某企業(yè)銷售人員薪酬激勵方案再設計[開題報告]20xx-01-(編輯修改稿)
2025-06-26 22:09 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 先，高管們接受基本薪資，一般該基本薪資在同行公司中是基準。其次，他們享受年終分紅計劃，通常基于分期業(yè)績考核。第三，高管們接受股票期權，它作為一項權利而非義務，以預先規(guī)定的合約價格在未來購買股票。最后，薪酬包括額外補償比如限制性股票、長期激勵計劃和養(yǎng)老金計劃。（Martin J. Conyon，2006）關于銷售人員薪酬激勵的相關觀點（1）銷售人員薪酬激勵銷售人員的銷售工作分為三個基本工作任務維度：擴大銷售額、提升顧客滿意度以及收集市場形象，以此構建關于銷售人員薪酬激勵的多任務委托代理模型，得出三個結(jié)論：⑴如果銷售人員各項任務的努力成本之間是相互獨立的，則相對的激勵也是獨立的。⑵如果銷售人員在三項任務上付出的努力互補且擴大銷售額任務可完全度量，必對三項任務實行正激勵。⑶如果銷售人員在三項活動上的努力是替代的，對應激勵則取決于他們在各項任務上的努力對企業(yè)邊際收益的影響以及顧客滿意度和收集市場信息這兩項活動的績效度量情況。（李輝文、何石軍、趙科峰，2009）通過銷售人員提供的市場銷售預測及其準確性為基礎的雙效薪酬方案能夠激勵銷售人員在努力提高銷售業(yè)績的同時，向企業(yè)反饋準確的市場銷售預測信息。特別是消除了銷售人員對不同區(qū)域市場的偏好，結(jié)合市場的實際情況和銷售人員的能力水平來評價銷售績效，體現(xiàn)了公平公正的原則。（徐小輝、趙國強，2006）可變薪酬計劃的核心是將實際銷售量與目標銷售量進行對比的激勵機制，它的系統(tǒng)性和連續(xù)性都較強。每個銷售人員的銷售目標以及最后獎金都是獨立的, 與別的銷售人員沒有任何關聯(lián)。每個季度的計算都是從年初的銷售額開始累計對比從年初開始的銷售目標, 這符合實際銷售情況, 而且能夠很好地挖掘銷售人員的潛能。（劉必俊、金銘，2007）根據(jù)工作年限及婚姻狀況，可以將銷售人員的薪酬激勵可分為3 類：⑴工作少于4 年未婚的銷售人員。此類員工最看重提成和帶薪培訓，但工作經(jīng)驗較少，無法獲取超額提成，此時企業(yè)可采用預支帶薪培訓服務的方式。⑵工作24 年已婚的銷售人員。此類員工偏向于底薪、獎金和住房補貼等穩(wěn)定、實際的形式。企業(yè)可以按員工銷售額度的完成量來衡量其激勵工資的價值，員工可以將其全部或者部分兌換成同等價值住房補貼，在企業(yè)建設住房或購買住房時，給獲得激勵性住房補貼的員工優(yōu)惠購房。⑶工作4 年以上已婚的銷售人員。企業(yè)可按該類員工完成的銷售量衡量其應得的激勵工資的價值，員工可以將其全部或者部分兌換成同等價值的帶薪休假服務，亦可累計到一定的程度一次性使用。（王元艷，2009）不同行業(yè)、不同企業(yè)、針對不同的銷售人員，報酬激勵機制會有所不同。為了體現(xiàn)報酬激勵機制的權變性特點，最好的辦法是企業(yè)提供一個報酬激勵的合同菜單，讓銷售人員自行選擇。合同菜單中規(guī)定不同的基本工資、銷售定額及完成定額后相應的提成比例，由銷售人員自由選擇合同。有效的合同菜單，可以誘導各類型的銷售人員自由地選擇適合自己的最優(yōu)合同。（呂濤，2008）根據(jù)銷售工作的特點，銷售人員的薪酬設計方案主要有六種：純傭金模式，基本薪酬＋傭金模式，基本薪酬＋獎金模式，基本薪酬＋傭金＋獎金模式，總額分解模式，純薪金模式。一般地，基本薪酬較低的方式，銷售業(yè)績主要取決于員工個人努力；而基本薪酬較高的設計方案，銷售業(yè)績主要是團隊合作的結(jié)果。（楊睿娟，2006）（2）銷售人員薪酬激勵的設計方法優(yōu)化銷售人員薪酬組合，首先要調(diào)整高彈性薪酬形式結(jié)構，了解銷售人員認為目前的薪酬組合中應該增加或減少比例的部分。其次要完善福利薪酬體系，了解銷售人員對于福利薪酬的要求并按需適量增加相應的福利。最后實行多種激勵薪酬形式，對銷售人員進行分類，了解各類人員的薪酬形式偏好。（王元艷，2009）在設計以薪酬為核心的銷售人員激勵方案中，一般先
公司管理相關推薦
鄂ICP備17016276號-1