指導(dǎo)培訓(xùn)項(xiàng)目的成功運(yùn)作。高文舉著的《培訓(xùn)管理》、曾文旭著的《員工培訓(xùn)操作大全》系統(tǒng)介紹了企業(yè)員工有效培訓(xùn)的原則、規(guī)劃及各種方法。魏寧綜合考察了傳統(tǒng)課堂教學(xué)與多媒體網(wǎng)絡(luò)教學(xué)的特征，結(jié)合成人學(xué)習(xí)者的特點(diǎn)，在成人培訓(xùn)中進(jìn)行了協(xié)作學(xué)習(xí)模式的探索。他認(rèn)為協(xié)作學(xué)習(xí)模式是一種較適合成人學(xué)習(xí)者的特點(diǎn)、既能應(yīng)用于課堂教學(xué)環(huán)境又能應(yīng)用于網(wǎng)絡(luò)教學(xué)環(huán)境的較理想的教學(xué)模式，是一種通過小組或團(tuán)隊(duì)的形式組織學(xué)生進(jìn)行學(xué)習(xí)的策略，采取對(duì)話、協(xié)商、競(jìng)爭(zhēng)等形式對(duì)問題進(jìn)行充分論證，以期取得最佳效果 魏寧《協(xié)作學(xué)習(xí)模式在成人培訓(xùn)中的應(yīng)用研究》北京成人教育 2001年（12）第36頁。賽艾諾管理咨詢叢書、眾行管理顧問有限公司編